勞動權(quán)益論文精品(七篇)

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篇(1)

[論文關(guān)鍵詞]大學(xué)生 勞動權(quán)益 保護(hù)

隨著高校收費政策的實施，高校擴(kuò)招的進(jìn)一步加劇，就業(yè)壓力的繼續(xù)攀升，在校大學(xué)生中出現(xiàn)了為了能順利完成學(xué)業(yè)、緩解家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、提高自身綜合競爭力而從事家教、促銷、派發(fā)傳單等工作的打工一族。2007年報道的“大學(xué)生金喜梁暑期打工腦死亡，醫(yī)藥費無著落”、“洋快餐店非法雇傭大學(xué)生事件”已經(jīng)給我們敲響了保護(hù)在校大學(xué)生勞動權(quán)益的警鐘。

一、打工大學(xué)生的概念界定

現(xiàn)在大學(xué)生打工已經(jīng)成為了普遍現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查，在校生中有90%的人有過打工經(jīng)歷。走出校門打工的大學(xué)生有部分是因為家庭貧困，打工是為了賺取生活費甚至是學(xué)費，以幫助家庭解決經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。還有部分學(xué)生是為了提高核心競爭力，盡早深入了解社會，為畢業(yè)找工作積累經(jīng)驗。本文所稱“打工大學(xué)生”是指利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學(xué)習(xí)和生活條件、提高自身綜合素質(zhì)而從事工作的高校在校學(xué)生。筆者從相關(guān)論文與報道中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人將打工大學(xué)生的打工行為稱為“兼職”或者“勤工助學(xué)”。筆者認(rèn)為這樣的界定是不正確也是不全面的。

所謂兼職，是指在不脫離原組織的情況下，利用業(yè)余時間從事第二職業(yè)并取得一定的報酬，或為了達(dá)到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。大學(xué)生的身份是學(xué)生，主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，他們的打工行為并不是從事第二職業(yè)，因此，大學(xué)生打工行為被稱“兼職”并不正確。

根據(jù)2007年教育部和財政部聯(lián)合下發(fā)的《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》第四條和第六條之規(guī)定，所謂勤工助學(xué)是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會實踐活動。如果學(xué)生不在學(xué)校組織下，利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，稱為私自外出打工，不在該辦法規(guī)定之列。由此可見，勤工助學(xué)與私自外出打工的概念是相對的。筆者認(rèn)為，學(xué)生參加勤工助學(xué)是一種打工行為，私自外出打工也是一種打工行為，兩者的區(qū)別在于勤工助學(xué)有高校學(xué)生資助管理部門的參與，受《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》保護(hù)與約束，而私自外出打工不經(jīng)過學(xué)校學(xué)生資助管理部門的允許，不受《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》保護(hù)與約束，屬于個人行為。“打工”意即為他人或者機(jī)構(gòu)提供勞動力，獲得收入的一種行為。不管是勤工助學(xué)還是學(xué)生私自外出打工都是向他人提供自己的勞動力以獲得勞動報酬的行為，所以在這個意義上，“打工大學(xué)生”包含了勤工助學(xué)的大學(xué)生與私自外出打工的大學(xué)生。

二、打工大學(xué)生勞動權(quán)益被侵犯原因

大學(xué)生在校期間打工是普遍存在的現(xiàn)象。打工也在一定程度上緩解了貧困學(xué)生家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，也鍛煉了他們適應(yīng)社會的能力，提高了學(xué)生的綜合能力。但是大學(xué)生的勞動權(quán)益也是最容易遭受侵犯的，比如開篇所提金喜梁暑假打工“腦死亡”醫(yī)藥費無著落一案，與“洋快餐店非法雇傭大學(xué)生”事件，都說明了大學(xué)生的勞動權(quán)益遭受了侵害卻無法獲得法律保護(hù)。筆者認(rèn)為，打工大學(xué)生勞動權(quán)益被侵犯有以下原因：

一是大學(xué)生法律保護(hù)意識不強(qiáng)。從1986年開始實施第一個五年普法規(guī)劃以來，全民普法工作已經(jīng)走過了二十多個年頭，國民法律意識、法律素質(zhì)普遍提高。在高校也開設(shè)了《法律基礎(chǔ)》、《思想道德修養(yǎng)和法律基礎(chǔ)》的課程，大學(xué)生對法律知識的了解也越來越多。但是從對一份大學(xué)生維權(quán)意識的調(diào)查來看，打工時，有73%的學(xué)生想過要與老板簽訂勞動合同和雇傭協(xié)議，但覺得麻煩，19%的學(xué)生與老板有口頭協(xié)議；大學(xué)生被侵權(quán)后，有51%的同學(xué)選擇直接與相關(guān)用工單位交涉，42%的同學(xué)選擇自認(rèn)倒霉，忍忍算了。由此看來，不少大學(xué)生維權(quán)意識十分淡薄。

究其原因，一是高校對學(xué)生法制教育不夠重視。雖說高校都對非法律專業(yè)的學(xué)生開設(shè)了法律基礎(chǔ)課，但在師資力量的配置上，往往讓非法律專業(yè)畢業(yè)的年輕教師擔(dān)任任課教師。由于自身法律專業(yè)素養(yǎng)的缺乏，在授課時只是照本宣科。蜻蜓點水一般的教學(xué)與實際嚴(yán)重脫軌，導(dǎo)致了大學(xué)生法律知識的匱乏。特別是近幾年來，法律基礎(chǔ)課與思想道德修養(yǎng)課合二為一，而且所占章節(jié)是寥寥無幾，學(xué)生學(xué)完過后仍舊缺乏基本的法律認(rèn)識能力和法律分析能力。其二是大學(xué)生社會經(jīng)驗不足，對社會人士缺乏足夠的警惕性。在求職時，大學(xué)生往往都急于獲得工作機(jī)會，對用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盤接受，這也為大學(xué)生勞動權(quán)益受侵害埋下了隱患。

二是高校對打工大學(xué)生保護(hù)不力。根據(jù)《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》的規(guī)定，勤工助學(xué)是學(xué)校學(xué)生資助工作的重要組成部分，學(xué)校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)下設(shè)專門的學(xué)生勤工助學(xué)管理服務(wù)組織，具體負(fù)責(zé)勤工助學(xué)的日常管理工作。學(xué)校協(xié)調(diào)校內(nèi)各單位，引導(dǎo)和組織學(xué)生積極參加勤工助學(xué)活動，要積極收集校外勤工助學(xué)信息，開拓校外勤工助學(xué)渠道，增加校外勤工助學(xué)崗位，并納入學(xué)校管理。《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》旨在保障學(xué)生的合法權(quán)益。但從實際來看，很多高校勤工助學(xué)體制不健全，不少高校甚至沒有配以獨立的辦公場所和專職教師來管理學(xué)生的勤工助學(xué)。由于高校對大學(xué)生勤工助學(xué)工作的不夠重視，更受客觀條件的限制，有些高校甚至覺得讓學(xué)生參加校外勤工助學(xué)會產(chǎn)生安全隱患而斷然停止該項工作。《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》第六條規(guī)定，學(xué)生私自在校外打工的行為，不在該辦法規(guī)定之列。高校往往以學(xué)生私自打工屬于個人行為，出現(xiàn)一切后果由學(xué)生及監(jiān)護(hù)人承擔(dān)責(zé)任來規(guī)避學(xué)校的責(zé)任。以此，更是談不上高校對打工大學(xué)生合法權(quán)益的保護(hù)。

三是法律對大學(xué)生勞動權(quán)益保護(hù)存有瑕疵。為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，我國在1995年施行了《中華人民共和國勞動法》。同年，勞動部頒發(fā)了《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》，其中第十二條規(guī)定，在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。這就意味著，高校大學(xué)生不是《勞動法》意義上勞動者，不在《勞動法》的調(diào)整范圍內(nèi)。有人提出，可以將大學(xué)生勤工助學(xué)作為非全日制用工納入《勞動法》的調(diào)整范圍。而2008年1月實施的《勞動合同法》關(guān)于非全日制用工的規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。”該條規(guī)定僅適用于勞動者，依然沒有將大學(xué)生列入其調(diào)整范圍。從我國目前現(xiàn)行立法來看，還沒有一部法律明確將在校大學(xué)生的勤工助學(xué)行為作為調(diào)整和保護(hù)的對象，有的就是像以上所提的部門規(guī)章對大學(xué)生的勤工助學(xué)有所規(guī)定，而這樣的規(guī)章內(nèi)容過于籠統(tǒng)，適用又存在歧義。在實踐中，司法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、勞動仲裁部門均以此為由不認(rèn)可大學(xué)生為勞動法意義上的勞動者，無法受到勞動法的保護(hù)。而用人單位也利用此瑕疵，以低廉的價格雇傭大學(xué)生為他們勞動。

三、打工大學(xué)生勞動權(quán)益保護(hù)方法

在高等教育蓬勃發(fā)展的今天，越來越多學(xué)生進(jìn)入了高校學(xué)習(xí)。為順利完成學(xué)業(yè)，或是提高綜合能力，很多學(xué)生邁入社會打工。但是，由于大學(xué)生法律保護(hù)意識淡薄及我國法律在保護(hù)大學(xué)生勞動權(quán)益方面存在瑕疵等方面的原因，大學(xué)生在打工過程中合法權(quán)益受到侵害已是非常普遍的現(xiàn)象。為了保障打工大學(xué)生的合法權(quán)益，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下三方面著手：

（一）高校應(yīng)加強(qiáng)大學(xué)生的法制教育，提高大學(xué)生的法律意識

根據(jù)當(dāng)前我國大多數(shù)高校的實踐做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身獨立的地位。大學(xué)生以接受道德、紀(jì)律教育為主，面對實際問題時，就習(xí)慣性地用道德、紀(jì)律去衡量，而缺乏法律意識。筆者認(rèn)為，《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)課》應(yīng)該由具有法律專業(yè)知識的專職教師任課，在講授課程當(dāng)中，教師可安排《勞動法》、《勞動合同法》、《民法通則》、《民事訴訟法》等與學(xué)生權(quán)益聯(lián)系緊密的法律課程，引導(dǎo)學(xué)生用法律思維來考慮問題，提高法律意識。另外，學(xué)校可聯(lián)系某些司法、行政部門、仲裁等機(jī)構(gòu)為學(xué)生們開展有關(guān)法律知識的講座，使大學(xué)生們懂得利用法律武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

（二）高校應(yīng)健全勤工助學(xué)機(jī)制，成為打工大學(xué)生權(quán)益保護(hù)的堅強(qiáng)后盾

勤工助學(xué)工作的全方位開展離不開有效的組織體系，要變學(xué)生個體自發(fā)型為學(xué)校組織型，以保障學(xué)生的合法權(quán)益。⑦有效的組織體系包括機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配置及制度完善。當(dāng)前，高校勤工助學(xué)工作機(jī)構(gòu)一般下設(shè)于學(xué)生工作部或是校團(tuán)委，負(fù)責(zé)勤工助學(xué)的老師通常都身兼數(shù)職，工作繁多。為有效開展勤工助學(xué)工作，筆者認(rèn)為各高校應(yīng)該設(shè)置專門的勤工助學(xué)工作辦公室，由經(jīng)驗豐富的教師們?nèi)嬉?guī)劃和開展此項工作，建立完善的規(guī)章制度和工作機(jī)制，使勤工助學(xué)工作真正落實到實際工作中。勤工助學(xué)辦公室以為同學(xué)們提供高質(zhì)量及數(shù)量眾多的工作崗位為己任，使有需要的在校大學(xué)生都能獲得工作崗位，就可將所有學(xué)生納入《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》的管理范圍中。在校大學(xué)生在學(xué)校組織下進(jìn)行“打工”，有學(xué)校這個龐大的集體作為堅強(qiáng)后盾，用人單位不敢輕易侵害學(xué)生利益，即使當(dāng)大學(xué)生們的合法權(quán)益受到侵害，學(xué)校可以快速有效地通過法律途徑予以解決。

（三）完善立法或者司法解釋，最大限度保護(hù)打工大學(xué)生勞動權(quán)益

篇(2)

[論文關(guān)鍵詞]建筑領(lǐng)域 農(nóng)民工問題 法律思考

在基礎(chǔ)建設(shè)如火如荼的今天，農(nóng)民工問題日益成為不可回避的話題。農(nóng)民工是什么身份、工資如何保障、工傷如何救治賠償、誰來培訓(xùn)農(nóng)民工，等等，這些問題不可小視，不僅關(guān)系農(nóng)民工本身合法權(quán)益的維護(hù)，也關(guān)系著建設(shè)工程的安全與質(zhì)量，需要明確的界定與回答。對此，國家政策與法律法規(guī)已有規(guī)定，但在實際操作中的理解與執(zhí)行存在差異，甚至有錯誤的認(rèn)識與做法。本文根據(jù)法律規(guī)定與實際工作經(jīng)驗從法律角度進(jìn)行思考分析。

一、必須明確農(nóng)民工的法律地位

農(nóng)民進(jìn)入的是一家施工企業(yè)，無論是否獨立法人，只要有營業(yè)執(zhí)照，那么這個農(nóng)民就成為該企業(yè)的勞動者；如果農(nóng)民進(jìn)入的是一個“包工頭”帶的隊伍，那么這個農(nóng)民就成了“包工頭”的雇工，法律法規(guī)對雇主與雇工的關(guān)系也有明確的規(guī)定。但在建筑施工領(lǐng)域，“包工頭”是要被取締的，而農(nóng)民工應(yīng)由具有法人資格的勞務(wù)企業(yè)或其他用工企業(yè)直接吸納。農(nóng)民工應(yīng)當(dāng)有明確的法律地位，而再也不能用“臨時工”一詞來定位。按照勞動合同法的規(guī)定，一個公民無論何種出身，只要依法合規(guī)進(jìn)入一家企業(yè)，那么他就成為該企業(yè)合法的勞動者，企業(yè)就是用工者。因此，有人說“農(nóng)民工”這一稱謂本身就不應(yīng)當(dāng)存在，的確很有道理。一個農(nóng)民進(jìn)入一家公司付出勞動，無論公司與其是否簽訂勞動合同，也無論簽訂多長時間的勞動合同，都成為這家公司的員工，有權(quán)行使勞動權(quán)利，應(yīng)當(dāng)履行勞動義務(wù)，根本無“正式”與“臨時”之說，而只有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同之分。那種認(rèn)為農(nóng)民工只是“臨時工”的觀點，是對國家政策的曲解、對勞動合同法的無知、推卸不利責(zé)任后果的借口。而一些農(nóng)民工本身也往往不清楚自己的身份與地位。明確農(nóng)民工法律地位是處理農(nóng)民工問題的前提與關(guān)鍵。

二、必須分清農(nóng)民工與施工企業(yè)的法律關(guān)系

施工領(lǐng)域存在大量的農(nóng)民工，他們與施工企業(yè)之間到底存在什么法律關(guān)系？這一問題涉及到農(nóng)民工工資、工傷、社保等一系列法律問題。施工企業(yè)分總包企業(yè)與分包企業(yè)，農(nóng)民工往往大量存在于分包企業(yè)，也有少量受雇于總包企業(yè)。受雇于總包企業(yè)的就是總包企業(yè)的員工，受雇于分包企業(yè)的就是分包企業(yè)的員工。如果看到某大型施工總包企業(yè)的一個大項目工地，人山人海，農(nóng)民工比比皆是，就認(rèn)為這些農(nóng)民工都是總包企業(yè)的，這是片面的，其結(jié)果是搞混法律關(guān)系，導(dǎo)致勞動法律風(fēng)險責(zé)任難以劃分。在此，不少總包單位也錯誤地認(rèn)為現(xiàn)場一線的農(nóng)民工就是自己所屬的農(nóng)民工，并進(jìn)行了一些實踐活動，如實行“五同”管理（同管理、同勞動、同生活、同學(xué)習(xí)、同待遇）、對農(nóng)民工直接發(fā)薪、組織農(nóng)民工培訓(xùn)、入會、評先等等，還得到企業(yè)內(nèi)外的好評與肯定。從表面上看，這是農(nóng)民工的利益著想，是好事；但從法律角度分析，存在法律風(fēng)險，有越俎代庖之嫌。簡言之，農(nóng)民工與直接受雇的分包企業(yè)之間存在的是勞動合同關(guān)系，與施工總包企業(yè)無直接法律關(guān)系。如果關(guān)系不清、管理交叉、越權(quán)管理，施工總包單位就要與直接雇傭農(nóng)民工的分包單位對農(nóng)民工的勞動過程中的損失與傷害承擔(dān)連帶責(zé)任。按國家勞動與社會保障部門認(rèn)定勞動關(guān)系的規(guī)定，雖然沒有簽訂書面勞動合同，但工資單、考勤表等也是存在勞動關(guān)系的證據(jù)。因此，施工總包單位在沒有合法授權(quán)的前提下，如果對農(nóng)民工直接進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)放工資、考核評先等等，那么就面臨著產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的風(fēng)險。這一點，施工企業(yè)務(wù)必充分注意；否則，會被不良分包企業(yè)所利用。分不清或搞亂農(nóng)民工與施工企業(yè)的法律關(guān)系的后果是，農(nóng)民工一旦出現(xiàn)勞動糾紛，分包方逃避責(zé)任，總包方代人受過，項目進(jìn)展受影響。分清農(nóng)民工與施工企業(yè)的法律關(guān)系才能更好地依法維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益。

三、必須保障農(nóng)民工的合法權(quán)益

農(nóng)民工有自我維權(quán)的權(quán)利。既然農(nóng)民工是一個企業(yè)的勞動者，那他或她就有我國憲法、勞動法與勞動合同法賦予的勞動權(quán)利，即平等就業(yè)的權(quán)利、選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、休息的權(quán)利、享有社會保險和福利的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利及其他相關(guān)權(quán)利。農(nóng)民工應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，明確自身法律地位、勞動權(quán)利以及與企業(yè)或與其他雇主之間的法律關(guān)系，尤其要了解權(quán)利被侵害時如何救濟(jì)。而現(xiàn)實中，農(nóng)民工自我維權(quán)意識還不強(qiáng)，而且受種種因素影響，他們往往主動放棄一些勞動權(quán)利，如不希望用工單位為其辦理社保，等等。因此，也有必要對農(nóng)民工進(jìn)行普法宣傳教育。

用工單位有保障農(nóng)民工行使勞動權(quán)利的義務(wù)。我國《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)”。用工單位對農(nóng)民工的具體法定義務(wù)有：其一，與農(nóng)民工簽訂書面勞動合同；其二，向農(nóng)民工發(fā)放工資；其三，為農(nóng)民工辦理社保；其四，向農(nóng)民工提供勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；其五，培訓(xùn)農(nóng)民工，等等。其中，工資與工傷是關(guān)鍵內(nèi)容。用工單位如果不履行勞動合同義務(wù)，侵害農(nóng)民工勞動權(quán)利，要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

施工總包單位有監(jiān)督分包單位支付農(nóng)民工工資等義務(wù)。對于直接聘用的農(nóng)民工，總包單位有直接支付工資的義務(wù)。對于分包單位的農(nóng)民工，總包單位與其無直接的勞動法律關(guān)系，但按照建設(shè)方有關(guān)規(guī)定，總包單位有監(jiān)督的義務(wù)和責(zé)任；如果不履行監(jiān)督義務(wù)或監(jiān)督不到位，總包單位要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。如何監(jiān)督？實踐中有值得推廣的作法：其一，總包單位通過辦理銀行卡等形式直接向農(nóng)民工發(fā)放工資，但前提是分包單位書面授權(quán)；其二，在分包合同中規(guī)定“農(nóng)民工工資風(fēng)險保證金”并收取到位，一旦出現(xiàn)分包方拖欠工資情形，總包方直接從該保證金中向農(nóng)民工支付；其三，將農(nóng)民工工資發(fā)放收取信息在適當(dāng)?shù)牡攸c與范圍內(nèi)公布；其四，請地方勞動保障部門現(xiàn)場監(jiān)督，等等。以上做法均不違背國家政策與法律法規(guī)規(guī)定，也是易于操作的。另外，總包單位還很有必要幫助分包方或接受委托直接培訓(xùn)教育農(nóng)民工，以減少項目安全與質(zhì)量等風(fēng)險。按合同法與建筑法律法規(guī)的要求，總承包人或者勘察、設(shè)計、施工承包人經(jīng)發(fā)包人同意，可以將自己承包的部分工作交由第三人完成；第三人就其完成的工作成果與總承包人或者勘察、設(shè)計、施工承包人向發(fā)包人承擔(dān)連帶責(zé)任。也就是說，分包方干不好活，總包方也要承擔(dān)責(zé)任。分包方要干好活就需靠農(nóng)民工的素質(zhì)的提高與保持；農(nóng)民工素質(zhì)提高需要培訓(xùn)，總包方有較強(qiáng)的技術(shù)與知識儲備，因而使開展培訓(xùn)成為必要和可能。但總包方始終要牢記，凡農(nóng)民工培訓(xùn)是直接受雇的用工單位的法定義務(wù)，總包方只是受托組織培訓(xùn)。在此，還應(yīng)注意，國家有關(guān)政策與法規(guī)規(guī)定，對于違法分包與轉(zhuǎn)包，無論農(nóng)民工與哪一方有勞動關(guān)系，總包方都要承擔(dān)農(nóng)民工工資與工傷的連帶責(zé)任。

篇(3)

[關(guān)鍵詞]：返鄉(xiāng)農(nóng)民工 權(quán)益損失 原因分析

隨著市場機(jī)制逐步形成和傳統(tǒng)二元社會結(jié)構(gòu)體制的松動，中國的市場化、城市化與現(xiàn)代化進(jìn)程加快，曾經(jīng)被固定在土地上的農(nóng)村勞動力開始大規(guī)模進(jìn)城務(wù)工，實現(xiàn)自身職業(yè)的轉(zhuǎn)換，成為中國市場化進(jìn)程中獨特的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。然而長期以來由于一系列制度的安排，農(nóng)民在中國更多的是一種身份的象征，而不是一種職業(yè)的稱謂，身份上是農(nóng)民，職業(yè)上是工人，從而出現(xiàn)了不被現(xiàn)行制度認(rèn)可的具有雙重身份―亦工亦農(nóng)。這種身份和職業(yè)的矛盾使他們并沒有同工業(yè)化和城市化同步，沒有真正融入城市的主流社會和主流生活，而是演變成為一個日益被邊緣化的新弱勢群體。農(nóng)民工處在城市底層勞動力市場上，在非正規(guī)勞動力市場上從事著臟、苦、累、差和技術(shù)含量低的職業(yè)，收入低且工作沒有保障，他們的合法權(quán)益屢遭侵犯，成為城市中的弱勢群體。為保障農(nóng)民工的合法權(quán)益，加快農(nóng)民工市民化進(jìn)程，促進(jìn)農(nóng)民工群體盡快融入城市社會生活，構(gòu)建社會主義和諧社會具有現(xiàn)實意義，本文從制度、經(jīng)濟(jì)和社會三個方面對農(nóng)民工權(quán)益受損的原因進(jìn)行分析。

一、制度原因分析

1.戶籍制度

1958年實施的《中華人民共和國戶口登記條例》，把人口分為農(nóng)業(yè)人口和非農(nóng)業(yè)人口兩類，它是在特定的歷史時期為推動傳統(tǒng)工業(yè)的起步和發(fā)展，控制農(nóng)村人口向城市遷移，減輕城市壓力的背景下制定的，是計劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物。把公民分為農(nóng)業(yè)戶口和非農(nóng)業(yè)戶口兩類，實際是兩種不同的社會身份。現(xiàn)在的戶籍管理制度成為城市農(nóng)民工所面臨的勞動就業(yè)、技能培訓(xùn)、義務(wù)教育和社會保障等方面的差別與歧視的制度基礎(chǔ)，這一制度是造成農(nóng)民工受到不公平待遇的根本原因。雖然經(jīng)過三十多年的改革開放，一些地方的戶籍制度進(jìn)行了改革，對農(nóng)村人口進(jìn)入城鎮(zhèn)的限制有所松動，但效果不明顯。流入城市的農(nóng)民工在城市工作后，仍然受到戶籍制度的阻礙而無法融入城市的社會經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)。農(nóng)民工是隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革而出現(xiàn)的一個社會群體，他們不得不在體制外生存，在城市的邊緣徘徊，變成漂泊不定的流動人口，并在婚嫁、幼托、教育、住房和社會保障等方面遇到一系列困難，城鄉(xiāng)勞動力市場上的二元勞動力市場分割的根本原因亦在于城鄉(xiāng)分割的二元戶籍制度。

2.就業(yè)制度

農(nóng)民工就業(yè)制度的歧視是發(fā)生在具有同等競爭能力的人受到不平等的對待，或具有不同平等競爭能力的人受到同等的對待。包括在進(jìn)入勞動力市場前、進(jìn)入勞動力市場中以及退出勞動力市場過程中遇到不平等的待遇，如對城市農(nóng)民工的總量控制、職業(yè)和工種限制，先城后鄉(xiāng)控制，強(qiáng)制性收取管理費和用工調(diào)節(jié)費，等等。市場前就業(yè)歧視，農(nóng)民工在城市或流入地的職業(yè)身份，是通過進(jìn)入勞動力市場獲得的，在與戶籍相連的就業(yè)制度作用下，城市管理部門制定了對于職業(yè)進(jìn)入的種種限制，提高了農(nóng)民工就業(yè)門檻和務(wù)工成本，加上農(nóng)民工自身素質(zhì)普遍低于城市居民，使農(nóng)民工被排斥到了次屬勞動力市場上，從事一些城市居民不愿干的工作，成為城市社會的底層。農(nóng)民工在職的時候也會受到就業(yè)待遇歧視、就業(yè)培訓(xùn)歧視和就業(yè)保障歧視等，“同工不同酬”“同工不同時”的現(xiàn)象越來越普遍。農(nóng)民工離職時，沒有失業(yè)保險金，沒有社會保障，也沒有退休金。

3.社保制度

社會保障權(quán)是我國現(xiàn)代社會中社會成員應(yīng)享有的一項基本權(quán)利，當(dāng)社會成員遭遇就業(yè)、疾病、工傷和意外傷害等風(fēng)險時，國家（政府）有責(zé)任為其提供物質(zhì)援助及相應(yīng)幫扶。現(xiàn)行國家社會保障制度存在很大的缺陷，表現(xiàn)在門檻高，覆蓋率低；社保金不能實現(xiàn)城鄉(xiāng)之間的有效對接；地方“障礙”導(dǎo)致社保金無法在城市之間轉(zhuǎn)移。城市職工普遍享受養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育以及工傷五大保險和最低生活保障，農(nóng)民工雖然實現(xiàn)了農(nóng)轉(zhuǎn)非的職業(yè)轉(zhuǎn)變，但是，他們基本上被排除在社會保障之外。以目前的五大社會保險體系為例，保障農(nóng)民工生命健康的工傷保險是與農(nóng)民工無緣，因為他們不是工人；他們也沒有失業(yè)保險，因為他們在農(nóng)村有土地保障；養(yǎng)老保險的參保形式是“企業(yè)”加“個人”，農(nóng)民工必須自己承擔(dān)全部養(yǎng)老保險的帳戶支持，有的地方財政狀況不好，就根本難以落實。農(nóng)民工不享受這些保險待遇，被排除在社會保障之外，一旦農(nóng)民工在城市就業(yè)、生活遭遇風(fēng)險與困難時，他們無權(quán)享受城市的最低生活保障制度，享受不到和城鎮(zhèn)居民相同的低保待遇。

4.土地制度

我國憲法和《土地管理法》規(guī)定：農(nóng)村土地屬集體所有制，但是“集體”的邊界不清，《農(nóng)村土地承包法》對農(nóng)村土地使用權(quán)、承包權(quán)未明確界定范圍，是一種模糊處理。在現(xiàn)實中，集體所有權(quán)有時成為虛假的空殼，農(nóng)村承包權(quán)似乎發(fā)揮著所有權(quán)的作用，當(dāng)土地使用權(quán)發(fā)生變更時，土地所有者難以獲得應(yīng)有的權(quán)益；同時，土地制度在城鄉(xiāng)之間存在的嚴(yán)重不平等性和不公平性一直沒有改變：城鎮(zhèn)國有土地可依法相對自由交易，而農(nóng)村土地在處置時要受非所有者的干預(yù)和制約。我國農(nóng)村土地產(chǎn)權(quán)基本虛置，農(nóng)民的主體地位難以確定。《土地管理法》規(guī)定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)將補(bǔ)償限于直接損失，間接損失的補(bǔ)償則不予考慮，并且目前土地征用具體補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)主要是由行政機(jī)關(guān)裁量，法律賦予了地方政府征地的合法性和強(qiáng)制權(quán)，卻并未形成有效的監(jiān)督，非常容易造成任意降低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，往往導(dǎo)致農(nóng)民損失嚴(yán)重。同時，由于征地的決定權(quán)高度集中在政府手中，加之土地審批權(quán)重利大，容易滋生腐敗。

二、經(jīng)濟(jì)原因分析

本文根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，農(nóng)民工外出打工在廣東地區(qū)高達(dá)52.6%，返鄉(xiāng)期間失業(yè)率在6個月以上的占65.3%，因此本文計算農(nóng)民工的損失以一年為基準(zhǔn)，計算農(nóng)民工權(quán)益損失的工資差異和失業(yè)保險金，均以廣東省城鎮(zhèn)職工和廣東省失業(yè)人員為參照物。

第一，與城鎮(zhèn)職工對比，農(nóng)民工權(quán)益損失持續(xù)增加，由2002年的1530.17元增加到2008年的2816.5元，平均每年以12%的速度增長。金融危機(jī)造成農(nóng)民工返鄉(xiāng)潮，企業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，勞動力市場上勞動力供給小于需求，因此企業(yè)以提高工資為前提吸引勞動力。

第二，與農(nóng)村務(wù)農(nóng)人員對比，機(jī)會成本的損失逐年增大，并將持續(xù)上升，機(jī)會成本和農(nóng)民工返鄉(xiāng)現(xiàn)象成正相關(guān)關(guān)系，機(jī)會成本越高，農(nóng)民工返鄉(xiāng)人數(shù)越多。國家實施惠農(nóng)政策，加大對三農(nóng)的投入，提高對農(nóng)業(yè)的補(bǔ)貼，加上農(nóng)產(chǎn)品的價格上升，農(nóng)民的收入增加。另外，政府提供就業(yè)崗位，創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼，崗前培訓(xùn)指導(dǎo)，降低了農(nóng)民工尋找工作的成本，從而提高了外出勞動力的機(jī)會成本。

三、社會原因分析

1.對待城鄉(xiāng)發(fā)展的態(tài)度

城市對進(jìn)城的農(nóng)民工采取的是“經(jīng)濟(jì)吸納”和“社會拒入”的雙重態(tài)度。農(nóng)民工能否在城市得到身份認(rèn)同，能否市民化與城市化，依托于城市現(xiàn)有的政策能否為他們提供最大程度利益，能否維護(hù)他們的合法權(quán)益，政策法律法規(guī)的不完善也是造成農(nóng)民工權(quán)益損失的原因。由于歷史發(fā)展的不可分割性和延續(xù)性，先前不合理的政策措施所造成的不良后果又必然影響到后來的制度建設(shè)及其良性運(yùn)行。人為的制定一些剝奪農(nóng)民工就業(yè)權(quán)利和勞動權(quán)利的政策法規(guī)，使得農(nóng)民工受到就業(yè)歧視和社會歧視，加上農(nóng)民工自身與城市的文化差異背景，逐漸演變成城市邊緣一帶的人群。某些政府認(rèn)為農(nóng)民工的流動很大程度上是盲目無序的，組織大量人力管制外來流動人口，把農(nóng)民工看成是擾亂城市管理秩序，造成社會不安的主要因素。限制性政策造成農(nóng)民工受到社會歧視、經(jīng)濟(jì)損失和人身自由權(quán)利的侵害。上海市對其用工政策確定為“先城鎮(zhèn)，后農(nóng)村，先本市，后外地”。據(jù)不完全統(tǒng)計，城市限制農(nóng)民工進(jìn)入行業(yè)或領(lǐng)域最高可達(dá)60多種，一般中等城市也有40多種。政府制定的公共政策有失公平正義這一價值取向，沒有充分發(fā)揮公共管理的職能，監(jiān)管、協(xié)調(diào)缺位，對侵害農(nóng)民工權(quán)益的行為制止不力，政策偏差（尤其是財政政策）和政策機(jī)制某種程度上的失靈是導(dǎo)致農(nóng)民工問題產(chǎn)生的主要根源。

2.城鄉(xiāng)文化融合程度

從文化的適應(yīng)性來看，對于農(nóng)民工而言， 城市的生活方式、待人接物方式、看待事物的觀念、人際關(guān)系以及風(fēng)俗習(xí)慣都有別于他們的鄉(xiāng)土文化習(xí)俗，這使得帶有濃厚鄉(xiāng)土文化氣息的農(nóng)民工進(jìn)入城市后會發(fā)生價值觀、生活方式以及思維方式上的沖突。但相應(yīng)的由于農(nóng)民工文化適應(yīng)力較弱，使他們在城市生活中逐步形成了自我隔離的狀況，逐步與城市的主流社會、主流文化相疏離。人力資本存量低、從數(shù)量上看，農(nóng)民工是一個巨大的群體，但農(nóng)民工人力資本低是其勞動力的顯著特征。表現(xiàn)為文化素質(zhì)和職業(yè)技能素質(zhì)低。文化素質(zhì)低決定了其法律意識、維權(quán)意識及抵御風(fēng)險的能力弱。缺乏對相關(guān)勞動法律法規(guī)的了解，在權(quán)益受到侵害時，不懂得如何用法律武器來維護(hù)自身的權(quán)益。職業(yè)技能低，表現(xiàn)為職業(yè)設(shè)計模糊、就業(yè)意向盲目、就業(yè)突進(jìn)狹窄、就業(yè)行業(yè)和工種范圍窄，導(dǎo)致了在勞動力市場中沒有競爭優(yōu)勢，只能在次級勞動力市場尋找不需要太高勞動技能的工作。由于中國農(nóng)村與城市長期隔離，農(nóng)民與市民之間長期缺少必要的溝通，傳統(tǒng)的文化觀念仍將農(nóng)民歸入缺乏教育、愚昧落后、迷信保守之列，使得我們社會還存在輕視體力勞動者，輕視基層勞動人民的思想。

3.政府立法執(zhí)法與監(jiān)管不力

我國的社會預(yù)警機(jī)制還有待健全，一些相關(guān)政策總是在問題十分嚴(yán)重后才相繼出臺，這種滯后性勢必使得農(nóng)民工權(quán)益遭受長期的、極大的損害。其次，政策法規(guī)實施的滯后性。目前已出臺了很多保護(hù)農(nóng)民權(quán)益的相關(guān)政策規(guī)定，但從實際情形看，農(nóng)民工權(quán)益保障卻有每況愈下的趨勢。其原因正如有些學(xué)者認(rèn)為的那樣，保障農(nóng)民工權(quán)益的法律法規(guī)以及訴求侵犯權(quán)益制度的渠道“不具備有效性”。由于多種因素的影響和制約，特別是地方政府對私利的追求和強(qiáng)大的傳統(tǒng)文化的影響，官商結(jié)合與政府及行政人員的尋租活動使法律失去有效性。另外，《勞動法》明文規(guī)定，勞動行政部門監(jiān)督檢查人員有權(quán)進(jìn)入用人單位檢查，但現(xiàn)實中監(jiān)察員的嚴(yán)重短缺已使該條文形同虛設(shè)，許多勞動侵權(quán)行為無從監(jiān)控，只能依賴年關(guān)時節(jié)運(yùn)動式的大檢查，而此時農(nóng)民工的許多權(quán)益已經(jīng)受損。

4.不完善的公眾利益訴求機(jī)制

作為社會的弱勢群體，農(nóng)民工們具有提高工資待遇、改善工作環(huán)境、維持基本尊嚴(yán)和獲取基本社會保障等方面的利益訴求渴望，有恢復(fù)國民待遇的強(qiáng)烈訴求。但在現(xiàn)實生活中，由于沒有一個爭取自身權(quán)益的“代言人”，在公共政策決策中沒有話語權(quán)，他們?nèi)狈^為暢通的利益訴求渠道。目前，我國各行各業(yè)都有工會組織，唯獨農(nóng)民工這個數(shù)目龐大的社會群體沒有自己的工會組織，工會維權(quán)組織的邊緣化。農(nóng)民工在權(quán)益遭到侵犯的時候，只能求助于政府，這也是出現(xiàn)“政府替農(nóng)民工討薪”的原因之一。缺乏正規(guī)的工會組織，農(nóng)民工沒有合法的權(quán)益訴求渠道，權(quán)益的訴求得不到政府、社會的重視，導(dǎo)致權(quán)益長期缺失而無人問津；沒有專門化的維權(quán)機(jī)構(gòu)，農(nóng)民工得不到維權(quán)方式的正確指導(dǎo)，使得個別農(nóng)民工被逼無奈采取極端暴力手段，最終走上違法犯罪的歧路。

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篇(4)

關(guān)鍵詞：勞動爭議；受案范圍；勞動訴訟；勞動仲裁；勞動監(jiān)察

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1003—0751（2013）08—0065—03

目前，勞動爭議已經(jīng)成為我國糾紛處理工作中數(shù)量增長快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來陸續(xù)發(fā)生的“跳樓討薪”、“堵路維權(quán)”等事件，實際上都是相關(guān)勞動爭議升級、惡化所致，這些事件的發(fā)生不僅損害了當(dāng)事人的利益，還成為制約社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動爭議已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。而要妥善處理勞動爭議，首要的問題是合理確定勞動爭議的受案范圍，這是暢通勞動爭議處理渠道的關(guān)鍵。目前，理論界和實務(wù)界對這一問題已多有關(guān)注，但相關(guān)研究要么集中探討勞動訴訟或勞動仲裁的受案范圍，要么探討勞動監(jiān)察的處理邊界，總體上呈現(xiàn)出對以上三種機(jī)制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對不同勞動爭議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優(yōu)化的系統(tǒng)、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范及與勞動爭議相關(guān)的現(xiàn)實問題，探討有助于高效便捷地處理勞動爭議、維護(hù)勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動機(jī)制的勞動爭議受案范圍之完善路徑。

一、勞動爭議的概念界定

我國現(xiàn)行法律未對勞動爭議作出明確界定。由于缺乏對勞動爭議概念的統(tǒng)一認(rèn)知，理論界和實務(wù)界經(jīng)常對勞動爭議的受案范圍產(chǎn)生分歧。因此，有必要對勞動爭議的概念進(jìn)行明晰。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于勞動爭議的概念主要有四種觀點：一是認(rèn)為勞動爭議可分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議，前者指用人單位與勞動者因勞動關(guān)系而發(fā)生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動者在勞動權(quán)利、勞動義務(wù)方面產(chǎn)生分歧而引起的爭議；①二是認(rèn)為勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人即用人單位與職工之間因履行勞動合同或適用勞動法規(guī)而發(fā)生的一切爭議②；三是認(rèn)為勞動爭議是勞動關(guān)系問題引起的糾紛③；四是認(rèn)為勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛④。上述觀點都從不同側(cè)面反映了勞動爭議的一定特征，但也反映出學(xué)界對勞動爭議概念界定的混亂與不足。主要表現(xiàn)在：一是循環(huán)定義，如用“爭議”界定“爭議”；二是表述過于口語化，如上述界定中的“職工”、“勞動關(guān)系”等詞語一般為政治經(jīng)濟(jì)學(xué)用語，法學(xué)研究中一般使用勞動者、勞動法律關(guān)系等術(shù)語；三是定義過窄或過寬，如“用人單位與職工之間履行勞動合同”和“勞動問題”的提法分別排除了集體勞動合同的適用和不適當(dāng)?shù)匕颂嗟膭趧訂栴}。借鑒學(xué)界關(guān)于勞動爭議的各種界定，筆者認(rèn)為，勞動爭議是指勞動法律關(guān)系主體之間因在實現(xiàn)、履行勞動法所確定的權(quán)利、義務(wù)中產(chǎn)生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動爭議發(fā)生在用人單位與勞動者之間。司法實踐中常用“勞動糾紛”來代指“勞動爭議”。

二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理機(jī)制的受案范圍及其存在的問題

勞動爭議的受案范圍解決的是哪些勞動爭議處理機(jī)構(gòu)依法受理哪些勞動爭議的問題，或者說是勞動者可以依法對哪些勞動爭議向相應(yīng)的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)主張權(quán)利的問題。我國1987年《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》開勞動爭議處理之先河，此后的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規(guī)逐步構(gòu)建了勞動爭議受案范圍的法律框架⑤。根據(jù)上述法律、法規(guī)的規(guī)定，我國有權(quán)處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)涵蓋了勞動行政部門、勞動爭議調(diào)解委員會（包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織）、勞動仲裁委員會、人民法院等層面，勞動爭議處理方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、行政處理和訴訟。實踐中，勞動爭議主要通過四種機(jī)制得以解決：第一，自主協(xié)商。勞動爭議本質(zhì)上屬于私人爭議，當(dāng)事人自主解決可以節(jié)約社會資源，避免事態(tài)擴(kuò)大。在眾多勞動爭議處理機(jī)制中，自治精神在自主協(xié)商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調(diào)解、仲裁。我國1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》將勞動爭議調(diào)解、仲裁的受案范圍確定為勞動合同爭議和勞動法律爭議，此后的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將這一范圍進(jìn)行了細(xì)化和擴(kuò)大：增加了因確認(rèn)勞動關(guān)系而發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而發(fā)生的爭議，因給付勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等而發(fā)生的爭議，如此規(guī)定消解了未簽訂勞動合同情形下發(fā)生勞動糾紛的法律救濟(jì)問題。第三，行政處理。勞動爭議的行政處理主要包括勞動行政部門對勞動爭議集體協(xié)商過程的協(xié)調(diào)以及對勞動爭議問題的監(jiān)察處理，其依據(jù)是《勞動法》第84條、《集體合同規(guī)定》第49條和《勞動保障監(jiān)察條例》第10條的規(guī)定。第四，勞動訴訟。包括對經(jīng)勞動仲裁的勞動關(guān)系的確認(rèn)之訴以及勞動合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動報酬之訴；集體合同爭議之訴。以上四種勞動爭議解決機(jī)制中，勞動者自主協(xié)商和調(diào)解不存在受理門檻的問題，故下文重點分析勞動仲裁、勞動監(jiān)察和勞動訴訟的受案范圍所存在的問題。

1.勞動爭議受案范圍過于狹窄且界定模糊。我國現(xiàn)有立法運(yùn)用列舉式說明的方法來界定勞動爭議受案范圍，則對于現(xiàn)實中出現(xiàn)的現(xiàn)有立法不能涵蓋的新型勞動爭議，就只能通過新的立法或者對原有法條的補(bǔ)充，才能將其按勞動爭議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩(wěn)定和統(tǒng)一，不能及時、有效地保障勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。另外，由于我國立法未對勞動爭議的內(nèi)涵和外延作出明確界定，導(dǎo)致相關(guān)法律規(guī)定不能以明確的勞動爭議概念為指引來明晰當(dāng)事人之間發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議，以及該爭議應(yīng)通過何種解決機(jī)制予以處理。

2.勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國2004年12月1日起施行的《勞動保障監(jiān)察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條在勞動爭議受案范圍的規(guī)定上存在交叉、重合現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在社會保險、勞動報酬、履行勞動合同三類爭議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導(dǎo)致了諸多不良后果：一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的交叉導(dǎo)致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動爭議案件被不同部門同時受理，但二者執(zhí)法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的重合導(dǎo)致勞動爭議案件的處理成本過高，或因有權(quán)部門的受理權(quán)限不明而出現(xiàn)“制度真空”。

3.勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍不協(xié)調(diào)。勞動爭議受案范圍的協(xié)調(diào)是指不同部門所受理勞動爭議的范圍之間的合理銜接。在我國，大部分勞動爭議案件在提起勞動訴訟之前，必須先進(jìn)行勞動仲裁，故勞動仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍。那么，如果勞動爭議仲裁委員會對本屬于勞動爭議的案件不予受理，則勞動爭議雙方的訴權(quán)就不能實現(xiàn)。如果勞動爭議仲裁委員會對不屬于勞動爭議的案件予以受理并作出裁決，則爭議當(dāng)事人不服仲裁裁決而至法院時，法院往往根據(jù)有關(guān)規(guī)定駁回，這就造成了司法資源的浪費。⑥

三、我國勞動爭議受案范圍的完善建議

我國勞動爭議受案范圍方面存在的問題，為勞動爭議受案范圍的理論回應(yīng)和制度變革提出了要求。筆者認(rèn)為，未來我國勞動爭議受案范圍的完善方向和路徑是：促進(jìn)勞動監(jiān)察、勞動仲裁和勞動訴訟三種糾紛解決機(jī)制之間的有機(jī)協(xié)調(diào)與配合，發(fā)揮制度建設(shè)的整體作用，最終達(dá)致保障勞動關(guān)系各方的合法權(quán)益的目的。

1.擴(kuò)大勞動爭議的受案范圍。目前在世界范圍內(nèi)，擴(kuò)大勞動爭議的受案范圍已成為一種趨勢。勞動法的基本理念要求勞動爭議受案范圍的擴(kuò)大要合理、適度，要以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益為價值依歸，以盡可能將所有勞動爭議涵蓋在勞動爭議處理機(jī)制的受案范圍之內(nèi)為目標(biāo)，以促進(jìn)勞動法律的適用范圍與勞動爭議的受案范圍相協(xié)調(diào)一致為標(biāo)準(zhǔn)。基于以上考慮，建議我國勞動法律規(guī)范在勞動爭議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結(jié)合勞動關(guān)系的從屬性、主體性特征，將勞動爭議的受案范圍擴(kuò)展至所有基于契約上的義務(wù)而從事各種有償勞動并存在從屬性勞動關(guān)系的主體之間，因?qū)趧訖?quán)利行使和義務(wù)履行發(fā)生分歧而引起的爭議。

2.協(xié)調(diào)勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍。如果一項爭議屬于勞動仲裁的范圍，其同時又是勞動監(jiān)察部門應(yīng)予受理的，則應(yīng)優(yōu)先由勞動監(jiān)察部門處理，在勞動監(jiān)察部門因種種原因不適合處理或處理起來有困難的情況下，由其遵循嚴(yán)格的程序?qū)幾h轉(zhuǎn)交勞動仲裁部門處理。勞動仲裁部門在處理勞動爭議案件的過程中，如果發(fā)現(xiàn)用人單位有違法違規(guī)行為而需要勞動監(jiān)察部門予以處理的情形，其應(yīng)當(dāng)按照一定程序邀請勞動監(jiān)察部門參與處理。總之，勞動仲裁部門和勞動監(jiān)察部門對勞動爭議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護(hù)我國勞動管理秩序和保障勞動者合法權(quán)益。

3.促進(jìn)勞動仲裁與勞動訴訟之受案范圍的有機(jī)銜接。勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種主要方式，二者具有不同的特點。勞動仲裁比較靈活，費用相對較低，但權(quán)威性不高。勞動訴訟具有較高的司法嚴(yán)肅性和權(quán)威性，其程序比較嚴(yán)密，但有時過于復(fù)雜；其判決可以得到強(qiáng)制執(zhí)行，但成本相對較大。從上述特點出發(fā)，我國勞動爭議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實踐中出現(xiàn)的紛繁復(fù)雜的勞動爭議。具體而言，一方面，我國應(yīng)在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議受案范圍的基礎(chǔ)上，將更多涉及勞動者權(quán)益的爭議納入司法救濟(jì)的范圍；另一方面，就目前而言，我國在短期內(nèi)廢除勞動爭議仲裁前置的機(jī)制還不現(xiàn)實，建議司法機(jī)關(guān)可以根據(jù)實際情況靈活運(yùn)用“先調(diào)解、后仲裁、再訴訟”的勞動爭議處理機(jī)制，如加強(qiáng)與勞動仲裁部門的交流與合作，邀請勞動仲裁部門對勞動爭議案件處理中的疑難法律問題進(jìn)行共同研討，以減少勞動爭議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進(jìn)入訴訟程序的可能性。

四、結(jié)語

勞動爭議受案范圍承載著勞動關(guān)系主體在爭議發(fā)生后能否實現(xiàn)權(quán)利救濟(jì)的重任，故無論從理論上還是實踐上來看，其重要性都不可忽視。在我國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型的大背景下，各種利益沖突多發(fā)，勞動爭議呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多樣化、國際化等特點，亟須勞動法制予以回應(yīng)和規(guī)制。然而，我國現(xiàn)有勞動爭議受案范圍的法律規(guī)定滯后于現(xiàn)實需要，不利于公正、高效地解決勞動爭議。鑒于此，立法必須明確界定勞動爭議的概念，擴(kuò)大勞動爭議的受案范圍；以勞動爭議的分類為基礎(chǔ)，劃分勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭議解決模式；對勞動仲裁與勞動監(jiān)察的受案范圍之重合部分，在當(dāng)事人自由選擇的基礎(chǔ)上進(jìn)行原則性分離，構(gòu)建多元并舉、互動、協(xié)調(diào)的勞動爭議處理機(jī)制格局。

注釋

①董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁。

②夏積智：《勞動立法學(xué)概論》，中國勞動出版社，1991年，第240頁。

③程延園：《勞動法學(xué)》，中國勞動出版社，1998年，第344頁。

④關(guān)懷：《勞動法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年，第263頁。

⑤確定我國勞動爭議受案范圍的法律、法規(guī)依據(jù)主要有：《勞動法》第77、84條，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2、4條，《工會法》第27、52、53條，《勞動保障監(jiān)察條例》第11條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1—7條。

⑥冀健：《勞動爭議受案范圍探析》，昆明理工大學(xué)2011年碩士學(xué)位論文。

參考文獻(xiàn)

[1]董保華.勞動關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2000.317—318.

[2]薛長禮，柴偉偉.勞動爭議處理受案范圍的規(guī)范分析[J].河北學(xué)刊，2011，（3）.

篇(5)

盼望著、盼望著……經(jīng)過一個暑期的漫長等待與企盼，2019年XX市法治課教師培訓(xùn)活動終于來了。

2019年10月9日上午11：00左右，來自XX市各個區(qū)、各中小學(xué)校共80名教師帶著簡單的行囊、風(fēng)塵仆仆地齊聚XX火車站，乘坐4個半小時的高鐵、轉(zhuǎn)乘1個小時的大巴來到憧憬已久的廣州番禺，入住集食宿和培訓(xùn)為一體的銀座酒店，開啟為期一周的法治課教師培訓(xùn)。

短短一周的培訓(xùn)活動，我們聆聽了8位專家的精彩講座，受益匪淺。李之寧教授題為《幸福新說——學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)領(lǐng)域下的教師勝任力》的講座中，我認(rèn)識到：現(xiàn)代化的學(xué)校和教師不僅有教學(xué)和管理學(xué)生的職能，還應(yīng)該有指導(dǎo)學(xué)生發(fā)展的職能，這是全民的需求，學(xué)生的需要。我們要轉(zhuǎn)變觀念，做新時代的教師，做學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)師，讓學(xué)生活出他應(yīng)該有的樣子。從萬華教授講授的《學(xué)校管理的法治思維》中我領(lǐng)悟到：學(xué)校管理需要法治思維，作為管理者一定要有權(quán)利意識、證據(jù)意識和程序意識，保障學(xué)校管理權(quán)力的正確行使。同時，學(xué)校有義務(wù)保護(hù)學(xué)生的受教育權(quán)、生命健康權(quán)和人身自由權(quán)、肖像權(quán)和名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、獨立財產(chǎn)權(quán)、不合理勞動權(quán)、平等對話權(quán)和申訴控告權(quán)，要關(guān)注學(xué)生的需要，理性進(jìn)行人文關(guān)懷。吳開華教授的《依法執(zhí)教與教師法律素養(yǎng)》則讓我記住了學(xué)校要有“辦事依法、遇事找法、解決問題用法和化解矛盾靠法”的法治觀念，“學(xué)校確有責(zé)任的，不鬧也賠，學(xué)校沒有責(zé)任的，鬧也不賠”；教師要依法保護(hù)學(xué)生的各種權(quán)益不受侵犯，同時要善于拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，而雷麗珍教授則告訴我們侵權(quán)行為的構(gòu)成要件是：違法行為、損害事實、因果關(guān)系、主觀過錯，缺一不成立；還逐一為我們解讀了《學(xué)生傷害事故處理辦法》中的相關(guān)條款，同時列舉了一些學(xué)校傷害事故的真實案例和處理辦法，為學(xué)校今后處理類似事件提供了參考，很受啟發(fā)。

此次培訓(xùn)，不光關(guān)注法治教育工作的，還充分關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展和身心健康。從徐向陽主任題為《觀念、理念、視角、方法——基于問題研究的教育論文寫作》的報告中，我明白了：教師應(yīng)把寫作當(dāng)做一種生活方式；要有敏銳的眼光和嗅覺，順應(yīng)時代潮流、善于找準(zhǔn)問題，對讀者有所啟迪；看問題要有多個視角，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威；要選好標(biāo)題，注意文字表達(dá)的規(guī)范和韻味。從陳兆興教授所作的《大道至簡、知易行難——對教師專業(yè)發(fā)展的幾點思考》中，我體會到每個教師都要致力于提升自己語言、書寫、教學(xué)、教育技能；一個優(yōu)秀的教師成長會經(jīng)歷職前準(zhǔn)備期、適應(yīng)期、稱職期和成熟期，要勤于鉆研和反思，才能實現(xiàn)由新手到高手的蛻變；作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，要善于引領(lǐng)師生在體驗當(dāng)下的進(jìn)步中追求幸福。鄭希付教授則用旁征博引、深入淺出、詼諧幽默的方式給我們做了一場有關(guān)《教師壓力與情緒管理》的講座，對改變我們的認(rèn)知方式、提升幸福指數(shù)有幫助、也讓我想到未來該如何構(gòu)建良好師生關(guān)系、家庭關(guān)系和人際關(guān)系，做幸福優(yōu)雅的教師。

總之，這次培訓(xùn)，承辦方深圳弘博教育學(xué)院安排周密、考慮周全，主講老師經(jīng)驗豐富、分析透徹，參會教師認(rèn)真聆聽、積極交流。很有收獲。相信全體參訓(xùn)老師一定會認(rèn)真在未來的工作中學(xué)以致用，并發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，為我市法治建設(shè)工作貢獻(xiàn)自己的力量。

篇(6)

關(guān)鍵詞：企業(yè)裁員 法律限制 勞動者權(quán)益

企業(yè)裁員法律限制的必要性

企業(yè)裁員是指企業(yè)根據(jù)市場競爭態(tài)勢的變化而強(qiáng)制性地終止或?qū)嶋H終止其與員工之間的勞動契約關(guān)系，迫使員工離開組織的活動和過程 。在激烈的市場競爭條件下，企業(yè)為了優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、節(jié)省人力成本、改善經(jīng)營績效、提升企業(yè)競爭力，需要擁有一定的裁員自主權(quán)。但一方面，任何權(quán)利的行使都是有界限的，法律賦予企業(yè)裁員自主權(quán)，就是為了保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，如果企業(yè)出于維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營以外的目的隨意裁減員工，不僅侵犯了員工的正當(dāng)勞動權(quán)益，而且把本應(yīng)該由企業(yè)自己承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了政府，甚至可能破壞正常的經(jīng)濟(jì)社會秩序。另一方面，企業(yè)作為一種自利性的經(jīng)濟(jì)組織，存在濫用裁員自主權(quán)的可能，而且，現(xiàn)實生活中企業(yè)隨意裁員的情況也非常嚴(yán)重。所以，為了在企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與勞動者權(quán)益之間進(jìn)行有效平衡，法律必須有所作為。對裁員進(jìn)行限制，是人力資源管理法治化的內(nèi)在要求，也是各國勞動立法的通例。

國內(nèi)勞動法學(xué)的主流觀點認(rèn)為：裁員，即用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善經(jīng)營狀況的一種手段。它是預(yù)告辭職和無過錯辭職的一種特殊形式。其原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟(jì)性裁員。這種觀點也被反映到立法當(dāng)中。所以在國內(nèi)的勞動法律法規(guī)當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)性裁員就是企業(yè)裁員。

我國企業(yè)裁員的法律限制

（一）企業(yè)裁員的前提限制

企業(yè)裁員的前提限制，是指企業(yè)在什么情況下可以進(jìn)行裁員。現(xiàn)行法律對企業(yè)裁員的前提限制有三個：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間。所謂法定整頓期間，是指企業(yè)的債權(quán)人因企業(yè)經(jīng)營管理不善出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，到期不能清償自己的債務(wù)時，依照法律規(guī)定向人民法院宣告破產(chǎn)后，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門在人民法院受理案件后三個月內(nèi)又向法院申請對該企業(yè)進(jìn)行整頓、暫緩破產(chǎn)的過渡性階段。但整頓的期限不超過兩年。第二，用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。所謂嚴(yán)重困難一般是指企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重虧損、遭受了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失、企業(yè)嚴(yán)重開工不足或者出現(xiàn)了嚴(yán)重的產(chǎn)品積壓之類的問題，并且達(dá)到了當(dāng)?shù)卣?guī)定的困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。第三，“確需裁員”，即是否裁員與企業(yè)能否順利度過整頓期或者能否改變經(jīng)營困難的現(xiàn)狀有最直接最主要的因果關(guān)系，如果裁減了部分勞動力，企業(yè)就能比較順利的度過難關(guān)。在實際生活中，企業(yè)必須同時滿足第一、第二或者第一、第三兩個限制條件，才能實施裁員。

（二）企業(yè)裁員的對象限制

從經(jīng)濟(jì)的角度來考慮，裁員的對象的選擇是個比較簡單的問題。對企業(yè)來說，那些人力成本較高，回報較少的員工就應(yīng)當(dāng)被裁減掉。為了避免對企業(yè)的用人自主權(quán)作過多干涉，法律僅就針對幾種特殊人員的裁員行為做出了禁止性約束，而沒有規(guī)定裁員對象的選取原則。

1.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的：職業(yè)病或者工傷都是勞動過程中可歸責(zé)于企業(yè)方的職業(yè)危害或其他危害所致。此類職工要么無法再就業(yè)，要么再就業(yè)十分困難。如果容許企業(yè)將這部分完全或部分喪失勞動能力的員工辭退的話，必將導(dǎo)致他們的生活發(fā)生困難，所以，法律規(guī)定企業(yè)對這些勞動者負(fù)有生活保障和勞動權(quán)利保障的義務(wù)。

2.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的：容許裁減處于醫(yī)療期間的員工既有違勞動立法保護(hù)勞動者權(quán)益的初衷，也為企業(yè)借機(jī)隨意裁員大開方便之門。但如果不對醫(yī)療期間作法律上的限制的話，又可能加重企業(yè)的責(zé)任，不利于企業(yè)的發(fā)展。所以《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》對醫(yī)療期的長短做出了具體限定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”

3.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的：以此作為禁止性條件，旨在保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。關(guān)于這“三期”法律也有明確的規(guī)定。“孕期”即指懷孕期間。“產(chǎn)期”即法律規(guī)定的產(chǎn)假期。女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。晚育的增加30天。女職工妊娠不滿4個月流產(chǎn)的應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見給予15天至30天產(chǎn)假，妊娠滿4個月以上流產(chǎn)的給予42天產(chǎn)假。“哺乳期”指嬰兒出生之日起至滿周歲止。

4.實施職工代表行為而無法定除外情形的：在集體談判當(dāng)中，職工代表為了維護(hù)全體職工的利益，有可能觸動企業(yè)的利益。如果不對這些職工進(jìn)行特別保護(hù)，以防止企業(yè)對他們打擊報復(fù)，顯然有失公允。而且從長遠(yuǎn)來看，必定會導(dǎo)致職工代表不敢代表職工說話，最終向企業(yè)一邊倒，從而損害到企業(yè)全體勞動者的利益。為了保證代表們更好的行使權(quán)利，《集體合同規(guī)定》規(guī)定：“職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時。”但如果職工代表嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位依法制定的規(guī)章制度；或者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；或者被依法追究刑事責(zé)任的，企業(yè)將其裁減掉不受此條限制。

5.與用人單位發(fā)生勞動爭議的員工且在勞動爭議處理期間的：在勞資雙方發(fā)生勞動爭議且進(jìn)入仲裁或?qū)徟须A段之后，如果雙方有針對對方的不利或報復(fù)行為，必然會導(dǎo)致勞資矛盾的進(jìn)一步惡化，不利于勞動爭議的順利解決。所以，《企業(yè)勞動爭議處理條例》第六條第二款明確規(guī)定：“勞動爭議處理過程中，當(dāng)事人不得有激化矛盾的行為。”而如果用人單位此時無正當(dāng)理由裁減掉與其發(fā)生爭議的員工，顯然屬于“激化矛盾的行為”之列，應(yīng)予禁止。

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，是指除勞動法以外的其他法律、國家或地方性行政法規(guī)根據(jù)某一方面或者某一區(qū)域的特殊情況對裁員對象所做的禁止性規(guī)定。如廣西南寧市就將“距法定退休年齡不足5年的老職工”以及“現(xiàn)役軍人配偶”納入禁止裁減的對象。

（三）企業(yè)裁員的程序限制

程序公平是實質(zhì)公平的保證。如果法律不對企業(yè)裁員的程序做出限制性規(guī)定，必然會導(dǎo)致暗箱操作和腐敗現(xiàn)象。諸如裁賢不裁親、不按規(guī)定補(bǔ)償?shù)取Ｋ浴秳趧硬筷P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》對裁員程序作出了硬性規(guī)定：提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。

（四）企業(yè)裁員的規(guī)模限制

大規(guī)模的裁員不僅關(guān)系到這些被裁減員工的勞動權(quán)益的實現(xiàn)問題，還關(guān)系到被裁減人員的家庭生活甚至是一個地方的社會穩(wěn)定的大局。正是基于對企業(yè)盲目地大規(guī)模裁員的擔(dān)憂，勞動保障部辦公廳2004年5月21日就湖北省勞動和社會保障廳《關(guān)于請明確企業(yè)一次性裁員超過一定數(shù)量和比例問題的請示》作出《關(guān)于一次性裁員超過一定數(shù)量和比例問題的復(fù)函》。《復(fù)函》指出：“除關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)外，原則上企業(yè)從業(yè)人員在500人以上、2000人以下，一次性裁員超過10％的，企業(yè)從業(yè)人員在2000人以上，一次性裁員超過200人的，要事先向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告。各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)上述原則，結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整的實際情況，確定具體數(shù)量和比例。”

《復(fù)函》還指出：“勞動保障行政部門收到企業(yè)裁員報告后，要結(jié)合當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)形勢，認(rèn)真分析企業(yè)裁員可能對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展造成的影響，以及失業(yè)保險基金承受能力等情況，確定企業(yè)裁員數(shù)量是否得當(dāng)。如果可行，應(yīng)指導(dǎo)企業(yè)做好裁員的相關(guān)工作，并及時提供各項勞動保障服務(wù)，保證企業(yè)裁員工作的平穩(wěn)進(jìn)行，切實維護(hù)被裁減人員的合法權(quán)益。如果需要進(jìn)行調(diào)控，應(yīng)及時提出對策措施建議，向當(dāng)?shù)卣畧蟾妗Ｔ诋?dāng)?shù)卣慕y(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和部署下，認(rèn)真履行部門職責(zé)，做好相關(guān)工作，確保社會穩(wěn)定。”

（五）企業(yè)裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限制

企業(yè)由于經(jīng)營狀況不好而將員工裁減掉，侵害了勞動者的就業(yè)權(quán)利，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一定的物質(zhì)補(bǔ)償。特別是在國有企業(yè)改制分流過程中被裁減的那部分員工，改制以前，為了促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的展開，他們將勞動貢獻(xiàn)的很大部分貢獻(xiàn)給了國家和企業(yè)，現(xiàn)在為了讓國有企業(yè)擺脫冗員負(fù)擔(dān)和身份枷鎖，增強(qiáng)平等競爭的實力，促進(jìn)整個國民經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展，自己又不得不從企業(yè)脫離出來，這就必須對他們給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

因此，《勞動法》第二十八條首先明確，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》進(jìn)一步指出：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。職工在本單位的工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)計算。《辦法》第十條為了確保經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放，還規(guī)定：“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50％支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”

（六）企業(yè)裁員的其他限制

法律為了進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的裁員行為，切實保障勞動者的合法權(quán)益，還對裁員之后企業(yè)重新招聘以及裁員之后對員工的幫助等其他問題做出了規(guī)定。如勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》的第三條、第七條就分別指出：“用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減的人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。”“用人單位從裁減人員之日起，六個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。”

人力資源是企業(yè)的第一資源，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最重要的能動性資源，但它不可能直接轉(zhuǎn)換為企業(yè)利潤，其內(nèi)在價值需要通過企業(yè)對其的有效管理體現(xiàn)出來。所以，為了保障企業(yè)的正常發(fā)展，就必須賦予企業(yè)充分的人力資源管理權(quán)限。同時，為了切實保障勞動者的合法權(quán)益，又必須對企業(yè)的人力資源管理行為作出適當(dāng)?shù)南拗啤Ｆ髽I(yè)裁員作為一種人力資源管理手段也是如此，既要保證企業(yè)裁員權(quán)利的行使，又要保證裁員過程中勞動者權(quán)益不受侵害。

參考文獻(xiàn)：

篇(7)

關(guān)鍵詞：權(quán)利，就業(yè)歧視，不平等

 

中國是社會主義國家，憲法規(guī)定；婦女在經(jīng)濟(jì)生活中享有同男子平等的權(quán)利。據(jù)此，在《勞動法》、《婚姻法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等一系列法律、法規(guī)上，體現(xiàn)了中國婦女與男子在法律上具有平等的就業(yè)地位。享有同等的勞動權(quán)利，以及女職工在勞動工作過程中受到國家的特殊保護(hù)等作了規(guī)定。但是，由于我國幾千年封建社會男尊女卑的舊觀念殘余影響還存在，而且我國人口多，勞動力供大于求，每當(dāng)社會政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化時，婦女就業(yè)問題的矛盾就突出起來，這些都干擾著我國婦女就業(yè)等政策的貫徹執(zhí)行。當(dāng)前，我國又面臨著由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制過渡，在正確貫徹婦女就業(yè)與女職工保護(hù)政策方面又存在不同程度的干擾。

在我國，婦女就業(yè)歧視，就業(yè)難已經(jīng)成為一個重大社會問題，婦女的就業(yè)機(jī)會和從事職業(yè)的崗位往往比男子要少，卻承擔(dān)的責(zé)任和壓力更大。女性第一次就業(yè)通常就比男性困難，包括許多女大學(xué)生在畢業(yè)求職過程中都會遇到性別其實問題。

婦女勞動就業(yè)權(quán)是婦女獲得并保有財產(chǎn)權(quán)利的重要途徑和保障，也是實現(xiàn)男女平等、提高婦女地位的先決條件。建國以來我們國家和政府一直非常重視對婦女就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)，制定了一系列的法律法規(guī)，從制度和體制上為促進(jìn)婦女就業(yè)創(chuàng)造了有利條件，婦女就業(yè)工作也取得了令人矚目的成就。然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的急劇轉(zhuǎn)軌和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，婦女所面臨的就業(yè)環(huán)境和實際就業(yè)狀況正在發(fā)生深刻的變化，就業(yè)過程中歧視婦女的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，許多婦女成了就業(yè)中的弱勢困難群體。通過制度創(chuàng)新完善對婦女平等就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)，是一個關(guān)系到社會穩(wěn)定，關(guān)系到建立和發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)體制，和全面建設(shè)小康社會的重大問題，其意義可以與上個世紀(jì)50年代全面動員婦女參加社會勞動相提并論。

一、婦女就業(yè)會遇到哪些問題

（一）我國婦女就業(yè)歧視現(xiàn)象的現(xiàn)狀

由于生理以及社會觀念上的原因，婦女在就業(yè)過程中處于不利的地方。論文參考網(wǎng)。從生理來看，女性與男性相比在身體結(jié)果和生理機(jī)能等方面存在很大的差異。女性在一生中要經(jīng)歷經(jīng)期，孕期，產(chǎn)期，等生理機(jī)能的變化過程，過重的和過緊張的勞動以及不良的工作環(huán)境，都有可能影響到婦女的安全和健康，甚至?xí)绊懙秸麄€民族下一代的健康成長，從社會觀念看，社會性別觀念以及社會叫色定位的差異也給婦女就業(yè)帶來很大的障礙，這種想象的觀念往往偏見地把婦女看成弱不禁風(fēng)，沒有理性，和被家庭拖累的群體。這些想象的特點，常被雇主當(dāng)作排斥婦女就業(yè)的借口。

（二）女工未能納入社會保險范圍

依法繳納社會保險費是現(xiàn)階段我國公民享受社會養(yǎng)老和醫(yī)療保險的前置程序和必要條件。也是用工單位對被雇傭職工必須履行的法定義務(wù)。對此，我們做了一個調(diào)查，63%的女工，其單位為她繳納和辦理了社會保險。而37%的女工單位沒有為其繳納社會保障費。49.3%的女工答道單位是按城鎮(zhèn)繳費標(biāo)準(zhǔn)繳納的，19.2%女工是按郊區(qū)標(biāo)準(zhǔn)繳納的，剩下的31.5%選擇不知道。顯然，她們不了解自己的工作單位究竟是讓她參加了哪一層次的社會保險，也不知道自己應(yīng)享有的權(quán)利和標(biāo)準(zhǔn)。另外，我們不能排除這樣的可能，即企業(yè)為降低用工成本，故意規(guī)避為職工繳納社會保險費的義務(wù)，而女工被迫接受這種降低了的待遇。論文參考網(wǎng)。

（三）就業(yè)時間縮短

女職工實際就業(yè)時間縮短，就業(yè)年齡呈年輕化趨勢，勞動合同期限短期化現(xiàn)象嚴(yán)重。雖然我國法律規(guī)定女職工50歲退休，但女職工實際就業(yè)年齡多集中在18-45歲之間，5歲以上在企業(yè)就職的女性，往往成為減員的首要對象。一些企業(yè)甚至規(guī)定女性職工45歲就要內(nèi)退。對于那些處于生育高峰期的女職工，用人單位則采取縮短合同期限，甚至一年一簽合同的辦法，以回避女性事業(yè)中斷期帶來的負(fù)面影響。有的用人單位知道或估計哪位女工要結(jié)婚，就會在其尚未懷孕時，提前表示不再續(xù)簽下一次合同，以逃避用人單位未來將要承擔(dān)的某些義務(wù)。女職工所簽勞動合同期限偏短，加大了女工就業(yè)的難度和不穩(wěn)定性。

二、總結(jié)

當(dāng)然，從全局看，我國13億人口，6億多女性.至少有接近3億適齡婦女勞動力，我國的婦女就業(yè)與女職工保護(hù)問題仍將是一個長期的、繁重的任務(wù)。特別是在我國從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期，觀念沖突大，法制不健全或者有法不依現(xiàn)象存在。從表面上看，近年沿海地區(qū)一些私營業(yè)主、“三資”企業(yè)熱衷于大量雇傭女職工，但他們出發(fā)點仍是“打工妹”，聽話、好管、工資低廉，這要按照女職工保護(hù)的規(guī)定來保障婦女就業(yè)的權(quán)利，實際上還相距很遠(yuǎn)，甚至和他們貪婪追求利潤的本能是南轅北轍的。論文參考網(wǎng)。眾多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和一些小型國有企業(yè)，就其低下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平來講，要全面貫徹女職工保護(hù)，也不是一蹴而就的事。另一方面，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，為了平衡適用女職工多的行業(yè)與適用女職工少的行業(yè)的負(fù)擔(dān)，鼓勵企業(yè)單位盡可能地多用一些婦女勞動力，解次婦女就業(yè)難的問題，建立社會統(tǒng)籌的婦女生育保險的議程已經(jīng)提出。所以，當(dāng)前我們面對這一繁重的任務(wù)，我們，必須大力宣傳婦女就業(yè)與女職工保護(hù)兩者相輔相成的關(guān)系，宣傳《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》的達(dá)容，以及它對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步的重要促進(jìn)作用。并依據(jù)《芳動法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等法規(guī)，加強(qiáng)女職工勞動保護(hù)的執(zhí)法監(jiān)察工作，不斷地提高婦女就業(yè)與女職工保護(hù)工作的水平。

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