人事管理工作思路精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事管理工作思路范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

摘要新形勢下我國醫(yī)院人事檔案管理普遍存在人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，急需我們順應(yīng)時展潮流，從制度、人才、技術(shù)手段等方面尋求醫(yī)院人事檔案管理工作的完善發(fā)展措施，而筆者正是基于當(dāng)前時展的需求，提出了基于信息化建設(shè)角度下的醫(yī)院人事檔案管理工作思路。

關(guān)鍵詞新形勢醫(yī)院人事檔案管理信息化

引言：醫(yī)院人事檔案管理工作是醫(yī)院改革發(fā)展進(jìn)程中的重要內(nèi)容，它通過從不同方面來記錄相關(guān)醫(yī)院工作者的個人經(jīng)歷以及工作情況，對于加強(qiáng)醫(yī)院人事管理，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療與服務(wù)水平的不斷提高具有重要的影響意義，筆者通過對傳統(tǒng)的醫(yī)院人事檔案管理工作進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，存在著人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，因此，亟待對新形勢下的醫(yī)院人事檔案工作思路進(jìn)行改革。

一、傳統(tǒng)醫(yī)院人事檔案管理工作的不足

（一）人事檔案管理制度不完善

隨著我國人事制度的不斷改革發(fā)展以及人才流動性的增大，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)在不斷簡化。而人事檔案管理“終身”制卻沒有得到及時的補(bǔ)充和修正，嚴(yán)重阻礙了人才的流動，給新錄用單位在人事審核、審批工作等方面帶來很大的不便。而且，相關(guān)的認(rèn)識檔案管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不全面，具體的人事檔案管理職責(zé)權(quán)限不明確，甚至是相應(yīng)的人事檔案管理工作流程也不規(guī)范，導(dǎo)致人事檔案管理工作缺乏制度保障，增加了醫(yī)院人事調(diào)動以及人才錄用管理的負(fù)擔(dān)，不利于醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

（二）人事檔案管理手段落后

醫(yī)院人事檔案管理工作作為一項專業(yè)性、政治性以及機(jī)密性較強(qiáng)的工作，相關(guān)的人事檔案管理資料需要任用專人來負(fù)責(zé)管理，并且要單獨存放保管。但是，由于當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理人員普遍存在編制不足、房屋不足的問題，而且人事管理工作量非常大，所以很多醫(yī)院的人事檔案管理都處于兼管形式，而且多數(shù)醫(yī)院都通過手工編輯和檢索人事檔案，缺乏專業(yè)的認(rèn)識檔案管理軟件，從而出現(xiàn)人事檔案材料歸檔不及時、材料不完整等情況。

（三）檔案的可靠度低、時效性不高

一些醫(yī)院的人事檔案真正反映歷史問題的比較多，而對現(xiàn)實的表現(xiàn)卻較少，尤其在對職工近期的思想動態(tài)、工作業(yè)績等方面的新材料較少，因此，時效性不高。而且，隨著檔案信息量的擴(kuò)大與交流，檔案信息資源的共享及利用給一些人有了可乘之機(jī)，憑空捏造隨意更改，如對學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的偽造等，這種隨意性給檔案的可靠度帶來了較大的影響。

二、基于信息化建設(shè)下的醫(yī)院人事檔案管理工作思路

在醫(yī)院人事檔案管理過程中，需要順應(yīng)信息時展的潮流，及時的更新相關(guān)的電子網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，引進(jìn)人事檔案管理軟件系統(tǒng)，促進(jìn)紙質(zhì)化人事檔案管理向電子化人事檔案管理的過渡，從而大大提高人事檔案管理的效率，拓展人事檔案信息資料的儲存量，確保人事檔案的完整性和安全性，為醫(yī)院人事調(diào)動以及人力資源配置提供便利。因此，需要提升醫(yī)院人事檔案管理的信息化建設(shè)水平。

（一）硬件設(shè)施建設(shè)是醫(yī)院人事檔案信息資源使用的基礎(chǔ)。醫(yī)院應(yīng)在原有的硬件設(shè)施基礎(chǔ)之上進(jìn)一步加強(qiáng)投入，建立專門的檔案管理室，并使檔案管理室達(dá)到防潮防塵防火等基本要求。同時，醫(yī)院還需要對計算機(jī)、打印機(jī)、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、文件夾、打包機(jī)等管理設(shè)備的采購。

（二）人才是實施信息化建設(shè)的重要保障，因此，在硬件設(shè)施建設(shè)的基礎(chǔ)上需要培養(yǎng)一批綜合能力較強(qiáng)的檔案管理團(tuán)隊作為人事檔案信息化建設(shè)工作的保障。人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平的高低直接影響到檔案管理信息化建設(shè)水平，要通過嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)和教育，培養(yǎng)人事檔案管理人員的基本業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能，并在后續(xù)人事檔案管理實踐過程中通過定期開展業(yè)績考核，為信息化建設(shè)奠定人才基礎(chǔ)。

（三）需要制定嚴(yán)格的檔案信息化管理規(guī)章和制度，將日常的檔案管理工作規(guī)范化、流程化，以提升管理效率，使得檔案管理的滿意率提高。筆者通過對所在醫(yī)院人事檔案管理工作實施信息化建設(shè)前后的管理效率、準(zhǔn)備率以及滿意率進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果如下表所示：

可見，在某醫(yī)院人事檔案管理中實施信息化建設(shè)之后，其人事檔案管理的管理效率、準(zhǔn)備率以及滿意率都有了極大的提升，值得在相關(guān)的實踐中進(jìn)行推廣。

三、結(jié)語

總之，醫(yī)院人事檔案作為醫(yī)院人力資源管理以及人才調(diào)用的重要依據(jù)，對于醫(yī)院開發(fā)人才、合理配置人員、順應(yīng)新形勢的醫(yī)院改革發(fā)展需求具有關(guān)鍵的影響意義。促進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理工作發(fā)展新進(jìn)程，需要醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者、各職能部門以及廣大職工的積極配合，在實踐探索中開拓人事檔案管理工作新局面，從而在此基礎(chǔ)上，不斷推進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理工作的信息化建設(shè)進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]尹蕾.芻議新醫(yī)改形勢下醫(yī)院人事檔案管理的信息化建設(shè)[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015.08：89-90.

篇(2)

人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”,對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間,各企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”,開始了與世界的“接軌”,可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn),我們只是實現(xiàn)了概念上的“接軌”,實際內(nèi)容卻一直在“脫軌”,許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法,無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務(wù)性的繁瑣復(fù)雜工作,忙忙碌碌,卻收效甚微,絲毫沒有成就感,甚至還會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工有意見的情形,從事此項工作的人員也倍感委屈,做了大量工作卻得不到認(rèn)可,影響了工作積極性。

二、人事外包是促進(jìn)人事部門轉(zhuǎn)型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境,實現(xiàn)真正的世界接軌,充分體現(xiàn)人力資源管理的價值,筆者認(rèn)為“刪繁從簡”的工作思路,即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)委托專業(yè)的人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理,通過人事外包,企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務(wù)剝離出去,集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務(wù),這樣人事部門就可以輕裝上陣,專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價值等戰(zhàn)略性工作,真正實現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”,從而達(dá)到降低人力成本、實現(xiàn)效益最大化的目的。

經(jīng)過多年發(fā)展,人事外包這一業(yè)務(wù)在西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)已比較成熟,而在我國才剛剛起步,但發(fā)展勢頭良好,一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作,取得了明顯的效果。目前,我國人事外包的主要內(nèi)容包括:負(fù)責(zé)勞動合同或勞務(wù)合同的審查、簽訂、解除和終止有關(guān)事項的辦理;負(fù)責(zé)員工工資的計算與發(fā)放;負(fù)責(zé)辦理社會保險參保和住房公積金存儲業(yè)務(wù);協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進(jìn)行員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)等。

三、 人事外包的優(yōu)勢

近年來,人事外包業(yè)務(wù)越來越得到社會的認(rèn)可,實踐證明,通過人事外包可以做到:

第一，幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫出來,專注于核心的戰(zhàn)略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

第二，減少人力成本,有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價比更高的專業(yè)服務(wù),并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運行更先進(jìn)的信息系統(tǒng),進(jìn)行更高效率的人事管理,降低企業(yè)的人事管理費用。同時人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)憑借其規(guī)模效應(yīng),可以降低單位人事運作成本,為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)合適的有效服務(wù)。

第三，規(guī)范人事管理,有效避免用工風(fēng)險。企業(yè)在人事管理方面要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī),日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化,以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁,影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務(wù)可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務(wù),提供咨詢服務(wù),有效規(guī)避各種風(fēng)險。

四、人事外包后,人事部門的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求

第一，人事部門的轉(zhuǎn)型。人事外包后,人事部門則可以從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、繁瑣的工作中解脫出來,從而把精力投入到更有價值的核心業(yè)務(wù)方面。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換,把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后,人力資源部的業(yè)務(wù)只會更專業(yè)、更深化,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應(yīng)的諸如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才儲備以及與其相適應(yīng)的激勵機(jī)制等管理職能,從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。

第二，人事工作人員的轉(zhuǎn)型。企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變,必然會要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配,即完成從人事事務(wù)管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉(zhuǎn)變,這對從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。

首先,人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是專才。人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是半個勞動法專家,通曉國家勞動法律法規(guī),并能運用法律知識預(yù)防和解決勞動關(guān)系問題;同時應(yīng)該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程,做到理論聯(lián)系實際,以切實提高個人專業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光,使人力資源工作更加職業(yè)化。

其次,人力資源從業(yè)人員還應(yīng)該是通才。要想真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉(zhuǎn)變,只是專才還不能勝任,還應(yīng)該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外,還應(yīng)該多增加知識的廣度,要精通一門外語,熟知營銷、采購、財務(wù)、工程等方面的業(yè)務(wù),多方面豐富自己,從而真正發(fā)揮參謀和顧問的作用。

篇(3)

文章論述了做好人事工作對高校發(fā)展的重要意義以及高校人事管理干部必須具備的素質(zhì)，探討了提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策。要重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育；明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識；大膽探索，不斷創(chuàng)新工作理念與方法；重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核。

【關(guān)鍵詞】

高校；人事管理；教育開發(fā)；提高素質(zhì)

一、做好人事工作對高校發(fā)展的重要意義

1、能夠使高校用人制度緊跟時代步伐，助推學(xué)校高速發(fā)展

高校的人事工作關(guān)系高校師資隊伍的素質(zhì)，良好的開展高校人事工作，能夠激發(fā)高校師資力量得到合理配置，充分調(diào)動廣大教職員工工作的積極性和創(chuàng)新能力，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)活動的良好態(tài)勢。同時，高校人事制度的不斷創(chuàng)新和探索，也是順應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位的發(fā)展方向，是高校快速發(fā)展的必然要求，同樣是緊跟時代步伐和高速發(fā)展我國教育事業(yè)的一項重要舉措。

2、通過人事工作思想及方法的創(chuàng)新，能夠有效激發(fā)高校教職工的工作積極性

通過人事管理方法及思想的創(chuàng)新，能夠促進(jìn)和刺激教職員工不僅做好日常教學(xué)工作，還注重自身素質(zhì)及理論知識的提高，同時還能加強(qiáng)對相關(guān)領(lǐng)域的課題進(jìn)行不斷創(chuàng)新研究。通過定期、定量的考核管理，通過良好的人事管理活動，為廣大教職員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的工作環(huán)境、政策環(huán)境和制度，充分調(diào)動他們的積極主動性，使得他們的個人潛力得到充分發(fā)揮，為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3、有利于對人事管理制度逐步改進(jìn)和完善，逐步適合現(xiàn)代化的高校管理趨勢

做好高校人事工作，能夠逐漸提高高?，F(xiàn)代化管理水平和高校教職員工的個人素養(yǎng)，注重和加強(qiáng)對高校人力資源的開發(fā)和利用，制訂利于高校教職員工職業(yè)成長培養(yǎng)計劃，促進(jìn)高校教職工的教育和培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，從而實現(xiàn)高校管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。

二、高校人事管理干部必須具備的素質(zhì)

1、職業(yè)化素質(zhì)

當(dāng)前，隨著社會職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識和實踐經(jīng)驗，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因為其管理和服務(wù)對象都是高級知識分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個寬松、自由的治學(xué)空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括：調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。

三、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策

1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育

管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項專門工作內(nèi)容：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說：“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實際來指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識

作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識到“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核

高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對相關(guān)人員的評價，還要明確相關(guān)人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。

四、對高校人事工作的新思考

加強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。作為人事工作者，只有懷著對知識和學(xué)術(shù)的敬畏之心，才能在工作中為教學(xué)科研樹立服務(wù)意識，進(jìn)而提高服務(wù)水平；把握好政策，做到依法辦事。高校人事工作的內(nèi)容面比較廣，涉及的部門、人事和政策都很多，同時每項政策都與教職工的切身利益相關(guān)。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意義，在工作中做到依法辦事；加強(qiáng)制度建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范工作流程；加強(qiáng)人事工作信息化建設(shè)，提高工作效率，實現(xiàn)管理人性化科學(xué)化。

【參考文獻(xiàn)】

[1]雷銘.論新時期高校人事管理干部素質(zhì).現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008.12.

篇(4)

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院 人事管理制度 困境 解決措施

人事管理制度決定著基層醫(yī)院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫(yī)院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫(yī)院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)、人事管理人員自身素質(zhì)較差等等，這些因素直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應(yīng)的改革建議。

一、基層醫(yī)院人事管理制度存在的問題

（一）人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)

基層醫(yī)院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當(dāng)前人事管理制度并不完善，尤其是人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)嚴(yán)重影響到其職能的發(fā)揮，這主要是受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，簡而言之，雖然醫(yī)院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導(dǎo)致“缺才不缺人”的弊端，因而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)才是重中之重。

（二）人事管理人員素質(zhì)較差

人事管理人員的素質(zhì)水平?jīng)Q定其工作效果，目前醫(yī)療條件頗為開放，這更需要醫(yī)院強(qiáng)化專業(yè)人才管理，不斷實現(xiàn)職業(yè)化隊伍建設(shè)，由此才能促使醫(yī)院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫(yī)院的管理人員基本都是身兼數(shù)職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應(yīng)的管理技能缺失，依靠管理經(jīng)驗難以達(dá)到良好的管理效果，缺乏專業(yè)性。更值得注意的是，現(xiàn)階段很多醫(yī)院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導(dǎo)致相關(guān)的管理知識及技能需要不斷完善。

（三）競爭機(jī)制缺失，獎勵機(jī)制有待完善

基層醫(yī)院建設(shè)過程中競爭機(jī)制建設(shè)并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發(fā)揮自身的職能。除此之外，基層醫(yī)院獎勵機(jī)制建設(shè)有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫(yī)院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權(quán)，無法與績效考核掛鉤，出現(xiàn)發(fā)展與分配不均勻的現(xiàn)象。

二、優(yōu)化基層醫(yī)院人事管理的有效對策

（一）完善人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人盡其才

管理人才是推動醫(yī)院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)建設(shè)才是重中之重，依據(jù)市場體制要求，還有衛(wèi)生事業(yè)的特點，醫(yī)院必須完善人事管理制度，必須要健全職責(zé)分配制度。具體來說，首先，醫(yī)院必須采取公平人才選聘制度，為醫(yī)院人事管理儲備優(yōu)秀的人才，在實施過程中，要從醫(yī)院崗位需要層面出發(fā)分析，采取全員聘用制，優(yōu)化聘后考核制度，進(jìn)一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，改進(jìn)醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)管理人才能夠人盡其才，這對于醫(yī)院長久發(fā)展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發(fā)揮自身的職能作用。

（二）優(yōu)化人事部門職能，提升人事管理水平

醫(yī)院人事管理包含諸多內(nèi)容，比如人力資源規(guī)劃、人才選拔與開發(fā)、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責(zé)，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結(jié)構(gòu)調(diào)整，這能充分發(fā)揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關(guān)培訓(xùn)活動，引導(dǎo)其能夠發(fā)揮自身的職能作用，運用現(xiàn)代化手段加強(qiáng)管理；其二，醫(yī)院盡可能多篩選管理專業(yè)的學(xué)生，促使其專業(yè)性得以用武之地，從而極大的改善醫(yī)院人事管理水平較低的現(xiàn)狀。

（三）健全績效考核與獎勵機(jī)制

從長遠(yuǎn)角度分析，基層醫(yī)院要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，就必須優(yōu)化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機(jī)制。首先，針對績效考核制度來說，醫(yī)院在進(jìn)行相關(guān)工作時應(yīng)該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態(tài)度，能力還有業(yè)績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強(qiáng)員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應(yīng)采取不同的評價指標(biāo)，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫(yī)院人事管理不能缺少的h節(jié)，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫勝p必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫(yī)院人事管理還需構(gòu)建科學(xué)薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構(gòu)建按崗定薪的原則，并且嚴(yán)格執(zhí)行易崗易薪工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣促使醫(yī)院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務(wù)于醫(yī)院整體工作。

三、結(jié)語

總體來說，基層醫(yī)院人事管理制度對醫(yī)院整體發(fā)展起到極大的促進(jìn)作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發(fā)展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫(yī)院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進(jìn)一步促使醫(yī)院人事管理能夠更好的發(fā)揮職能作用。

參考文獻(xiàn)：

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[4]祝慧.基層醫(yī)院人事管理的基本思路與做法[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2012，（05）.

篇(5)

年度，本人任人事政工科副科長，主要負(fù)責(zé)協(xié)助安排落實本關(guān)人事管理、工資福利、政工宣教、保衛(wèi)、黨務(wù)團(tuán)務(wù)、婦女計生等工作，能夠認(rèn)真貫徹“依法行政、為國把關(guān)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)發(fā)展”的工作方針，嚴(yán)守工作紀(jì)律，發(fā)揮自己在本職崗位上應(yīng)有的作用，現(xiàn)將年度工作述職如下：

思想上能從嚴(yán)從高要求自己，自覺加強(qiáng)政策理論和管理知識的學(xué)習(xí)，努力提高政治理論水平和管理能力。年內(nèi)通過組織開展全關(guān)性的思想教育工作，特別是堅持學(xué)習(xí)報告精神和“三個代表”重要思想，思想認(rèn)識有了較大提高。八月份參加政工干部培訓(xùn)班，充實了理論知識、開闊了工作思路，豐富了領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。

一年來，本人堅決服從組織安排，切實擺正位置，不斷探索，不斷總結(jié)，認(rèn)真做好本職工作。年內(nèi)針對本關(guān)人力資源配置的問題做了大量的調(diào)研，補(bǔ)充完善了機(jī)構(gòu)設(shè)置方案并積極向上級反映情況;鑒于今年人員交流較多，本人帶領(lǐng)干部做好了資料整理、檔案移交、安排協(xié)調(diào)等工作;協(xié)助關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)抓好全關(guān)的思想政治教育和員工管理工作，以學(xué)習(xí)、研究和宣傳“三個代表”重要思想為主線，切實加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，特別是針對個別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問題，積極與關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)商討對策，引導(dǎo)廣大干部振奮精神，積極投入業(yè)務(wù)工作。同時，本人能夠帶動本科室干部按時保質(zhì)完成上級職能部門交辦的工作任務(wù)，如人事管理、工資調(diào)整、崗位培訓(xùn)、普法教育、綜合治理、內(nèi)保工作等。九月份，本人在預(yù)產(chǎn)期期間堅持工作，為本關(guān)員工參加總關(guān)歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作，經(jīng)常加班加點，任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，工作得到關(guān)里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下，積極協(xié)助黨委對各下屬支部實施管理，舉辦黨務(wù)干部培訓(xùn)班，做好新黨員的培養(yǎng)發(fā)展工作等，并落實好婦女、計劃生育的各項工作，指導(dǎo)本關(guān)團(tuán)支部開展好組織生活，安排好團(tuán)內(nèi)活動，工會年內(nèi)組織了多次豐富的會員活動，受到了大家的歡迎，各項工作均達(dá)到了上級部門和本關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的要求。

本人能夠不斷增強(qiáng)法制觀念，嚴(yán)格履行職責(zé)，廉潔自律。對情況復(fù)雜，政策性、敏感性強(qiáng)的問題，能夠加強(qiáng)請示匯報，未出現(xiàn)越權(quán)行事的情況。能切實按要求對科內(nèi)工作人員進(jìn)行依法行政、廉政勤政的教育，堅持經(jīng)常性的理論學(xué)習(xí)，平時注意加強(qiáng)科室管理，能夠嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，檢查和督促各項規(guī)章制度的落實、執(zhí)行情況。

本人經(jīng)過總結(jié)回顧，認(rèn)為自己一年來的工作是稱職的，但仍然存在以下不足：工作經(jīng)驗有待豐富，一年來應(yīng)付事務(wù)性的日常工作較多，工作系統(tǒng)性不夠強(qiáng);今后本人將一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教，克服不足，將工作做得更好。

篇(6)

[關(guān)鍵詞]人事檔案；干部隊伍建設(shè)；問題；途徑

在當(dāng)前人事檔案管理工作中，現(xiàn)代化的管理思想和先進(jìn)的技術(shù)手段為人事檔案管理現(xiàn)代化的實現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)。目前檔案管理工作信息化建設(shè)進(jìn)度不斷加快，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫等都在檔案管理工作中普及應(yīng)用，檔案管理水平及服務(wù)質(zhì)量也取得了較快的提升。但為了更好跟上時展的步伐，人事檔案管理工作中，還需要加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)工作，努力提高檔案管理人員的整體素質(zhì)，確保其在檔案管理工作中能夠更好的適當(dāng)當(dāng)前的新形勢和新變化的需求。

一、人事檔案干部隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）檔案意識不強(qiáng)

由于人事檔案管理工作并不能帶來直接的效益，這就導(dǎo)致很大一部分主管領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作缺乏重視，并沒有認(rèn)識到檔案的重要性，存在著人事檔案是為領(lǐng)導(dǎo)提供服務(wù)的錯誤思想。再加之檔案管理人員自身檔案意識較薄弱，只是單純的從事著保管員的工作，對工作缺乏積極性，責(zé)任心較差，對于干部人事政策的變動，不能及時對工作思路和管理模式進(jìn)行調(diào)整，在新環(huán)境及新要求下，缺乏創(chuàng)新意識，管理水平有限，工作效能很難得到有效的提升。

（二）人員配備不足

目前人事檔案管理工作中，由于人員流動性較大，而且人事檔案信息數(shù)量也在不斷的增加，但由于人員配備不足，這就導(dǎo)致在實際人事檔案管理工作中普遍是以干部檔案管理為主。再加之管檔隊伍存在著新老交替，但沒有完善的交替機(jī)制，這就導(dǎo)致管理經(jīng)驗得不到有效的傳遞，人事檔案管理基礎(chǔ)較薄弱，管理質(zhì)量不高。

（三）素質(zhì)能力不適應(yīng)

在當(dāng)前人事檔案管理隊伍中，多為兼職人員，而且新人及年輕人較多，再加之平時專業(yè)系統(tǒng)性的培訓(xùn)欠缺，這就導(dǎo)致管理人員需要在邊工作中邊學(xué)習(xí)，由于管檔業(yè)務(wù)不熟練，缺乏豐富的經(jīng)驗，這就導(dǎo)致在檔案收集、整理、審核、管理、溝通、協(xié)調(diào)等方面能力較弱，達(dá)不到當(dāng)前對檔案管理人員復(fù)合性素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)要求，這對于越來越多的人事檔案工作很難有效的適應(yīng)。

二、提高人事檔案干部隊伍建設(shè)的有效途徑

人事檔案規(guī)范化管理具有極為重要的意義，所以為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，則需要加快建立一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、知識面寬、德才兼?zhèn)涞母刹筷犖椤?/p>

（一）加強(qiáng)思想政治教育，提高個人政治素養(yǎng)、

人事檔案管理人員應(yīng)具備堅定的思想政治素質(zhì)和高度的責(zé)任感，要加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，，樹立正確的人生觀、價值觀，忠誠和熱愛人事檔案事業(yè)，樂于在平凡的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、默默奉獻(xiàn)，全心全意為人民服務(wù)；保持嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)，一絲不茍，嚴(yán)肅認(rèn)真，以科學(xué)的態(tài)度對待人事檔案工作；堅持改革創(chuàng)新，與時俱進(jìn)，以飽滿的工作熱情、奮發(fā)向上的精神，為人事檔案事業(yè)做貢獻(xiàn)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視，切實抓好人事檔案管理人員教育培訓(xùn)工作

單位領(lǐng)導(dǎo)要提高對人事檔案管理工作重要性的認(rèn)識，真正把人事檔案工作列入重要議事日程。在時間、資金、政策方面給予支持，鼓勵支持從事檔案管理人員參加檔案專業(yè)學(xué)歷教育，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和熟悉檔案專業(yè)知識；定期參加專業(yè)培訓(xùn)，深入了解檔案管理工作的重要性，完善檔案知識結(jié)構(gòu)，提高檔案管理技術(shù)水平。

（三）積極充實人事檔案干部隊伍

把一些政治素質(zhì)好，有檔案專業(yè)知識和組織人事工作經(jīng)驗的同志充實到人事檔案工作崗位上。要保持隊伍的相對連續(xù)性和穩(wěn)定性，保證檔案干部隊伍梯次遞進(jìn)、自然輪換、有機(jī)銜接的發(fā)展態(tài)勢。同時要明確兼職人員要以干部檔案工作為主，保證管理檔案的工作時間和精力，并落實管檔人員待遇，注意對管檔人員的教育培養(yǎng)，關(guān)心他們工作、生活、充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。

（四）加強(qiáng)自主學(xué)習(xí)意識的動力

學(xué)習(xí)崗位相關(guān)知識，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)文件，掌握新的知識和先進(jìn)的管理技術(shù)，熟悉檔案管理的法律法規(guī)，及時貫徹落實檔案管理的新規(guī)定；熟悉本行業(yè)、本單位、本部門的專業(yè)知識，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代技術(shù)，利用現(xiàn)代化管理手段為檔案工作服務(wù)；積極參加人事檔案工作交流，開拓視野，取長補(bǔ)短，提高檔案管理水平。

（五）增強(qiáng)管理、溝通與協(xié)調(diào)能力

干部人事檔案目標(biāo)管理是一個系統(tǒng)工程。一方面，管檔人員要積極主動地開展工作，突出檔案管理的重要性，爭取領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，每年檔案工作計劃、總結(jié)要早于其他部門完成，及時給予本單位分管領(lǐng)導(dǎo)和本部門領(lǐng)導(dǎo)提供決策信息。另一方面要與材料形成部門協(xié)調(diào)好工作關(guān)系，開展好和協(xié)調(diào)好各項工作，保證檔案管理與服務(wù)工作的有效開展。

（六）提高創(chuàng)新能力

具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神是干部人事檔案工作實現(xiàn)新突破、邁向新臺階的關(guān)鍵。管檔人員要勇于提出改進(jìn)工作的意見和設(shè)想，善于大膽提出新思路、新舉措、新辦法。通過管理手段和利用服務(wù)工作上的創(chuàng)新，從而更好的為當(dāng)前社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供信息服務(wù)。

三、結(jié)束語

在當(dāng)前新形勢下，人事檔案管理工作面臨著嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)，這就對干部隊伍建設(shè)提出了新的要求。人事檔案干部隊伍需要努力提高自身的綜合素質(zhì)，加快自身知識結(jié)構(gòu)的更新，做到與時俱進(jìn)。單位也需要為人事干部隊伍建設(shè)提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，從而培養(yǎng)出政治素質(zhì)過硬及業(yè)務(wù)水平較高的人事檔案隊伍，以便于能夠更好的與當(dāng)前新形勢下的檔案管理要求相適應(yīng)。

參考文獻(xiàn)

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篇(7)

關(guān)鍵詞：現(xiàn)階段 醫(yī)院人事檔案 工作要點 管理

人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展以及建設(shè)中起到指導(dǎo)的作用，其不僅記錄了醫(yī)院員工的相關(guān)信息，同時也是醫(yī)院聘用選撥人才、職稱評定、薪資調(diào)整以及人事安排的關(guān)鍵參考。當(dāng)前，隨著我國社會以及經(jīng)濟(jì)水平的飛速發(fā)展，我國醫(yī)療水平也獲得一定程度的提高，醫(yī)院人事改革也不斷深化，致使人員流動頻繁，對人事檔案管理也提出了更高的要求。因此，相關(guān)管理部門一定要改變傳統(tǒng)的工作方法和工作思路，使檔案管理工作更加符合現(xiàn)階段環(huán)境的需要。

一、開展檔案宣傳，強(qiáng)化員工觀念

醫(yī)院在對人事檔案進(jìn)行管理的過程中，一定要堅持對廣大職工進(jìn)行檔案相關(guān)法規(guī)以及法律的宣傳，通過下發(fā)資料、工作學(xué)習(xí)以及日常會議的形式，提高全體工作人員對檔案工作的嚴(yán)肅性以及重要性認(rèn)識，提高全體工作人員的檔案觀念。醫(yī)院還要建立和完善相關(guān)的獎罰制度，一旦出現(xiàn)違反規(guī)定的情況要根據(jù)制度公平處罰，起到教育他人、規(guī)范管理的效果。只有醫(yī)院全體工作人員對人事檔案具有清晰以及全面的認(rèn)識，才能夠為檔案管理提供良好的工作環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)管理工作水平的提高。

二、收集相關(guān)信息，實行動態(tài)管理

以往，我國醫(yī)院在人事檔案管理方面，沒有給與充分的重視，管理方式比較單一，相關(guān)部門只是形式化的對檔案開展保管和整理工作，缺乏信息主動收集和獲取。例如一些醫(yī)生工作崗位調(diào)動、科室變換，但是在檔案中并沒有充分體現(xiàn)，信息還是停留在開始狀態(tài)，信息沒有實時更新，因此，對人事檔案一定要采取動態(tài)的管理模式，對檔案信息要進(jìn)行主動的收集和更新，動態(tài)以及真實的反映出醫(yī)務(wù)人員的工作狀態(tài)。醫(yī)院相關(guān)部門一定要建立以及完善符合醫(yī)院實際情況的檔案管理工作流程和管理制度，召開各部門會議充分落實管理工作，按照相關(guān)管理制度的規(guī)定，需要定期向各部門收集和整理醫(yī)務(wù)人員的動態(tài)信息。同時，醫(yī)院還要根據(jù)檔案管理情況制定考核制度，將檔案管理與績效考核掛鉤，確保檔案動態(tài)管理的順利實行。

三、加強(qiáng)檔案建設(shè)，強(qiáng)化應(yīng)用價值

人事檔案的內(nèi)容主要有個人的政治面貌、社會關(guān)系、家庭情況、獎罰、職稱、職務(wù)以及個人學(xué)歷等，反映了個人的成長情況。但是在現(xiàn)階段下，上述信息已經(jīng)不能充分滿足醫(yī)院建設(shè)的新要求，因此，一定要對內(nèi)容進(jìn)行更新以及整理，補(bǔ)充能夠體現(xiàn)時展和個人信息的新內(nèi)容。同時，檔案在原始內(nèi)容的前提下，要反映出醫(yī)療人員的工作技能以及工作態(tài)度，全面而清晰的體現(xiàn)個人的科研成果、技術(shù)專長、工作技能、工作態(tài)度以及道德水準(zhǔn)等情況，用數(shù)據(jù)的形式真實以及客觀的進(jìn)行記載，例如出勤率、誠信材料、數(shù)量、疾病治愈率、手術(shù)成功率、門診量以及病人滿意程度等。

四、強(qiáng)化信息技術(shù)應(yīng)用，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化和電子化管理

當(dāng)前，隨著我國醫(yī)院辦公信息化程度的提高，醫(yī)院要建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而實現(xiàn)檔案管理的網(wǎng)絡(luò)化以及電子化。通過信息技術(shù)對檔案進(jìn)行有效管理，可以提高管理工作的服務(wù)質(zhì)量以及工作效率。同時，應(yīng)用管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)管理工作由人工管理方式向自動管理方式的轉(zhuǎn)變，將相關(guān)文獻(xiàn)和檔案信息以數(shù)據(jù)的形式保存，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的資源共享和遠(yuǎn)程交換。現(xiàn)階段，醫(yī)院要從建設(shè)的角度長遠(yuǎn)計劃，盡快完善檔案管理系統(tǒng)，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化和電子化管理，為檔案的管理、學(xué)術(shù)研究以及隊伍建設(shè)提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

五、重視隊伍建設(shè)，強(qiáng)化人員素質(zhì)

目前我院從事檔案管理工作的相關(guān)人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識，在實際工作的過程中缺乏對問題做出及時有效處理的能力，因而在一定程度上影響了檔案管理工作的質(zhì)量和效率。當(dāng)前，檔案管理人員要充分掌握相關(guān)專業(yè)知識，同時還有具備人事管理、英語、計算機(jī)、醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的相關(guān)知識，醫(yī)院在選派檔案管理人員的時候，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要選派工作認(rèn)真、態(tài)度端正以及具有醫(yī)務(wù)知識和檔案管理知識的人員進(jìn)行管理工作。醫(yī)院還要定期對管理人員開展各種類型的培訓(xùn)工作，選撥在檔案管理方面可以長期堅持以及愛崗敬業(yè)的人員到院校深造學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高人員的管理知識以及業(yè)務(wù)能力，強(qiáng)化檔案管理的工作水平。

六、結(jié)束語

總之，醫(yī)院人事檔案管理不僅涉及到醫(yī)院工作人員的個人信息，同時，對醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展以及未來建設(shè)具有推動意義，醫(yī)院管理層要給予充分的重視。在人事檔案管理具體工作中，一定要改變傳統(tǒng)的方法和思路，將被動變?yōu)橹鲃?，拓展檔案管理的內(nèi)容，并且引入先進(jìn)的計算機(jī)技術(shù)，實現(xiàn)檔案管理信息化以及現(xiàn)代化，提高工作人員的綜合素質(zhì)以及專業(yè)水平，進(jìn)而發(fā)揮檔案的工作，為醫(yī)院發(fā)展發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)：

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