績效管理的基礎(chǔ)知識精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效管理的基礎(chǔ)知識范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：績效管理；考核；存在問題

21世紀是人才競爭激烈的世紀。不論是一個國家還是一個企業(yè)，誰掌握了稀缺、寶貴的人才的資源，誰在競爭中勝出的可能性便顯得更大一些。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，越來越多的政治家、企業(yè)家更是紛紛認識到了人才在未來經(jīng)濟增長中將發(fā)揮越來越重要的作用，而人才不是天生就有的，是需要培養(yǎng)、鍛煉的，而高校作為培養(yǎng)、造就大批高素質(zhì)人才的基地，就受到越來越多的關(guān)注與重視。很明顯，要提高人才的綜合素質(zhì)，重點就在于提高高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，采取有效措施促使高校加強人才培養(yǎng)。事實上，經(jīng)過較長時間的發(fā)展。我國眾多高校已經(jīng)取得了令人矚目的成績，但這些成績還有繼續(xù)提升的空間。同時，成績也僅僅代表過去，而不能代表高校今后的人才培養(yǎng)質(zhì)量。經(jīng)驗表明，通過加強高校的績效管理，可以有效提高高校發(fā)展的綜合質(zhì)量以及所培養(yǎng)人才的能力等。而目前高?？冃Ч芾碇写嬖诘奈唇⒖茖W有效的績效考核體系、考核方法實際應用性及操作性較差、績效考核過程主觀性強客觀性弱等等問題都導致績效管理效果的弱化。只有采取有效措施切實加強高校績效管理，真正將績效考核的結(jié)果作為崗位輪換、晉升、獎懲等人事決定的依據(jù)時，才能發(fā)揮出績效管理在高校發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的巨大促進作用。這就使得對我國高校績效管理進行研究變得緊迫且意義重大！為了最終實現(xiàn)把我國部分高校建設成為國內(nèi)一流、國際知名的高水平大學的目標，就要求通過扎實研究找出目前我國高?？冃Ч芾碇写嬖诘耐怀鰡栴}，及時采取相應的有效措施，并對高?？冃Ч芾砉ぷ鞑粩噙M行必要的改進和完善。

一、績效管理的定義、作用及內(nèi)容

績效管理指的是通過一整套有系統(tǒng)的管理活動，來廣泛建立對組織及員工有效目標的共識，并對員工進行有效管理已達到該目標的過程。通常認為，績效管理的中心目標是充分挖掘組織及員工的潛能，并提高其績效。因此好的績效管理能夠促進組織及個人的發(fā)展，不好的績效管理則很容易適得其反，打消員工的工作積極性，使組織的利益受到損害從而阻礙組織及個人的發(fā)展。一般而言，績效管理由績效管理的計劃、績效管理的實施、績效考核、績效考核結(jié)果的反饋、績效考核結(jié)果的應用這五個重要環(huán)節(jié)來共同組成。通過績效管理可以提升管理的有效性，使組織不斷獲得高效、成功的管理思想和管理方法，從而提高管理的可控性及管理效率。另外，績效管理還能夠促使管理者積極掌握管理知識和技能，提高其管理水平。績效管理目前得到普遍應用的原因還在于可通過績效管理來發(fā)現(xiàn)目前管理活動中存在的問題，在加強績效管理的過程中這些問題得以暴露出來，從而可根據(jù)這些問題制定對策措施予以及時解決?？冃Ч芾淼膬?nèi)容較廣泛，其重要環(huán)節(jié)是績效考核，績效考核的內(nèi)容又包括工作業(yè)績的考核、工作能力的考核及工作態(tài)度的考核。

二、高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

1.部分領(lǐng)導對績效管理重視程度不夠

我國的很多高校都存在一種錯誤的認識，那就是將高?？冃Ч芾碚J為是人力資源部門工作范圍之內(nèi)的事情，與其他部門關(guān)系不大、甚至是沒有關(guān)系。在這種錯誤思想的指導下，部分高校領(lǐng)導所做工作僅僅是批準人力資源部門進行績效管理，但對績效管理過程中遇到的各種問題沒有及時出面予以協(xié)調(diào)解決，導致績效管理無法順利推行下去。由于績效管理、績效考核涉及到方方面面的核心利益，因此其實施難度較大，沒有高校高層領(lǐng)導的直接推動，必然使績效管理無法進行或流于形式。高校領(lǐng)導在績效管理全過程中所做的絕不僅僅是初期的動員工作，而是貫穿于高校績效管理實施全過程，尤其是當實施過程中遇到各種尖銳矛盾時，高層領(lǐng)導必須親自出面予以解決。事實上，只有高校領(lǐng)導從根本上提高對績效管理的認識，將績效管理作為高校各種管理活動中很重要的一項來高度重視績效管理，積極成為績效管理實施部門—人力資源部門的鼓勵者，并全程參與才能真正對高校績效管理的實施起到推動與保障作用。也只有這樣，高校的績效管理水平才能得到持續(xù)改進與提高。

2.績效管理過程未能充分調(diào)動、發(fā)揮相關(guān)人員主觀能動性

很多高校對于績效管理的實施意義及如何推動缺少必要的宣傳，直接導致除人力資源部門以外的絕大多數(shù)領(lǐng)導、普通教工對績效管理所了解的內(nèi)容少之又少，更談不上熟悉程度，因此無法在績效管理過程中發(fā)揮主觀能動性，無法積極參與到績效管理活動中，所能做的僅僅是被動參與績效管理、被動考核，因此其自身無法真正認可績效管理，導致績效管理無人關(guān)注，無人理解，無法實施。很多高校在開始實施績效管理前都缺乏對全體人員進行基礎(chǔ)知識等必要培訓的環(huán)節(jié)，無法了解到績效管理對高校、對自身所能發(fā)揮的積極作用，因此多數(shù)認為績效管理用途不大，僅僅是形象工程，因此不愿意積極配合績效管理活動的實施，使績效管理無法順利得以推動。省略了對績效管理相關(guān)基礎(chǔ)知識進行培訓的時間，并沒有節(jié)約績效管理總的實施推進時間，反而確實為今后實施績效管理隱藏了很大的實施阻礙，因為不能有效調(diào)動相關(guān)人員參與到績效管理的主觀能動性，就無法順利推動績效管理，在績效管理實施過程中就會遇到很多這樣那樣的問題，可以說是“得不償失”。

3.績效管理實施中重人情輕制度

由于績效管理涉及到大家的核心利益，影響到相關(guān)人員職務升遷、職稱評聘、獎懲等等重要事項，因此是一項十分嚴肅的管理工作。對于績效管理應制定嚴格規(guī)范的規(guī)章制度與操作流程，并在實際績效管理的過程中嚴格按照規(guī)章制度與操作流程來進行。但在很多高校存在管理效率低下、管理氛圍較差的情況，這直接導致在績效管理過程中存在重人情輕制度的現(xiàn)象，實際績效考核時不按嚴格規(guī)范的制定來，而是根據(jù)大家的平時人際關(guān)系來打分，導致績效考核失真，導致績效管理沒有真正發(fā)揮作用。在實施過程中的重人情輕制度現(xiàn)象，使高?？冃Ч芾聿坏貌怀蔀榱俗哌^場，久而久之，績效管理對提升高校管理效率的作用將消失殆盡。由于績效管理中存在各級領(lǐng)導對普通教工的工作評價，更有甚者，個別領(lǐng)導將對部分人員打高分換做他們對自己忠誠、擁護的籌碼，更偏離了績效管理的初衷。以上種種現(xiàn)象，都嚴重降低了績效管理的作用。

4.沒有真正運用績效考核的結(jié)果

績效管理中很重要的一項工作是績效考核，而績效考核的目的就是將績效考核的結(jié)果真正與每人的崗位津貼、晉職聘任、獎勵懲罰等重要利益直接掛鉤，真正起到鼓勵先進、鞭策落后的作用。但就很多高校實施績效管理的情況來看，相當部分的高校沒有建立起科學的績效考核辦法，沒有發(fā)揮出績效管理的這一重要作用，導致出現(xiàn)“考核歸考核，結(jié)果不應用”的現(xiàn)象。事實上，績效管理還具有使大家了解自己真實工作狀況及領(lǐng)導、同事對自己真實看法的作用，結(jié)果不能真正運用導致大家沒有將自己的真實觀點反映在績效管理過程中，導致大家無法達到通過績效考核真正提升自身能力的目的。還有部分高校雖然也在運用績效管理結(jié)果，但卻存在績效管理結(jié)果應用不全面的問題，績效管理僅僅對個別優(yōu)秀人員及后進人員產(chǎn)生作用，對于大多數(shù)工作表現(xiàn)一般的員工幾乎沒有作用，也導致績效管理發(fā)揮的作用大大縮水。因此，在高校的績效考核中應該將職業(yè)規(guī)劃作為一項重要內(nèi)容，通過績效考核、績效管理來對教工施加一定程度的壓力，真正發(fā)揮績效管理提升整體工作效率的作用，也只有這樣，大家才能從根本上提高對績效管理的重視程度。另外，如果要使績效管理的結(jié)果真正得到較好的應用，也就要求高校領(lǐng)導在設計績效考核的辦法中充分考慮大多數(shù)教工的核心利益，以提高績效管理的認可度。

另外，績效管理過程中的重要信息溝通不暢和反饋不及時也是高?？冃Ч芾碇写嬖诘耐怀鰡栴}。高校雖然象征性地制定了績效考核、績效管理的反饋申訴制度，但實際操作性卻較差，導致沒有真正落實。只有使大家十分清楚自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，才能在今后工作加以改進，提高效率，真正發(fā)揮高校績效管理的重要作用。

參考文獻：

篇(2)

1.銷售內(nèi)勤人員工作是銷售工作重要保障：銷售工作，猶如行軍打仗，將士們在外沖鋒陷陣時，銷售服務中心就是銷售人員的后勤部！合同評審、計劃安排、生產(chǎn)進度跟蹤、應收款來往查詢、產(chǎn)品發(fā)運跟蹤、客戶需求回應、來訪客戶接待安排等等系列后勤工作的解放，就是對銷售人員時間、精力最大的解放，也是對銷售市場開發(fā)最大的支持！

2.銷售內(nèi)勤人員是市場與生產(chǎn)的紐帶：銷售工作是一個包含生產(chǎn)、技術(shù)、財務、倉儲、物流、人力等綜合的經(jīng)營活動。內(nèi)勤人員通過各方協(xié)調(diào)、溝通，使生產(chǎn)最簡化、產(chǎn)品最適化、信息最快化、成本最低化、效益最大化！

3.售前、售后內(nèi)勤的成本占產(chǎn)品利潤比例增加：隨著社會的發(fā)展，包裝成本，運輸成本在產(chǎn)品利潤中占的比例已經(jīng)逐步上升，產(chǎn)品的利潤空間越來越小，在整個行業(yè)產(chǎn)品價格下降的大形勢下，只有通過內(nèi)部的挖潛降本才能提升產(chǎn)品的利潤率。

4.是部門對個人升遷獎罰的重要依據(jù)。

二、提高銷售內(nèi)勤人員績效管理的對策

1.進行一定的數(shù)據(jù)積累。2013年年初，銷售服務中心按照事業(yè)部要求，開始對銷售內(nèi)勤人員績效管理的工作進行有效的數(shù)據(jù)積累，除了常規(guī)的客戶資源檔案、銷售產(chǎn)品分析、銷售價格走勢、特殊合同要求等數(shù)據(jù)外，還進行了銷售內(nèi)勤在完成一個銷售內(nèi)勤工作中所進行的相應的工作量數(shù)據(jù)積累。

2.進行合理分工。根據(jù)公司現(xiàn)有銷售模式，結(jié)合內(nèi)勤人員工作特點、方式等，改變以往以塊為主的分工方式。例如把部分重點客戶的合同評審、計劃安排、生產(chǎn)跟蹤、物流運輸、資金回籠監(jiān)督等條線工作方式改變?yōu)閷Ｈ素撠?，同時把內(nèi)勤工作量、銷售成本、銷售效益相結(jié)合，實施考核！

3.引進專業(yè)銷售管理軟件，對市場客戶進行分類管理。針對事業(yè)部的產(chǎn)品銷售，按產(chǎn)品的品種、規(guī)格、數(shù)量、技術(shù)要求進行客戶分類建檔，結(jié)合公司生產(chǎn)情況，以提出公司導向性的產(chǎn)品種類、客戶及市場，更合理安排生產(chǎn)計劃及資源合理調(diào)配。并結(jié)合各類、各個客戶銷售過程中的實際工作量，制定對銷售內(nèi)勤工作進行量化績效指標考核！

4.有效地進行業(yè)務知識培訓，實現(xiàn)一專多能。對內(nèi)勤人員根據(jù)不同品種，從基礎(chǔ)知識入手，實行交叉培訓，組織專業(yè)考核，逐步提升內(nèi)勤人員專業(yè)水平，為區(qū)域資源共享儲備人才！5.適時的進行內(nèi)勤滿意度調(diào)查：主動聽取各部門對服務中心的意見與建議，優(yōu)化工作流程，改善工作方式，確保服務中心的工作能形成持續(xù)改進的狀態(tài)，不斷完善服務品質(zhì)。

三、實施銷售內(nèi)勤人員績效管理的效果

1.實施績效管理方案以來，優(yōu)化了工作流程，明確了工作主體人員，一定程度上提高了工作效率。銷售計劃地下達、特殊合同評審等日常工作的完成時間，平均減少了一個工作日。

2.通過實施績效管理，提高了內(nèi)勤人員的工作能動性性、積極性，在物流特殊化、及時性、產(chǎn)品生產(chǎn)跟蹤反饋、特殊項目要求等滿意度大大提升。

3.通過實施績效管理，有效地提高了內(nèi)勤人員的成本意識，也為公司整體效益做出了一定的工作。有效降低了產(chǎn)品庫存量，盤活了沉淀資產(chǎn)。

4.通過實施績效管理，改進了評價標準，既提高了工作作風與工作效率，也把工作量、考核結(jié)果與收入、待遇相掛鉤，對每個人升遷、獎勵考核更加有據(jù)可依，改變了以資歷等為主的慣性分配體現(xiàn)，更加體現(xiàn)了公正、透明的精神與原則，充分調(diào)動工作熱情，特別是年輕人的工作積極性得到了提高，工作活力得到了釋放！同時對人員的合理安排也提供了一定的依據(jù)！

篇(3)

伴隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的核心競爭力越來越依賴于對知識資產(chǎn)的創(chuàng)新、應用、管理與提升。因此，對員工績效管理的評價重心也必須轉(zhuǎn)移到知識創(chuàng)新的能力與效益方面來。本文僅對此談談自己的幾點認識。

一、要樹立現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念

世界管理大師杜拉克的《巨變時代的管理》是現(xiàn)代企業(yè)管理理念的代表。此書鮮明地提出：進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)出現(xiàn)了一個新的工作者群體，即“知識工作者”。他們與以往的資本經(jīng)濟時代的勞動者有一個根本的不同，即他自身掌握著部分生產(chǎn)工具——知識，而不像傳統(tǒng)的勞動者一無所有，只能出賣自己的勞動力。

從杜拉克的這一觀點出發(fā)，知識經(jīng)濟時代資本家與知識工作者的關(guān)系，已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的“合伙人”關(guān)系。特別是在策劃設計、咨詢顧問等行業(yè)，這種“合伙人”關(guān)系表現(xiàn)得更加明顯。本文由收集整理人們認為，當今世界正在進入“智慧家”要與“資本家”平起平坐的時代；智慧家擁有過人的經(jīng)營智慧或管理智慧或研究開發(fā)智慧，其大腦無異于一座金礦。在國內(nèi)，特別是深圳的一些企業(yè)，如華為，甚至打出了“知本主義”的旗號，即把知識轉(zhuǎn)化為認股權(quán)、股利和紅利。在股權(quán)安排上，讓最有才能的人擁有重要股權(quán)。這樣的管理極大地發(fā)揮了知識工作者創(chuàng)造力，促進了企業(yè)的成長與壯大。

二、要改進對知識工作者的管理

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，對知識工作者的管理方式也要相應改變。按照杜拉克的觀點，由知識型工作者組成的現(xiàn)代組織，已不再是老板和下屬的關(guān)系，而是一種團隊式的、平等的關(guān)系。管理者在這種團隊中的工作已不再是命令，而是激勵。知識型工作者不像傳統(tǒng)的工人那樣受到機器的支配，容易受到有效的監(jiān)督。相反，機器在知識型工作者手里能產(chǎn)出什么產(chǎn)品，以及產(chǎn)出什么質(zhì)量、什么檔次的產(chǎn)品，幾乎完全取決于知識工作者的創(chuàng)造性勞動。離開知識型工作者的創(chuàng)造性勞動，機器就是一堆廢鐵。

知識型工作者由于自身掌握一種生產(chǎn)工具即知識，因而比傳統(tǒng)的勞動者擁有更大的獨立性、靈活性、自由性，而且他很容易“跳槽”；而他的位置并不像傳統(tǒng)的勞動者那樣容易替補。知識型工作者的“跳槽”往往給企業(yè)造成難以彌補的損失。他離開公司，受損失的不是個人，而是公司自己。因為知識型工作者往往是組織中某一領(lǐng)域的權(quán)威人士，否則他就是無用的。組織付給員工工資并不能得到他們的忠心，關(guān)鍵是要給他們提供運用知識的機會，使其價值得到實現(xiàn)。對于知識型工作者的勞動，既不好實行計時管理，又不好實行計件管理；既不好光靠高薪高職“購買”，又不能僅用“哥們意氣”去籠絡；既要給他們提供比較優(yōu)越、寬松的工作空間，使他們能不受打擾地、自由地從事創(chuàng)造性勞動，

又不能放手不管，不加引導，因為即使他們確實整日都在為公司的事情冥思苦想，沒有正確引導，沒有良好情緒，也難以激發(fā)靈感。由此可見，“知識經(jīng)濟下的人力資源開發(fā)”實在是一門嶄新而艱巨的課題。

三、實施現(xiàn)代企業(yè)管理的基本策略

1．加強網(wǎng)絡技術(shù)管理。計算機網(wǎng)絡技術(shù)是現(xiàn)代管理的前沿性工具，但是這些技術(shù)都沒有在我國的行政管理中被廣泛運用。就拿網(wǎng)絡技術(shù)來說，有的企業(yè)行政人員連上網(wǎng)是怎么回事還不很清楚。在這種情況下，應切實加強對行政管理人員的信息技術(shù)教育，使他們掌握最起碼的信息管理知識與應用技術(shù)。

2．提高管理人員的知識水平。知識經(jīng)濟時代需要有知識的領(lǐng)導，沒有知識就無法勝任工作。企業(yè)領(lǐng)導與管理人員必須認真學習領(lǐng)導科學，學習管理社會和行業(yè)所必須的專業(yè)知識和現(xiàn)代科技基礎(chǔ)知識。同時還要學習好社會科學和自然科學，把握社會發(fā)展的趨勢，以適應履行職責的需要。現(xiàn)在知識更新速度難以想象，必須堅持終生學習，補充和更新自己原有的知識，才能跟上時代步伐。學習必須要有一個好的學風，聯(lián)系實際，學以致用，切忌擺花架子、賣弄知識、名詞堆砌和脫離實際。

3．改進行政績效管理。行政績效管理是通過績效評價對被評價對象按照制定的指標，參照一定的標準進行對比分析，對被評對象在一定時期內(nèi)的工作進行考察、評定、獎勵和相關(guān)培訓的活動；探索和創(chuàng)造可以反響的組織目標、組織價值的新視野；依次建立起激勵與約束機制，促進其管理思想的完善和總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?？冃гu價是績效管理的前提，對被評對象激勵與約束的依據(jù)來自于對其所進行的績效評價結(jié)果?？冃гu價是績效管理的核心內(nèi)容，也有人直接稱其為績效管理?？冃гu價是采用特定的指標體系，對照一定的評價標準，運用一定的數(shù)理方法來評價。這種方法從主觀愿望上是要實現(xiàn)全面、客觀、公正、準確地評價他們所取得的業(yè)績和效益，找出被評價對象之間的差距和優(yōu)勢，幫助組織成員了解他們對于實現(xiàn)組織目標的理解與貢獻，據(jù)此揚長避短，優(yōu)勝劣汰。但傳統(tǒng)的績效評價卻遠遠沒有達到預期的目的。

四、結(jié)論

篇(4)

關(guān)鍵詞：電子商務 物流應用 教學改革 崗位能力

電子商務物流應用主要包括電子商務和物流兩方面的內(nèi)容，是一門交叉性質(zhì)的新興學科，具有較強的綜合實踐性。珠海市技師學院把電子商務物流應用作為電子商務專業(yè)的必修課來設置，使學生更好地適應電子商務的物流崗位。目前對電子商務專業(yè)的研究大多集中于電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)和專業(yè)核心課程建設上，很少有針對電子商務專業(yè)的物流課程教學內(nèi)容與方法的研究。

一、電子商務物流應用課程教學改革的背景和依據(jù)

1.電子商務大發(fā)展的行業(yè)背景

隨著互聯(lián)網(wǎng)絡技術(shù)的飛速發(fā)展，中國網(wǎng)民數(shù)量也急劇上升，截至2015年12月，中國網(wǎng)民數(shù)量達到6.8億，躍居全球第一。與此同時電子商務也隨之迅猛發(fā)展，電子商務已經(jīng)從一個簡單的商業(yè)活動，發(fā)展成為以網(wǎng)絡技術(shù)為支撐的集信息流、商流、資金流、物流為一體的綜合的、復雜的貿(mào)易過程。比如著名的淘寶網(wǎng)在2015年雙十一活動中一天的成交量就達到912.17億元，這已經(jīng)遠遠超過了風靡全美的黑色星期五購物狂歡節(jié)的收入總量。

電子商務作為互聯(lián)網(wǎng)時代的產(chǎn)物，不僅已經(jīng)形成一股浪潮，而且是一種全新的商務模式；它與經(jīng)濟、金融、法律、管理、信息技術(shù)、社會生活等方面都有著密切的關(guān)系。它逐漸改變著企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，改變著整個供應鏈的結(jié)構(gòu)，甚至對整個社會經(jīng)濟的運行都產(chǎn)生了巨大的影響。

快捷的物流服務促進了電子商務的大發(fā)展，同時電子商務發(fā)展的需求也使現(xiàn)代物流面臨著機遇和挑戰(zhàn)，必然要隨之進行變革和創(chuàng)新，二者深度融合發(fā)展對電子商務物流人才提出了新的要求。

2.電子商務復合型人才的迫切需求

電子商務行業(yè)的大發(fā)展，市場規(guī)模的不斷擴大，社會和企業(yè)對電子商務人才的需求越來越趨向于復合型。這一方面要求電子商務從業(yè)人員掌握電子商務管理基礎(chǔ)、電子商務運營等知識；另一方面還要求掌握現(xiàn)代物流管理基礎(chǔ)、物流運營、市場營銷等相關(guān)知識。這就對專業(yè)電子商務人才提出了更高的要求。

3.電子商務物流應用課程教學中存在的問題

由于教學環(huán)境和教學觀念的差異，電子商務物流應用課程在教學過程中還存在著一些問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）教學目標不明確，與職業(yè)崗位脫節(jié)。電子商務物流應用這門課程的教學目標定位模糊不夠明確，缺乏對企業(yè)職業(yè)崗位進行全面的調(diào)查研究，與職業(yè)崗位要求脫節(jié)。

（2）教學內(nèi)容不規(guī)范，知識更新速度慢。目前，由于技工院校對電子商務專業(yè)開設的電子商務物流應用這門課程研究不夠深入，在內(nèi)容上缺乏統(tǒng)一規(guī)范，在課程教學目標上也沒有明確的定位，從而導致教學的目標不一致，教學的內(nèi)容不一致，教學的重點不一致等現(xiàn)象。另外，由于電子商務物流發(fā)展迅速，需要及時補充新的知識和技能，而我們的教材更新速度慢，加上有些教師照本宣科，沒有及時獲取行業(yè)的最新知識，很多時候?qū)е聦W生正在學習的內(nèi)容和技能在企業(yè)實際應用中已經(jīng)被淘汰，無法實現(xiàn)校企的無縫對接。

（3）教學方法與教學手段守舊刻板。從電子商務物流應用這門課程的實際教學中看，教學方法和教學手段守舊刻板。教學方法比較單調(diào)，只局限于課本上的內(nèi)容和知識的解釋層面，沒有深入的研究和拓展相關(guān)知識，沒有結(jié)合當前企業(yè)的案例，沒有完善的實訓場地和校外實習基地，難以激發(fā)學生的學習興趣，導致對知識和職業(yè)技能水平的提升有限。

二、技工院校電子商務物流崗位能力需求分析

電子商務物流應用直接對接的職業(yè)崗位是電子商務物流專員，該崗位需要三方面的知識和能力，即專業(yè)知識、崗位能力以及綜合職業(yè)素養(yǎng)。

1.專業(yè)知識方面的能力

包括電子商務基礎(chǔ)知識，要熟悉電子商務的概念，了解電子商務網(wǎng)站的運營、電子支付、網(wǎng)絡安全等；物流基礎(chǔ)知識，要熟悉物流的基本概念和特點，了解電子商務與物流的關(guān)系；電子商務物流功能要素，要熟悉物流的七大功能要素，了解它們之間的內(nèi)在聯(lián)系和應用技巧；電子商務倉儲操作實務，要熟悉倉儲的工作流程和作業(yè)內(nèi)容，掌握常用的倉儲保管技巧；電子商務配送中心操作實務，要熟悉電子商務環(huán)境下配送中心的特點及運營過程；電子商務物流成本管理，要掌握物流成本管理的基礎(chǔ)知識和物流成本的控制方法；物流服務質(zhì)量評估與績效管理，要了解電子商務物流服務質(zhì)量評估和績效管理的方法。

2.職業(yè)崗位方面的能力

要具備電子商務物流運作模式的分析和選擇能力，具備與第三方物流企業(yè)的協(xié)調(diào)組織能力，具有倉儲保管的組織能力和作業(yè)能力，具備電子商務物流配送的組織管理能力與操作能力，具有成本控制能力，具有物流管理軟件的操作能力，具有電子商務物流服務質(zhì)量評估能力及績效管理能力。

3.綜合職業(yè)素養(yǎng)方面的能力

要具有積極向上的工作態(tài)度；做事認真嚴謹，有效率；具有良好的人際溝通協(xié)調(diào)能力和團隊合作精神；具有靈活應變能力和處理異常事故的能力；具有快速高效的學習能力。

三、電子商務大發(fā)展環(huán)境下技工學校電子商務物流應用教學改革對策

電子商務物流應用主要介紹電子商務相關(guān)的現(xiàn)代物流方面的知識，包括電子商務下的物流過程，物流的各項功能和物流環(huán)節(jié)以及物流信息技術(shù)等專業(yè)知識，較好地解決了電子商務專業(yè)人才對現(xiàn)代物流知識的缺失，具體教學改革措施如下。

1.基于崗位能力培養(yǎng)的課程定位

以就業(yè)為導向，崗位能力為本位，根據(jù)實際的工作內(nèi)容，分析出職業(yè)崗位的典型工作任務。培養(yǎng)出適合企業(yè)需求的復合型電子商務物流人才。學校把電子商務物流應用安排在第二學期，總計72學時，理論教學完成以后，將校內(nèi)實訓和企業(yè)實踐相結(jié)合，共計2周時間的實踐讓學生切實接觸到電子商務物流專員真實工作業(yè)務。

2.基于工作崗位整合教學內(nèi)容

電子商務專業(yè)學生就業(yè)的主要是公司、企業(yè)的電子商務部門或個人創(chuàng)業(yè)開網(wǎng)店。因此，我們依據(jù)企業(yè)的電子商務崗位需求開發(fā)電子商務物流應用課程；并由企業(yè)專家、專業(yè)帶頭人、骨干教師等組成專業(yè)建設和課程建設委員會，通過開展企業(yè)調(diào)研、畢業(yè)生跟蹤問卷等相關(guān)資料及時地將最新的知識和技術(shù)納入課程內(nèi)容。

表 電子商務物流應用 課程內(nèi)容

模塊

名稱 教學項目 學習任務 學時

基礎(chǔ)知

識模塊 項目一：電子商務物流應用概述 任務一：電子商務基礎(chǔ)知識

任務二：物流基礎(chǔ)知識

任務三：電子商務與物流的關(guān)系 8

項目二：電子商務物流系統(tǒng) 任務一：電子商務物流作業(yè)系統(tǒng)

任務二：電子商務物流信息系統(tǒng) 6

專業(yè)技

能模塊 項目三：電子商務物流功能要素 任務一：物流包裝技術(shù)及其應用

任務二：物流裝卸搬運裝備技術(shù)及其應用

任務三：物流運輸技術(shù)及其應用

任務四：物流倉儲技術(shù)及其應用

任務五：電子商務物流信息技術(shù)及其應用

任務六：自動識別技術(shù)及其應用 30

項目四：電子商務倉儲操作實務 任務一：貨物儲存計劃

任務二：貨物的保管保養(yǎng)

任務三：庫存管理 10

項目五：電子商務配送中心操作實務 任務一：電子商務物流配送模式

任務二：電子商務物流配送作業(yè)流程。 6

能力拓展模塊 項目六：電子商務物流成本 任務一：物流成本管理

任務二：物流成本控制 6

項目七：物流服務質(zhì)量評估與績效管理 任務一：物流服務質(zhì)量評估

任務二：績效管理 6

合計 72

3.以信息技術(shù)為支撐的多元化教學

（1）加強教育教學技術(shù)的學習。為了激發(fā)學生的學習興趣，調(diào)動學生的積極性，教師應不斷地學習先進的教育技術(shù)，有效利用微課、視頻、PPT課件、計算機等教學媒體開展教學。以筆者學院為例，經(jīng)常開展各種技術(shù)培訓和比賽，如一體化課改培訓、說課比賽、微課比賽，以賽促教，提高教師的技術(shù)水平，從而使更多的老師能夠利用各種教學手段開展高效率的課堂教學。

（2）改變課堂教學模式。以學生為主體，教師通過引導學生的思維脈絡設計教學過程，采用研討的方法，演繹的形式來組織教學，提供學生參與的機會，給予學生探究的時間和空間，讓學生在“學中做、做中學”。例如筆者學院教師在課堂教學模式上積累一些經(jīng)驗，在課堂上給學生先展示一些好的，做好的作品或者工作成果，然后引導學生為了也達到這樣的結(jié)果需要哪些知識、哪些技能，進而主動學習，遇到不懂、不會的地方，教師給予相應的引導和梳理，幫助學生解決問題，達到學生想要的結(jié)果。學生在這樣的過程中能不斷地豐富知識，不斷取得成就感，不斷的取得進步獲得新知。

（3）采用形式多樣的教學方法。一是模擬演練法，本課程教學中通過使用倉儲及運輸沙盤模擬軟件，虛擬公司，學生通過扮演各種角色來完成工作任務。通過模擬演練不僅提高了學生的職業(yè)技能，還可以讓學生體會到團隊精神和有效溝通的重要性。二是案例教學法，通過案例教學讓學生更生動、直觀的理解知識要點。教師通過精心挑選案例，深入挖掘案例，設計討論題目鼓勵學生動腦思考，培養(yǎng)學生獨立思考、判斷決策的能力。三是工作現(xiàn)場教學法，與企業(yè)合作，建立校外實習實訓基地。并將部分實訓課程如倉儲管理、配送與運輸?shù)纫浦疗髽I(yè)工作現(xiàn)場，并邀請企業(yè)兼職教師進行講解，使學生真實的感受，理解相關(guān)工作業(yè)務。

四、小結(jié)

電子商務物流應用是一門實踐性強、涉及知識面廣的課程，需根據(jù)相關(guān)企業(yè)的崗位要求來設置課程內(nèi)容，不斷更新和完善課程的教學內(nèi)容，并采取先進的教學手段和方法，來實現(xiàn)教學設想，實現(xiàn)與企業(yè)的無縫對接。

通過崗位能力需求分析和針對性地教學，整合教學內(nèi)容，開展多元化教學方式，讓學生深入場景，在實踐中得到訓練和鍛煉，主動思考解決問題的方法。通過課程教學的改革不僅提高了學生的學習興趣，而且學生的能力和素質(zhì)得到了較大的提高，教學效果明顯，獲得了用人企業(yè)的好評。

參考文獻：

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[2]繆顧賢.高職電子商務物流課程設置與教學方法研究[J].電子商務，2014（2）.

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【關(guān)鍵詞】高職院校 師資隊伍 績效考核 指標

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）09C-0122-02

民辦高職院校中的主體是教師，那么在學校層面上制定出一套吸引人才、穩(wěn)定人才的績效管理評價體系，通過制度激勵教師的工作積極性，從而穩(wěn)定教師隊伍，留住人才，將是保障學校核心競爭力的有效保障。在民辦高職院校中，如何充分調(diào)動教師的工作積極性，吸引人才、穩(wěn)定人才、留住人才，通過引進人力資源管理的理念對教師隊伍進行管理，是本文研究的主題。

一、民辦高職院校教師隊伍的特點

要建立績效考評體系，首先需要了解當前學校教師的情況，以及學校管理教師的相關(guān)制度的現(xiàn)狀。

在民辦高校中，教師隊伍主要來源有三個渠道：第一是招聘應屆畢業(yè)生；第二種是返聘退休老教師，返聘教師具有比較豐富的經(jīng)驗，但大多年紀較大，思維比較定勢，教學精力不夠；第三種是從其他高?；蚱笫聵I(yè)單位中聘請兼職教師。由于教師隊伍來源的特點，從其來源可知教師結(jié)構(gòu)比例存在不合理，沒有職稱或初級職稱教師較多，具有高級職稱的教師也不少，但中級職稱教師非常少，中層領(lǐng)導或骨干教師較少，這種結(jié)構(gòu)同樣存在著不穩(wěn)定因素，一是年輕教師穩(wěn)定性較差，教學水平欠佳；二是老教師對于學校的管理明顯精力不足，無法更好地指導年輕教師，也沒有精力接收更多的先進理念，整個教師隊伍處于青黃不接的狀態(tài)，教師隊伍教學的整體水平得不到提高，教師隊伍流動性強，將會嚴重制約民辦高職院校自身的發(fā)展。

二、績效管理在民辦高職院校中應用的現(xiàn)狀

民辦高職院校教師隊伍主要是專兼結(jié)合的教師隊伍，相比公辦學校教師穩(wěn)定性較差，這固然與學校的性質(zhì)有一定關(guān)系，但也與學校內(nèi)部教師激勵、教師績效管理制度是否完善有密切的關(guān)系。在管理過程中存在以下問題：

（一）績效評估的結(jié)果誤認為是績效管理

檢查、考核的環(huán)節(jié)每個學校都會有，但一些學校往往只重視考核后的數(shù)據(jù)，完不成任務的懲罰，完成得好的卻沒有激勵。而且人事部門或者教務部門并沒有把考核結(jié)果及時反饋給教師，教師教學當中的不足就沒有得到管理者的指導和指正，只有考核而沒有輔導，教師個人工作能力并沒有得到提高，而原來做得好的教師由于并沒有得到學校的激勵，積極性也會慢慢消磨掉，從而形成惡性循環(huán)。

（二）指標體系不合理，目標不明確

沒有根據(jù)院校自身的情況來設置，甚至套用或效仿公辦院校，指標的設計不詳細、不科學，沒有結(jié)合民辦高職院校自身的發(fā)展、教師的特點進行設置，所以在真正的考核中達不到想要的結(jié)果。如民辦高職學校對教師的考核只是教學技能的考核，對其他指標的考核過少，指標體系的設計不合理，民辦學校更多的是需要具備綜合素質(zhì)的教師，這會打擊教師工作積極性。

（三）注重年終考核，忽視平時考核

每個學校對于教師的管理都會有，但缺乏系統(tǒng)性。平時考核往往流于形式，平時考核與年終考核沒有什么聯(lián)系，對教師的管理流于形式，缺乏對教師的指導。而到了年底時，教師們自然會卯足了勁去表現(xiàn)，但往往不能堅持，考核成績好的皆大歡喜，考核不好的愁眉苦臉。

三、改進民辦高校教師績效考核的措施

在民辦高職院校教師隊伍管理當中引進績效考核體系，這需要管理者充分認識績效管理，對績效管理的目標、對績效考核的指標認真研究探討，分清績效管理和績效評估的區(qū)別，在管理的全過程中引進績效管理的理念。

（一）管理全過程中引進績效管理理念

高職院校的管理者首先要具備人力資源管理理念，明確績效管理和績效評估的區(qū)別體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，績效管理是一個完整的管理過程，這個過程包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估和績效反饋四個大步驟，這是績效管理的一個循環(huán)流程。而績效評估只是績效管理環(huán)節(jié)中的局部環(huán)節(jié)和手段，為管理提供數(shù)據(jù)支持。因此在對教師隊伍管理的全過程中其實都存在績效考核，區(qū)別在于績效考核指標設置的前提是現(xiàn)有績效計劃，有結(jié)果后還需要對教師績效反饋，目的是為了提高教師的綜合素質(zhì)，而不僅僅是為了獎懲，只有通過這種方式，教師才會對在高校中引進績效管理理念是支持的、理解的、歡迎的。

（二）完善教師績效評價的指標體系

“民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻的教師考核評價標準”，“要以建設高素質(zhì)‘雙師型’教師隊伍為重點，強化教師專業(yè)技能和實踐教學能力培訓工作，充分發(fā)揮教師教書育人的主導作用”。根據(jù)這個要求，既要考慮教師的專業(yè)技能指標，也需要考慮其實踐能力指標，筆者認為高校教師績效評價指標應從以下幾個因素考慮。

1.核心評價指標

第一，教學評價指標。一要考察教師是否能較好地管理課堂教學，如教師對于教學內(nèi)容的把握、教學方法的應用是否得當、是否能因材施教，啟發(fā)學生思維、教材的梳理以及對于學生的學習能力、認知能力等是否都能了解，并較好地進行課堂管理。二是教師個人教學能力是否達到教學要求，如語言表達能力是否規(guī)范、板書設計是否合理，課件、教案是否符合教學大綱要求。三看學生學習的總體效果，學生是否能比較好地掌握基礎(chǔ)知識、理論、技能，培養(yǎng)其分析和解決問題能力。二是教學結(jié)果評價指標，包括：教學質(zhì)量，指同事、學生、同行專家對課堂教學效果的評價；教學成果獲獎，包括項目級別、獲獎情況等；人才培養(yǎng)質(zhì)量，包括學生參加技能比賽獲獎情況；學生就業(yè)滿意度等。

第二，科研評價指標。高職教師的另一項重要工作就是科研，主要包括以下幾方面的內(nèi)容。科研項目和科研經(jīng)費：根據(jù)參與的科研項目級別（國家級、省部級、校級），是否作為主持人或者作為參與人以及參與的項目數(shù)來評價；科技成果鑒定及成果獲獎，如是否獲得自然科學獎、技術(shù)發(fā)明獎、科技進步獎、成果推廣獎等，以及所獲獎項的級別是屬于校級、省部級還是國家級。論文、文章發(fā)表：根據(jù)其是否權(quán)威期刊論文、北大核心期刊論文、省級期刊或者一般刊物論文，以及的數(shù)量；是否出版教材、專著和譯著，再根據(jù)其在教材、專著、譯著等當中的位置，教材的質(zhì)量等。

第三，社會服務評價指標?！案咝Ｉ鐣帐巧鐣?、經(jīng)濟、文化和高等教育自身發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是指高校以直接滿足社會的現(xiàn)實需要為目的，以教學和科研職能為依托，有目的、有計劃地向社會提供的服務?！睂W校培養(yǎng)人才的目的最終還是為了服務社會，因此教師是否能較好地參與社會服務，了解社會需求，應作為高職教師評價教師的一個重要指標，主要考慮以下幾點。社會服務：對企業(yè)開展的職業(yè)培訓、參與企業(yè)技術(shù)開發(fā)工作、參與的數(shù)量以及承擔的角色；開展專業(yè)改革情況：是否能緊密結(jié)合當前行業(yè)、企業(yè)發(fā)展趨勢并改革人才培養(yǎng)模式；參與掛職：教師是否到企業(yè)掛職或者到一些社會機構(gòu)兼職，承擔校外調(diào)查研究工作。

2.指標權(quán)重

由于評價指標較多，因此評價指標的導向性是體現(xiàn)學校對于教師隊伍的要求。因此各個民辦高職院?？山Y(jié)合各個不同學校教師管理的共性和特性來進行分析，設置各個指標的權(quán)重，這樣就可以較為客觀地評價教師個人的績效情況。

3.評價標準

高職院校對于教師的績效指標考核時間一般用年度考核，并把達到的程度用等級或量化表示出來，一般用優(yōu)、良、中、差或10、8、6、4來表示。以此判斷其是否達到要求。

（三）高校教師績效評價的結(jié)果利用

階段性績效評估的結(jié)果比如每個季度或者每個月都有考核的指標，通過每個階段的考核找出教師的不足，及時進行績效輔導，讓教師能及時知道自己的不足，不僅如此，每個階段的考核結(jié)果都與年底考核是密切相關(guān)的，設置一定的權(quán)重，平時考核占一定分值，年終考核占一定分值，通過這種方式，教師對于考核結(jié)果比較容易接受，并且會非常注重平時的考核。需及時將考核結(jié)果與教師晉升、評優(yōu)、年終獎等掛鉤，人事部門應及時根據(jù)績效結(jié)果對教師進行績效面談，讓教師知道自身與學校的目標相比，了解自身的不足以及明確下一步該如何改進，這是引進績效管理制度的優(yōu)勢，讓每個教師都能在學校的績效管理當中得到進步，得到收獲，這才是高校對教師進行績效管理的目的。

通過研究民辦高職院?？冃Э己酥笜耍屆褶k高校教師都能更關(guān)注自身的發(fā)展，從而提高其工作積極性和綜合素質(zhì)。對于民辦高校來說，教師隊伍的綜合素質(zhì)提高了，教師隊伍穩(wěn)定了，其長足發(fā)展才有了更好的保障。

【參考文獻】

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【基金項目】2015年廣西高?？茖W技術(shù)研究項目（KY2015YB557）

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1績效管理在醫(yī)院藥學管理工作中的作用

1．1工作量方面

各個藥房小組應將取藥處方數(shù)的統(tǒng)計作為重要依據(jù)，且組長應每個月開展評分工作。而藥庫需要根據(jù)具體崗位設定出個人工作量，同時針對工作質(zhì)量與藥品計劃完整性進行評價，另外，驗收工作的完善性、出入庫的及時性、與臨床應用的配合效果也同樣是評價的重要內(nèi)容［1-2］。而制劑室應始終根據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)制劑配置質(zhì)量管理規(guī)范》的具體要求，必須要保證衛(wèi)生記錄、操作記錄與生產(chǎn)記錄滿足GPP規(guī)范，且有效期以內(nèi)的藥品抽檢工作要合格。與此同時，會計崗位需貫徹并落實會計法律規(guī)章制度，確保賬目的清晰性，完整地保存賬本和票據(jù)，最關(guān)鍵的就是會計數(shù)據(jù)信息應真實準確且合法。所有班組管理崗位均必須根據(jù)具體要求將藥品擺放整齊，且不存在藥品短缺的情況。除此之外，賬物要吻合，有效期以內(nèi)的藥品管理要全面，確保藥品冰箱內(nèi)部不存在雜物。以上工作任務屬績效考核中的重要內(nèi)容，并且由班組長與科主任負責并評價，將工作量和獎金掛鉤，比重在50%。

1．2工作態(tài)度方面

工作態(tài)度具體包括工作的積極性，是否具備主人翁意識與敬業(yè)精神，能主動為班組著想，對工作過程中的非常規(guī)問題予以妥善處理。工作服務要到位，對待患者與科內(nèi)外工作人員要耐心且禮貌，一旦遇到問題需要向組長或者科主任及時上報。另外，要服從工作的安排，按時完成組長所分配的工作，并且遵循工作的調(diào)動，不應抱有應付的心理［3-4］。只有科室與班組內(nèi)部團結(jié)和協(xié)作，才能保證醫(yī)院藥學管理工作的順利開展。與此同時，還應當定期打掃環(huán)境衛(wèi)生并時刻維護，確保工作區(qū)域的干凈與整潔。對于工作缺勤或遲到、病假或事假等情況應扣除相應的分數(shù)。工作態(tài)度在績效考核成績中所占比重為30%。

1．3獎懲方面

醫(yī)院藥學管理人員受到患者與院里的表彰，工作中規(guī)避損失并克服隱患，與實際情況相結(jié)合對工作進行改進，以保證工作效益的全面提升，提供更加合理的建議。與此同時，需對藥品咨詢進行詳細地填寫，對不良反應進行相應的記錄，進而向科室《醫(yī)院藥訊》提供所需的稿件。根據(jù)具體情況可適當?shù)丶臃?，而獎懲在績效考核中的比重?0%。

2醫(yī)院藥學管理中應用績效考核的具體途徑

2．1績效考核目標的構(gòu)建

在醫(yī)院藥學管理中，應選擇使用平衡積分卡的方式，將其作為考核工具，而并非只依靠財務指標［5-6］。其中，平衡積分卡更偏重非財務指標與財務指標相結(jié)合，在考慮短期目標的同時，同樣重視長期目標。通常來講，醫(yī)院藥學管理包含了藥房、藥庫與臨床藥學三種崗位，所以，應與醫(yī)院藥學管理工作情況相結(jié)合，所創(chuàng)建的績效考核指標體系可以涉及四個不同維度的指標，進而增強績效考核公正客觀程度，彰顯以患者為中心的醫(yī)院服務理念?？冃Э己酥笜梭w系在醫(yī)院藥學管理中具有一定的適用性，以下將其劃分成四個方面評價指標:(1)日常工作的指標。在這一指標中涵蓋了工作態(tài)度、質(zhì)量與工作量這3個二級指標，而崗位不同，二級指標也將存在一定的差異。在這種情況下，需要根據(jù)類型制定各崗位三級指標［7］。(2)患者評價的指標。對患者評價指標可劃分成兩個種類:①如果獲得患者認可與表揚，可給工作人員適當加分;②如果有患者投訴或批評，則需要予以減分處理。(3)內(nèi)部流程的指標。所謂的內(nèi)部流程指標，具體就是對工作內(nèi)部管理與組織內(nèi)部工作人員適應性與服從性予以深入分析。其中，可提出相應建議與意見，以保證工作流程與效率得以全面提升，增強工作質(zhì)量。如果工作人員受到表彰與表揚，可適當?shù)卦黾臃謹?shù)。另外，可參與到團隊建設當中，對團隊建設有益的工作進行加分［8］。(4)學習成長的指標。所謂的學習成長指標具體指的就是以論文、教學為中心考核，對藥物咨詢及員工培養(yǎng)方面的作用展開分析，對有貢獻的人員可進行加分處理。而科研則需要與科研級別與成果相結(jié)合進行考慮適當加分。學術(shù)方面的獎勵需要根據(jù)級別的不同加分。

2．2各崗位工作評價的標準

根據(jù)上述四個維度考核指標，對其在各崗位中的應用展開分析。由此可見，對不同崗位工作指標評判標準來說，應將考核標準量化。其中，具體的計算方法就是將日常工作指標確定為百分制，同時，將患者評價、內(nèi)部流程及學習成長的指標與不同工作內(nèi)容相結(jié)合，采取加分亦或減分的處理方式，對分值占比統(tǒng)計結(jié)果進行加權(quán)分析和研究［9］。因崗位存在差異，所以工作內(nèi)容、職責、患者評價及內(nèi)部流程指標等也存在一定的差異，因而應當與醫(yī)院藥學管理內(nèi)容相互結(jié)合，進而對三個崗位展開分析。醫(yī)院藥學管理所涉及的內(nèi)容很多，除以上三個崗位還設置了管理工作人員與管賬人員。而這種情況下，工作內(nèi)容也大概相似，起到輔作用。為此，將這三個崗位評價標準作為重點開展績效考核。其中，藥房崗位日常工作指標的工作量比重均是50%，而工作質(zhì)量占據(jù)30%比重，工作態(tài)度比重是20%。

3績效目標管理的過程分析

(1)貫徹并落實定期檢查工作

在考評前后需要組織召開班組會議，完成信息反饋工作，同時需要對績效進行考核和評價，以便互相協(xié)調(diào)，對于科室目標與績效標準的實行效果進行深入地了解，傾聽科室意見與建議。

(2)對后期目標計劃進行完善與制定

對工作問題進行解決，并對目標予以合理地調(diào)整［10］。

(3)培訓計劃的制定

對于職業(yè)培訓應將周期確定為每年1次，邀請專業(yè)培訓人員講授專業(yè)知識與技能等內(nèi)容。對專業(yè)培訓，可參與到學會、醫(yī)院培訓中，也可在科室內(nèi)部組織講課。對崗前培訓，應針對剛上崗的工作人員培訓基本技能與基礎(chǔ)知識。

4小結(jié)

績效管理工作的落實能根據(jù)各崗位與實際的工作表現(xiàn)確定獎金報酬，而且，工作人員能正確認知自我，以期個人成果獲得他人尊重和認可，確定未來工作方向與目標，為更好地開展工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻

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［9］高燕文，廖靖萍，于西全，等．醫(yī)院門診藥房績效管理實踐與體會［J］．中國藥業(yè)，2015(14):89－91．

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有人歡喜，有人憂。在這些小微企業(yè)中，真正能堅持運營兩年以上的卻不到百分之十，能存活下來甚至有所發(fā)展的企業(yè)則少之又少。是什么原因造成這樣的局面呢？答案是，創(chuàng)業(yè)者還沒有具備創(chuàng)業(yè)的能力，或者說能力還不夠，對企業(yè)出現(xiàn)的問題，不能及時發(fā)現(xiàn)和“對癥下藥”。杭州吉賢企業(yè)管理咨詢有限公司就是專門幫助創(chuàng)業(yè)者解決在創(chuàng)業(yè)過程中，企業(yè)出現(xiàn)各種問題的權(quán)威公司，它能幫助企業(yè)實現(xiàn)從不規(guī)范到規(guī)范、從經(jīng)驗式管理到科學管理的轉(zhuǎn)型，切實解決企業(yè)管理難題。

三位一體咨詢模式

幫助企業(yè)科學發(fā)展

杭州吉賢企業(yè)管理咨詢有限公司立足浙江、服務全國，為近百家知名企業(yè)、上市公司提供管理咨詢服務。公司采用培訓+顧問+項目三位一體咨詢模式，圍繞卓越績效模式管理框架，展開戰(zhàn)略管理、績效系統(tǒng)（KPI）、流程改進與重組、人力資源（崗位與薪酬體系設計）、QCC質(zhì)量管理、5S現(xiàn)場可視化與精益生產(chǎn)、顧客滿意度與員工滿意度、企業(yè)文化等深度專項咨詢，企業(yè)創(chuàng)始人以多年商業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗幫助過眾多企業(yè)伙伴邁向成功。

杭州吉賢企業(yè)管理咨詢有限公司創(chuàng)始人唐經(jīng)理，畢業(yè)于浙江大學，是一名企業(yè)管理碩士，擁有浙江大學工科+管理雙學士學位。其投身企業(yè)管理行業(yè)多年，擁有極其豐富的經(jīng)驗，并為多家企業(yè)提供管理咨詢服務，成功輔導多家企業(yè)獲得政府質(zhì)量獎。主要服務過的企業(yè)包括：娃哈哈集團、德華兔寶寶、恒石纖維、震凱化工、歐琳廚房、天外天傘業(yè)、杭氧集團、升華云峰新材、雙環(huán)傳動、通光線纜、歐詩漫、永藝股份、海康威視、大華股份等。

2016年5月12日記者采訪了杭州吉賢企業(yè)管理咨詢有限公司創(chuàng)始人唐經(jīng)理。唐經(jīng)理告訴記者：“這個模式包括的范圍很廣泛，領(lǐng)導、戰(zhàn)略、顧客、市場、人力資源、管理等多方面它都有所涉及，都是這個模式研究的對象?！闭б宦牐@個模式太過于抽象化，記者說：“這樣的理論實在是令人難懂，能不能舉一個例子說明一下，比如：哪家企業(yè)曾經(jīng)與你們合作過，這家公司在合作前后有哪些變化？”唐經(jīng)理說：“這種變化不是使用卓越績效模式就立馬體現(xiàn)出來的，有的企業(yè)甚至兩三年才能看出變化。比如某個企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的合格率在95%左右，該公司運用卓越績效模式之后，產(chǎn)品合格率會達到98%。這只是其中一個很小的方面，人力、市場、管理等等都會有所變化。”記者問：“就拿合格率為例，有哪些原因會讓這些數(shù)據(jù)產(chǎn)生變化呢？”唐經(jīng)理說：“很多原因都會導致合格率的變化。運用卓越績效模式進行數(shù)據(jù)分析對比后，便能找出問題根本原因所在，比如工人的工作效率、設備問題等等。就像我們做米飯一樣，為什么有人做的好吃，有的人做的就難吃？其中有很多原因，大米的品種、水的多少、使用什么樣的鍋，只有找到原因所在，才能治標又治本?！?/p>

經(jīng)過記者采訪得知，原來卓越績效模式是一種綜合績效管理方法和工具，它是評價一個企業(yè)是否是科學有序發(fā)展的一種評價方法。相信很多企業(yè)老板對“政府質(zhì)量獎”并不陌生，它是市政府設立的最高質(zhì)量榮譽獎，主要授予在本市登記注冊，有廣泛社會知名度與影響力，實行卓越績效模式管理，質(zhì)量管理水平和自主創(chuàng)新能力在國內(nèi)、省內(nèi)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，取得顯著經(jīng)濟效益和社會效益的企業(yè)。在杭州吉賢企業(yè)管理咨詢有限公司指導下，運用卓越績效管理模式，使得前文中提到的大多數(shù)企業(yè)都獲得了這個“政府質(zhì)量獎”獎項，而且獲得了政府的獎金補助。

除了政府質(zhì)量獎及其他政府項目申報輔導（政府獎金補助）、卓越績效管理導入、企業(yè)管理診斷、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理系統(tǒng)等自身業(yè)務外，杭州吉賢企業(yè)管理咨詢有限公司還對企業(yè)高層和員工進行卓越績效模式與政府質(zhì)量獎、戰(zhàn)略管理理論與實用工具、QC七大手法等課程培訓。卓越績效模式導入，再對領(lǐng)導和員工進行培訓，這樣雙管齊下才能真正使企業(yè)走向正規(guī)，科學有序的發(fā)展，助力企業(yè)更好的騰飛！

實力企業(yè)導入卓越績效模式

追根溯源部門績效顯著提升

A公司歷經(jīng)了十多年的奮斗與拼搏，已成為中國規(guī)模最大且最具影響力的環(huán)保型裝飾材料生產(chǎn)企業(yè)之一，形成從速生楊種植到生產(chǎn)、經(jīng)營裝飾貼面板、細木工板、地板、家具、科技木、集成材等10多類裝飾材料的一條龍生產(chǎn)加工基地。公司產(chǎn)品遍布全國30多個省、市、自治區(qū)，并遠銷美國、加拿大、南美、英國、日本、韓國、澳大利亞、東南亞、中東、香港等國家和地區(qū)，產(chǎn)品深受消費者青睞。

杭州吉賢企業(yè)管理咨詢有限公司在全面了解運營狀況的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司現(xiàn)狀導入卓越績效管理模式，建立以關(guān)鍵績效指標（KPI）為主的績效管理體系，進行數(shù)據(jù)和信息的選擇、收集和分析，為戰(zhàn)略決策的制定提供依據(jù)，使公司能夠及時響應政策、市場、相關(guān)方等外界環(huán)境的變化。通過QCC（品管小組）活動輔導，使生產(chǎn)部門員工掌握QCC基礎(chǔ)知識、關(guān)鍵工具和實施方法，并積極運用于生產(chǎn)實踐之中，達到為公司削減成本、提高效率的目的。卓越績效模式的導入使公司更加明確了自己努力的方向，一系列跨部門團隊的組建大大加強了員工的凝聚力和自主學習的積極性。公司各部門績效也顯著提升，企業(yè)發(fā)展進入了良性循環(huán)。

杭州吉賢企業(yè)管理咨詢有限公司所有員工也將會竭盡所能，力求通過卓越績效模式等科學的管理方法，幫助企業(yè)提升綜合實力，提高企業(yè)知名度，從而在同行業(yè)中更具競爭力。

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