機構論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇機構論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

（一）社保代辦機構內(nèi)控意識薄弱

目前，各級社保代辦機構對內(nèi)部控制認識不到位，未能給予應有的重視，風險防范意識不強，對內(nèi)控制度的理解也存在偏差，導致內(nèi)部控制效果不佳。一方面，代辦機構人員對內(nèi)控制度理解不清晰，只是簡單地將其視為各種規(guī)章制度的匯總，導致內(nèi)控系統(tǒng)建設基礎不牢固，必然會影響內(nèi)控的成效。另一方面，代辦機構對內(nèi)控工作的認識不足，在實際工作中有所偏重，內(nèi)控工作僅重視對財務方面的審查和控制，而忽視了其他工作的風險防范。

（二）內(nèi)控授權不合理

缺乏崗位責任追究制度部分社保代辦機構崗位設置欠妥，內(nèi)控授權不合理，難以充分發(fā)揮內(nèi)控的積極作用。一方面，存在授權過大的問題，主要表現(xiàn)為缺乏崗位之間的相互制約和監(jiān)督機制，出現(xiàn)掌權者濫用權力等問題，使得內(nèi)部制約成為擺設。另一方面，崗位分工不明確，而且對違規(guī)行為處罰的規(guī)定較為籠統(tǒng)，也缺乏一定的針對性，往往會出現(xiàn)業(yè)務辦理過程中出了問題卻找不到責任人，或是找到責任人卻沒有具體的處罰措施。

（三）內(nèi)控制度執(zhí)行不嚴

缺乏有效監(jiān)督盡管社保代辦機構都制定了相應的內(nèi)控制度，但在執(zhí)行過程中落實不到位，流于形式，往往是把內(nèi)控制度“印在紙上、放在柜里”，其初衷就是為了應付檢查，而不是降低單位內(nèi)部各類風險。在遇到問題時，未能做到有法必依，執(zhí)法必嚴，使得內(nèi)部控制的執(zhí)行失去了嚴肅性。加上部分機構未建立專門的內(nèi)部監(jiān)督部門，導致內(nèi)部監(jiān)督實際工作缺乏獨立性，對于檢查出的問題也只能是建議、督促整改為主，而沒有強制糾錯和處罰的權力。

（四）社保代辦機構業(yè)務管理模式

有待完善目前，多數(shù)社保代辦機構在業(yè)務管理上是一項業(yè)務完全由一個部門管理，存在明顯的權力過分集中問題，而各業(yè)務環(huán)節(jié)之間的制約性也較差。現(xiàn)有的管理模式下，對具體業(yè)務進行監(jiān)督的可操作性不強，難以實施有效的內(nèi)部控制。例如，保費征繳環(huán)節(jié)中，參保單位申報繳費與繳費確認業(yè)務就是內(nèi)控的關鍵點之一，若上述兩項業(yè)務均由一個部門進行管理，那么就可能會出現(xiàn)參保單位未繳費而經(jīng)辦人員誤確認繳費的風險。

二、加強社保代辦機構內(nèi)部控制的對策建議

（一）增強機構全體人員的內(nèi)控意識

社保代辦機構應重視內(nèi)部控制，增強全體人員風險防范意識。代辦機構領導層面要重視內(nèi)部控制，在思想上認識到內(nèi)控對本機構長遠發(fā)展的重要作用；同時，要加強內(nèi)部控制在機構內(nèi)的宣傳力度，組織員工參與內(nèi)控相關制度、法規(guī)的學習，使其清晰地認識到做好內(nèi)部控制工作對機構風險防控的重要意義。此外，要將內(nèi)控工作落到實處，不僅要加強對財務風險的控制，還要加強對機構日常運行風險的防范，使員工有效識別、防范各類風險，確保社保代辦機構健康發(fā)展。

（二）科學合理設置

崗位并明確其職責社保代辦機構應科學合理地設置崗位，明確崗位權責，并形成有效的權力制約和監(jiān)督機制，以便內(nèi)部控制工作的順利開展。相關人員在履行授權時，要首先明確所經(jīng)辦業(yè)務的內(nèi)容是否全面、適用政策是否合理、業(yè)務處理是否合規(guī)等，在此基礎上明確部門和崗位職責，清楚自己的權限范圍及應承擔的責任，知道什么該做、做到什么程度，以及應達到的效果。此外，要實施分工控制，不得出現(xiàn)一人身兼數(shù)崗的情況，也不得出現(xiàn)一人完成一項業(yè)務的全過程。對于重要環(huán)節(jié)，要由相互獨立的部門和人員分工負責，達到糾錯防弊，相互制約的目的。

（三）嚴格內(nèi)控執(zhí)行

增強監(jiān)督效力針對社保代辦機構內(nèi)控制度執(zhí)行不嚴的問題，除了要在制度上予以規(guī)范外，還應在機構內(nèi)部設置獨立的監(jiān)督管理部門，以此來增強內(nèi)控制度的執(zhí)行力，確保內(nèi)控實施效果。一方面，要在制度中明確規(guī)定內(nèi)控監(jiān)督部門及執(zhí)行人員的權力和義務，列示其工作內(nèi)容和監(jiān)督執(zhí)行范圍，明確其未能盡職履責時應受到的處罰，增強內(nèi)控執(zhí)行效果。另一方面，要設置獨立的內(nèi)控監(jiān)督部門及相應的監(jiān)督管理崗位，并規(guī)范監(jiān)督程序。既要確保監(jiān)督環(huán)節(jié)的獨立性，實現(xiàn)各環(huán)節(jié)的相互銜接，同時，也要加強社保繳費基數(shù)核定、參保人員信息變更等重要環(huán)節(jié)的審核和監(jiān)督。

（四）調(diào)整業(yè)務管理方式

篇(2)

人才是任何事業(yè)興衰成敗的關鍵要求和決定力量。發(fā)現(xiàn)人才的前提在于檢測機構最高領導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內(nèi)容：一是人才是最寶貴的財富；二是人才是事業(yè)成敗的關鍵；三是德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲藴剩凰氖亲R才、育才、用才、留才是領導者的主要職責。領導者給各類人員提供一個能充分發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值的平臺，創(chuàng)造良好人才成長環(huán)境。這樣才能識別有用之才，了解人才特點，挖掘、發(fā)現(xiàn)有用之才。管理者應建立公開平等，競爭擇優(yōu)、充滿活力的選人用人機制：可采取選拔與競聘相結合，以競聘為主的人才選拔機制，使各類人才脫穎而出。

二、培養(yǎng)人才

根據(jù)ISO/IEC17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應”。管理理念的發(fā)展、產(chǎn)品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新，都要求檢測機構各類人員不斷學習。檢測機構應盡可能地給各類人員提供適當?shù)呐嘤枟l件和機會，有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質(zhì)量意識、職業(yè)道德和檢測技術等方面的再培訓，提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業(yè)技術能力、科學素養(yǎng)。逐步建立并完善正常的人員培訓制度，從整體上提高員工隊伍素質(zhì)。具體可從以下幾方面實施：

1.堅持以人為本，強化崗位培訓及現(xiàn)有人員素質(zhì)培訓，要特別注意在崗人員整體水平和素質(zhì)的提高。可通過在崗進修或請相關專家進行集中培訓等方式，提高現(xiàn)有人員的理論知識及業(yè)務水平。

2.選拔一批富有強烈事業(yè)心和責任感的年富力強，具有相當業(yè)務能力和管理水平的人才充實到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務實、開拓創(chuàng)新，推動檢測機構發(fā)展。

3.選派優(yōu)秀技術骨干到技術力量強、檢驗水平高的技術機構進行有針對性的專向培養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)領域帶頭人。

4.鼓勵多參加行業(yè)學術會議及橫向的參觀學習，及時掌握新理論、新標準、新方法，不斷更新專業(yè)知識結構。

5.各專業(yè)檢驗室內(nèi)部也要定期組織各種檢驗技術研討，不斷提升專業(yè)檢驗人員的業(yè)務能力和技術素質(zhì)。明確崗位職責，因事設崗，因崗設人，并定期對各類人員的能力進行評價，達不到考核標準的，應予以辭退。

三、引進人才

檢測機構應建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向，公開向社會招聘高水平、高學歷，具有豐富經(jīng)驗的人才或精通建材檢測重點項目相關專業(yè)領域的技術人才，并以他們?yōu)榛A，帶動檢測機構自身人才的成長，力爭培養(yǎng)幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中，應注意兩個問題：

1.引進人才的規(guī)格要適度。不切實際地過分強調(diào)高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構，卻極力引進多名碩、博士，而自身的人員結構無法為其凝聚起科研團隊，又缺乏科研課題及適宜研究設備、環(huán)境，使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作，造成人力資源浪費，無法留住人才。

2.要處理好外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)間的關系。個別檢測機構花大代價引進人才后，不得不在其他員工身上勒緊腰帶，客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此，檢測機構應一方面加大現(xiàn)有人才培養(yǎng)力度，另一方面合理提高對口人才的引進待遇，雙管齊下，才能促進發(fā)展。

四、留住人才

在知識經(jīng)濟時代，對于檢驗機構來講，最重要的資源是專業(yè)技術人員的專業(yè)能力、開拓能力和熱情，檢測機構要為留住人才積極營造兩個環(huán)境。在硬環(huán)境方面，要通過完善產(chǎn)品質(zhì)量檢驗試驗室基礎條件建設，加大科研項目的實施力度，為優(yōu)秀科技人員的培養(yǎng)與成長提供平臺。在軟環(huán)境方面，要通過鼓勵技術創(chuàng)新，推廣先進成果等多種手段，發(fā)現(xiàn)各方面表現(xiàn)突出的人，充分體現(xiàn)知識價值、勞動價值、人才價值，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，激發(fā)員工的積極性和責任感，并最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智及主觀能動性，為檢測機構創(chuàng)造更多的財富。檢測機構應從七個方面著手：

1.在實際的獎金分配中要體現(xiàn)多勞多得以及技術含量的特點。

2.全面實行綜合目標管理責任制，根據(jù)每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核，考核結果與獎金分配、先進優(yōu)秀的評選以及職稱晉升掛鉤。

3.對檢驗人員的職稱評定既要體現(xiàn)出學歷的重要性，更要看重實際業(yè)務水平和工作的實績，評聘分開，采用低職高聘、高職低聘的方法，鼓勵能人、新人脫穎而出，調(diào)動檢驗人員的自我激勵。

4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位，豐富、深化專業(yè)知識，并給予適當?shù)膶W費支持。

5.對員工考取各種專業(yè)資格證書，考試通過學費予以報銷。

6.鼓勵技術骨干開展課題研究，獲得立項的，給予一定的經(jīng)費資助及獎勵。

7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發(fā)表具有一定價值的論文、著作，以及在行業(yè)學術年會論文交流獲獎的，都要予以獎勵。

總之，檢測機構應本著引進高科技人才，穩(wěn)定骨干人才，用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)未來人才的原則，有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制，創(chuàng)造有利于人成長的政策環(huán)境，為優(yōu)秀科技人才脫穎而出開辟道路，形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向，健全技術人員知識更新再教育培訓制度，穩(wěn)定科技人才隊伍，調(diào)動人才的創(chuàng)新熱情，堅持技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，在關鍵技術和科研前線取得突破，實現(xiàn)質(zhì)檢科技事業(yè)跨越式發(fā)展。

參考文獻：

［1］《完善和健全實驗室質(zhì)量管理體系的3個要求》王為群，薛榮珍，職業(yè)與健康2005年1月第21卷第1期。

［2］《海納納百川追求卓越-淺談檢驗機構采用現(xiàn)代質(zhì)量管理模式》汪靜，呂海燕，上海標準化-2006年11期。

篇(3)

國立科研機構是由國家(中央政府)建立和資助的各類研究機構，包括國家大型科研機構、部門所屬研究機構和其他各類研究機構。國立科研機構是知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的重要力量，主要承擔與國家使命有關的基礎研究和關鍵競爭前沿技術的開發(fā)，在國家創(chuàng)新體系中具有不可替代的作用。

我國國立科研機構每年產(chǎn)出大量的科研成果，但是對這些科研成果及相應知識產(chǎn)權的管理狀況卻不盡人意。在調(diào)查我國國立科研機構知識產(chǎn)權管理現(xiàn)狀的基礎上，分析其中存在的問題，然后借鑒國際著名科研機構的知識產(chǎn)權管理舉措，為完善我國國立科研機構的知識產(chǎn)權管理機制提出對策和建議。

1我國國立科研機構的知識產(chǎn)權管理現(xiàn)狀和存在的問題

1.1知識產(chǎn)權管理機構情況

目前，我國國立科研機構設置知識產(chǎn)權管理機構主要采取了掛靠式和獨立式兩種管理模式。掛靠模式下，知識產(chǎn)權管理部門一般都掛靠在科技主管部門內(nèi)，沒有專門的知識產(chǎn)權辦公室或?qū)I(yè)管理人員。管理人員一般管理科研成果的獎勵、鑒定等，并在原有管理模式之下兼管知識產(chǎn)權管理。獨立模式是成立專職的知識產(chǎn)權管理機構，配備必要的設備和一定的經(jīng)費，并確定一定數(shù)量的專業(yè)管理人員。智力成果的產(chǎn)生及知識產(chǎn)權的形成、轉(zhuǎn)移、許可和轉(zhuǎn)化都由知識產(chǎn)權管理機構來統(tǒng)一管理。

筆者對我國64個國立科研機構的調(diào)查顯示，設有專職知識產(chǎn)權管理機構的單位有7個，占總數(shù)的11％左右；由科技部門(如科研開發(fā)處、科技處、計劃財務處、科技投資管理處等)管理的46個，約占總數(shù)的73％；由外事部門兼管的4個，占6％；由科技部門和外事部門共管的3個，占4％；由其他部門兼管的4個，占6％。關于知識產(chǎn)權管理人員的配備，在被調(diào)查的科研院所中，配備專職管理人員的有5個，占8％；配備兼職人員的單位有42家，占66％；個別單位既有專職人員，又有兼職人員，專兼職人員都沒有的單位有17家，占總數(shù)的26％。有許多知識產(chǎn)權工作量大、面廣、任務艱巨的科研機構也沒有設置專門的管理機構和專職的管理人員。根據(jù)訪談中了解的情況，目前許多科研機構所從事的知識產(chǎn)權工作都是停留在專利統(tǒng)計、獎勵申報和審查等流程性、事務性的管理層面。知識產(chǎn)權管理兼職人員往往未經(jīng)專門學習和培訓，缺乏工作經(jīng)驗，并且常因人員變動而難以保證。

1.2知識產(chǎn)權管理制度建設

根據(jù)筆者調(diào)查，在64家國立科研單位中，制定了知識產(chǎn)權管理內(nèi)部規(guī)章制度的有20家，占31％，這說明，有2／3以上的調(diào)研對象正在建立或根本沒有建立單位內(nèi)部知識產(chǎn)權規(guī)章制度。根據(jù)對科研機構的管理制度所做的具體調(diào)研，除了少數(shù)知識產(chǎn)權工作開展較好的科研機構制定了知識產(chǎn)權管理規(guī)章制度，且內(nèi)容比較全面之外，其他絕大多數(shù)科研機構的知識產(chǎn)權制度本身存在很多問題，如制度建設滯后、修訂不及時、偏重知識產(chǎn)權的申請和授權等。以某科研機構為例，其關于科技成果的管理制度，基本上都是20世紀90年代末制定的，部分內(nèi)容亟待更新。

1.3知識產(chǎn)權管理激勵機制

1.3.1經(jīng)費支持知識產(chǎn)權機構健全的科研機構每年都有一筆經(jīng)費(大約在10萬至30萬元)，用于申請國內(nèi)專利以及維持專利所需的年費。一般課題組支付專利申請費，科研機構支付維持費。有的研究院所每3年進行一次專利評審，如果某專利有效益，則繼續(xù)支付專利維持費，否則研究院所就不再支付專利維持費了。根據(jù)調(diào)研結果，在對專利申請的激勵方面，64個參與調(diào)研的國立科研機構中有48個制定了支持專利申請的經(jīng)費補助政策，并且政策的規(guī)定比較具體，操作性強，基本上的得到了落實。

1.3.2科技獎勵在對科研人員的獎勵(主要是專利法規(guī)定的針對獲得專利授權的獎勵)方面，調(diào)研結果表明，絕大部分的科研機構對科研人員獲得知識產(chǎn)權都進行了獎勵，一般是針對不同的成果方式事先制定不同的獎勵標準，并定期兌現(xiàn)。

1.3.3利益分配在知識產(chǎn)權利用(主要是專利的實施)過程中，科研機構通過對知識產(chǎn)權的轉(zhuǎn)讓或許可使用可以獲得相應的報酬，這部分報酬一般可以按照一定比例在科研機構和科研人員之間進行分配，不同單位有不同的規(guī)定。但是，關于支付科研人員專利實施報酬方面不容樂觀。許多科研機構都沒有落實對科研人員報酬的支付，只有少數(shù)科研機構以變通的方法進行了一定程度的支付。這一方面是由于國家相關法律規(guī)范的缺失；另一方面也不能排除資金限制和部分科研機構管理方面存在的問題。

1.4我國國立科研機構知識產(chǎn)權管理機制存在的問題分析

1.4.1知識產(chǎn)權管理意識偏頗我國國立科研機構在知識產(chǎn)權管理中呈現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量，重申請、輕利用的特點。之所以重視知識產(chǎn)權，一方面，在很大程度上是因為科學論文和專利數(shù)量正在成為科研人員升職、晉級、評聘的關鍵要素，也成為科研機構彰顯其科研實力的重要指標。因此出現(xiàn)了科研人員為求數(shù)量而將一些市場前景不明，價值不大的成果申報專利，或者將一個專利分拆成多個專利的情況。另一方面，目前我國國立科研機構的知識產(chǎn)權管理在很大程度上還停留在專利統(tǒng)計、獎勵申報和評審等事務性工作方面，而對知識產(chǎn)權的開發(fā)利用和產(chǎn)業(yè)化等知識產(chǎn)權管理下游階段的工作還遠沒有提上日程，導致我國專利技術應用轉(zhuǎn)化率遠低于發(fā)達國家水平，從整體上來說影響了我國的科技競爭力。這些簡單化的認識曲解了知識產(chǎn)權制度的社會意義。

1.4.2缺乏專職知識產(chǎn)權管理機構和專業(yè)知識產(chǎn)權管理人才目前我國國立科研機構的知識產(chǎn)權管理通常屬于科技處的職能，科技處工作內(nèi)容繁多，對知識產(chǎn)權管理重視程度不夠，這就使知識產(chǎn)權工作往往局限在成果管理的工作層面，缺乏對知識產(chǎn)權的申請、保護和利用上中下游管理工作進行有機結合的統(tǒng)籌考慮，難以進行全過程的管理。此外，負責知識產(chǎn)權管理的工作人員中很多都沒有法律背景，也不具備相關專業(yè)知識，難以實現(xiàn)知識產(chǎn)權的高層次管理。

1.4.3知識產(chǎn)權管理制度不健全根據(jù)上文對國立科研機構知識產(chǎn)權制度建設情況所作調(diào)查，目前2／3以上的科研機構還沒有形成規(guī)范的內(nèi)部知識產(chǎn)權管理規(guī)章制度。而在已經(jīng)制定規(guī)章制度的科研機構中，除了少數(shù)幾個單位制度建設比較成熟、可操作性強之外，其他絕大多數(shù)科研機構的知識產(chǎn)權制度本身也存在諸多問題，有待完善。

2國外著名科研機構的知識產(chǎn)權管理策略

2.1德國馬普學會(MPG)

馬普學會(TheMax-Planek—Gesellschaft，MPG)是德國也是國際知名的綜合性學術科研機構，成立于1948年，旨在推動科學領域的研究，下設80個科研機構和一些臨時研究中心。

MPG在眾多研究計劃中積累了相當多的研發(fā)成果，其中不乏有商業(yè)價值者。因此，MPG在1970年設立了馬普學會專利辦公室，后轉(zhuǎn)制為嘉興創(chuàng)新公司(GarchingInnovationGmbH，GI)，負責對研發(fā)成果的管理和知識產(chǎn)權的應用。

GI的工作人員包括科學家、經(jīng)濟和法律專家以及專利工作人員，主要任務是：向研究所提供知識產(chǎn)權應用方面的信息；向科學家提供知識產(chǎn)權方面的建議；評估發(fā)明人的知識產(chǎn)權及其商業(yè)價值；聘請專利律師確定專利申請范圍、談判專利許可和優(yōu)先協(xié)議；引導發(fā)明人與企業(yè)合作；在評價發(fā)明人思路、風險基金申報、支持的獲取等方面給予指導；在知識產(chǎn)權應用過程中提供數(shù)據(jù)庫、保護期限、商業(yè)利益劃分、會談和發(fā)明人聯(lián)系方面的幫助等。

GI非常重視專利申請的審查與評價，認為專利申請的審查有利于對專利轉(zhuǎn)化的可行性進行研究和審查，從而可以促進專利的后期轉(zhuǎn)化，同時也有利于對非專利信息和專利信息的收集和分析，并借此判斷專利是否能反映技術發(fā)展的趨勢。GI的知識產(chǎn)權管理工作在實際操作中取得了很好的效果，不僅提高了MPG的專利申請數(shù)量和質(zhì)量，而且通過專利技術許可和創(chuàng)辦新公司等方式加快了專利技術的產(chǎn)業(yè)化過程，實現(xiàn)了專利技術的經(jīng)濟效益。

2.2法國國家科研中心(CNRS)

法國國家科研中心(CentreNationaldelaRecher—cheScientifique，CNRS)成立于1939年，是歐洲最大的基礎研究機構，下轄7個學部和2個國家研究所。

1992年，CNRS協(xié)同其他國家科研機構成立了法國科學發(fā)明和轉(zhuǎn)化公司(FISTS.A)，作為管理其科研成果的專門機構。FISTL6j的服務包括：評價和選擇創(chuàng)新項目、制定和執(zhí)行保護戰(zhàn)略，并將新技術進行直接的或在線的產(chǎn)業(yè)合作研究、資金注入和技術轉(zhuǎn)化合同談判、幫助發(fā)現(xiàn)和管理初創(chuàng)企業(yè)等。

CNRS采取了一系列措施來促進知識產(chǎn)權的應用，包括：①制定創(chuàng)新法(InnovationLaw，1999)，以此來鼓勵研究人員成為企業(yè)家，并通過孵化器和其他鼓勵措施對其進行支持；②建立信息中心，促進實驗室研究信息的傳遞，鼓勵向缺乏研發(fā)能力的中小企業(yè)進行技術轉(zhuǎn)讓；③進行專業(yè)培訓，通過對科技人員與產(chǎn)業(yè)界的合同關系、知識產(chǎn)權管理和其他相關培訓來增強實驗室創(chuàng)新成果向私營部門的轉(zhuǎn)化應用。

2.3美國國立衛(wèi)生研究院(NIH)

美國國立衛(wèi)生研究院(NationalInstitutesofHealth，NIH)是世界上最大的醫(yī)學研究及資助機構，成立于1938年，目前共擁有27個研究所及研究中心。

NIH非常重視科技成果的管理和轉(zhuǎn)化，專門成立了技術轉(zhuǎn)讓辦公室(TheOffice0fTechnologyTransfer，OTT)，對NIH的發(fā)明資產(chǎn)進行評價、保護、監(jiān)控和管理。OTT的職責包括對每個研究項目進行評估、跟蹤和管理，監(jiān)督專利實施、談判、許可證合同，提供合作研究和開發(fā)合同(cRADAS)政策回顧等。

在NIH中，OTr占有重要地位，直接受NIH主任管轄。OTT的辦公室雖然設在NIH總部，但實際上所有的運作卻是滲透到NIH每一個組成機構之中。OTr在NIH的每一個機構和研究中心都設有“技術發(fā)展協(xié)調(diào)員”，負責與具體項目科學家進行聯(lián)系，了解項目情況。為了促進技術轉(zhuǎn)讓，OTr在美國的許多大學都設有自己的技術轉(zhuǎn)讓辦公室，如加州大學、馬里蘭大學、華盛頓大學等。技術轉(zhuǎn)讓成功后，OTT會給予大學一定比例的許可費收益。

在經(jīng)費支持方面，與馬普學會各研究所承擔專利申請費用不同，NII-I的專利中請費用不需研發(fā)機構承擔，而是由OTT統(tǒng)一負責，而且對于任何有商業(yè)應用價值的產(chǎn)品，OTr都會盡力促進其商業(yè)化運作。另外，為促進研發(fā)機構的成果產(chǎn)出，OTT還規(guī)定，成功實現(xiàn)技術轉(zhuǎn)讓后將技術轉(zhuǎn)讓費的15％或25％返還給技術研發(fā)機構，但不得超過15萬美元。

從以上案例可以看出，國際著名科研機構非常重視知識產(chǎn)權管理工作，都設立了獨立的知識產(chǎn)權管理機構，這些機構逐漸發(fā)展演化成專職的知識產(chǎn)權管理公司，配備了具有多種學科和知識背景的管理人才。一方面對科研機構的科技成果產(chǎn)出進行評估，選擇合適的知識產(chǎn)權保護方式；另一方面積極開展科技成果和知識產(chǎn)權的商業(yè)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化與利用，促進先進科技在各創(chuàng)新單元之間的流動，既實現(xiàn)了自身的經(jīng)濟利益也發(fā)揮了知識產(chǎn)權的價值。

3完善我國國立科研機構的知識產(chǎn)權管理機制的對策建議

3.1樹立正確的知識產(chǎn)權管理意識

要積極開展對科研人員和其他管理人員的教育和培訓，一方面要明確保護知識產(chǎn)權的重要性；另一方面也要樹立正確的知識產(chǎn)權價值觀。政策制定者也要從有利于科學發(fā)展和技術創(chuàng)新的角度來制定政策，引導科研機構以更加合理的方式來評價科技成果和知識產(chǎn)權在機構科技評估和人員競聘中所發(fā)揮的作用。

3.2加快建立專職的知識產(chǎn)權管理機構

知識產(chǎn)權管理機構是知識產(chǎn)權管理的“作戰(zhàn)部”、“參謀部”和“后勤部”，設立專職的知識產(chǎn)權管理機構有利于集中人力、物力和資金從整體上規(guī)劃和組織知識產(chǎn)權的創(chuàng)造、申請、保護和利用的全過程，有利于充分調(diào)動管理人員的積極性，使其集中精力專職服務于知識產(chǎn)權管理工作。

3.3實行知識產(chǎn)權管理人員從業(yè)資格證書制度

知識產(chǎn)權管理人員的素質(zhì)能力直接決定了知識產(chǎn)權管理水平的高低。隨著科技發(fā)展和新型科研合作方式的形成，科技成果產(chǎn)出和知識產(chǎn)權管理工作將變得越來越復雜，特別是在全球研發(fā)網(wǎng)絡背景下，知識產(chǎn)權管理工作可能會涉及多國利益，因此要求知識產(chǎn)權管理人員不僅要具有法律背景和相關專業(yè)技術知識，還要能夠靈活處理涉外知識產(chǎn)權事務。實行從業(yè)資格證書制度有利于培養(yǎng)更高層次的綜合型知識產(chǎn)權管理人才。

3.4完善知識產(chǎn)權管理制度

對知識產(chǎn)權的有效管理依賴于合理的知識產(chǎn)權管理制度，知識產(chǎn)權管理制度應該包括以下方面：科技成果登記制度；評估、選擇申請專利的種類及保護方式的制度；科技成果及專利資助和獎勵制度；知識產(chǎn)權質(zhì)量評估制度；科技保密制度；對職工調(diào)入和離職人員簽訂知識產(chǎn)權保護協(xié)議制度；職工離職后的競業(yè)限制制度等。此外，知識產(chǎn)權管理制度的建設是一個不斷完善的過程，應該與時俱進，根據(jù)實際操作情況及時進行調(diào)整和補充。

3.5為知識產(chǎn)權管理提供充足的資金支持

知識產(chǎn)權管理費用主要包括專利申請費、審查費、維持費和費以及對專利申請人和單位的獎勵費用和用于知識產(chǎn)權管理工作的辦公費用等。充裕的知識產(chǎn)權管理資金能夠激發(fā)科研人員和知識產(chǎn)權管理人員的熱情和積極性，保障知識產(chǎn)權管理工作的順利開展。

篇(4)

【關鍵詞】金融機構；績效評價；比較；平衡記分卡

引言

作為金融機構，無論商業(yè)銀行還是非銀行金融機構都需要一套有效的管理機制。管理是為了實現(xiàn)金融機構的目標，然而金融機構總目標對于金融機構內(nèi)各個層次、各個職能部門的具體人員而言，并不都是清晰可見的。金融機構內(nèi)部需要一套把每個員工的行為都引向金融機構總目標的系統(tǒng)，而績效評價系統(tǒng)恰恰可以通過衡量的內(nèi)容在事前引導員工的行為；通過衡量的結果（同時配以獎懲激勵制度）在事后促使員工改進自己的行為，從而在“下一輪”工作中表現(xiàn)得更加符合金融機構的目標。因此，績效評價系統(tǒng)是實現(xiàn)金融機構目標管理控制過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。

金融機構作為以貨幣為經(jīng)營對象的特殊企業(yè)，是面向廣大社會大眾的“準公共部門”，其經(jīng)營的好壞可能影響到整個國家或社會經(jīng)濟的發(fā)展，這使得對金融機構績效評價的評價內(nèi)容跟其他企業(yè)有所不同。就拿銀行來說，如果有一套好的銀行經(jīng)營績效評價體系，及時發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的經(jīng)營風險和財務風險并采取適當?shù)膶Σ撸敲矗?997年始發(fā)于泰國的亞洲金融危機就不會如此的曠日持久，也不會帶來如此大的影響。作為非銀行金融機構的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，比如養(yǎng)老保險、人壽保險等，這些保險業(yè)務的好壞也涉及到國計民生和國家經(jīng)濟的發(fā)展。本文選擇較為典型的商業(yè)銀行、中信實業(yè)銀行新華人壽保險公司上海分公司現(xiàn)行的業(yè)績評價體系進行比較分析，揭示其優(yōu)劣，并著重分析我國金融機構業(yè)績評價體系應該改革的方向，希望能夠?qū)⒁惶仔兄行У摹⒎衔覈鹑隗w制改革戰(zhàn)略目標的金融機構業(yè)績評價體系有所幫助和啟迪。

一、我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的業(yè)績評價體系

商業(yè)銀行是重要的金融機構，這已經(jīng)是經(jīng)濟理論界的一種共識。如新古典綜合派代表薩繆爾森認為：“銀行以及其他金融機構很像別的企業(yè)，它們被組織起來是為了它們的所有者賺錢。一個商業(yè)銀行就是一個相對簡單的企業(yè)，它為顧客提供某種勞務而以這種或那種形式從顧客那里接受報酬費。”新凱恩斯學派代表人物斯蒂格利茨對金融中介機構的界定是：“這是一些介于有額外資金的儲蓄和需要資金的借款者之間的企業(yè)，最重要的金融中介機構集團是銀行……”可見，從經(jīng)濟學角度分析，商業(yè)銀行本質(zhì)上是企業(yè)。從法律角度看，商業(yè)銀行是依據(jù)《公司法》設立的企業(yè)法人。既然商業(yè)銀行是法人企業(yè)，那么企業(yè)的財務效益目標就是績效評價的核心。

我國商業(yè)銀行建立的評價體系各有特色，主要包括兩類：一類是以專項業(yè)務為考核對象的評價體系；另一類是以經(jīng)營機構為考核對象的評價體系。下面筆者就這兩種評價體系分別介紹典型的評價方法。

（一）以專項業(yè)務為考核對象的中國工商銀行上海市分行

中國工商銀行是國有商業(yè)銀行的典型代表，它的評價系統(tǒng)以專項業(yè)務為考核對象。中國工商銀行上海市分行為進一步推動全行各專項經(jīng)營計劃的完成，確保全行經(jīng)營利潤計劃的實現(xiàn)，根據(jù)全行效益創(chuàng)造的推動因素設立專項業(yè)務業(yè)績評價項目，具體體現(xiàn)在：維護存量市場、拓展增量市場、控制資產(chǎn)風險、激發(fā)組織活力、做大中間業(yè)務。具體的評價設計包括獎勵項目設定及獎勵費用預算安排兩大類。獎勵項目分為專項獎勵（專項獎勵、信貸資產(chǎn)質(zhì)量、資金增值運作等）、市場拓展（貸款日均維護與拓展、存款日均維護與拓展等）、中間業(yè)務（工資業(yè)務、財險業(yè)務等）三類，并對每類項目詳細確定目標金額和獎勵費率。

中國工商銀行上海市分行認為專項業(yè)務業(yè)績考評是分行績效評價體系的重要組成部分，是支行行長經(jīng)營績效評價的補充，可以進一步促進各專業(yè)部室有效管理本專業(yè)業(yè)務的發(fā)展。因而，中國工商銀行上海市分行把績效評價的重點放在各項專業(yè)業(yè)務上，為每個具體業(yè)務制定詳細的評價標準，并以各行部（部門）為評價對象，由各行部（部門）負責將業(yè)績評價獎勵落實到直接有關人員。

（二）以經(jīng)營機構為考核對象的中信實業(yè)銀行上海市分行

與中國工商銀行上海市分行不同，中信實業(yè)銀行上海市分行為健全經(jīng)營機構激勵和約束機制，提高各機構經(jīng)營管理和創(chuàng)利水平，鼓勵先進，鞭策后進，充分調(diào)動各經(jīng)營機構的積極性和創(chuàng)造性，提高科學化，規(guī)范化的管理水平，促進和完善責、權、利相統(tǒng)一的經(jīng)營管理體制，真正做到獎優(yōu)罰劣，首先把績效考核的對象確定為開業(yè)一年以上的所有經(jīng)營機構，制定了等級機構評定指標體系，機構等級的評定指標體系包括效益、規(guī)模、質(zhì)量、資產(chǎn)（客戶）結構、業(yè)務和安全等六個方面；然后對各方面具體指標確定權重、基本分、金額及其評價的計算模式；最后得出機構評定結果并與機構行長年薪掛鉤。

二、股份制保險公司的績效評價

作為非銀行金融機構的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，新華人壽保險股份有限公司就是其中之一。其績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的、一種比較新的制度。

美國會計專家羅伯特·卡普蘭教授和戴維·諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡”（BalancedScorecard），該卡由財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習和成長四個方面組成。之所以取名為“平衡記分卡”，是因為要平衡兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、長期和短期目標、財務和非財務衡量方法、滯后和先行指標以及外部和內(nèi)部的業(yè)績等諸多方面。傳統(tǒng)的績效評估關注外部財務數(shù)據(jù)，已經(jīng)快速地失去作用，不能為信息時代企業(yè)提供有效的規(guī)劃工具。平衡記分卡首先在美國的眾多企業(yè)得到實施，現(xiàn)在已經(jīng)推廣到全球很多國家的企業(yè)中。實施過平衡記分卡項目的中國企業(yè)的高級經(jīng)理們談及戰(zhàn)略與績效管理時，都非常稱贊平衡記分卡對其實踐所做出的巨大貢獻。

新華人壽上海分公司的績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的，平衡記分卡的財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習和成長四方面貫穿于十個部門的績效評價標準中。新華人壽上海分公司對營銷服務部、辦公室組織、人力資源部、計劃財務部、核保核賠部、客戶服務組織部、營銷業(yè)務部、培訓組織部、團體業(yè)務部、銀行業(yè)務部等十個部門分別制定相應的績效評價標準和具體的考核標準，取得了較好的成果。

三、比較與分析

（一）傳統(tǒng)績效評價系統(tǒng)存在的不足

1.傳統(tǒng)的業(yè)績衡量系統(tǒng)建立在傳統(tǒng)會計數(shù)據(jù)的基礎上，以財務衡量為主

這些數(shù)據(jù)對有形資產(chǎn)的刻畫淋漓盡致，但在對無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的確認、計量、記錄、報告方面卻顯得捉襟見肘。而恰恰是無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)（包括員工技能、員工干勁和靈活性、顧客忠誠度、專利權和商標權、專有技術、商譽等等）對當今企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中獲得經(jīng)營成功起著舉足輕重的作用。

2.傳統(tǒng)業(yè)績衡量系統(tǒng)注重企業(yè)內(nèi)部，這在賣方市場情況下的確奏效，但是在買方市場條件下，廠商之間存在著激烈的競爭，他們無法再狂傲自大，否則便會失去顧客

因此，在業(yè)績衡量系統(tǒng)中，除了把視野投向內(nèi)部經(jīng)營過程外，還必須投向外部利益相關者，關注如何吸引顧客、如何令股東滿意、如何獲得政府的支持和贏得公眾的好口碑。

3.傳統(tǒng)的業(yè)績衡量系統(tǒng)偏重于對過去活動結果的財務衡量，并針對這些結果作出某些戰(zhàn)術性反饋，控制短期經(jīng)營活動，以維持短期的財務成果

這導致公司急功近利，在短期業(yè)績方面投資過多，在長期的價值創(chuàng)造方面，特別是在有助于企業(yè)成長的無形的知識、智力資產(chǎn)方面投資過少，甚至削減這方面的投資，以至于抑制了企業(yè)創(chuàng)造未來價值的能力。而今天的企業(yè)面臨的是快速多變的經(jīng)營環(huán)境，因此需要主動把握未來，努力提高未來績效。換言之，企業(yè)必須主動制定長遠戰(zhàn)略，作出“前饋性”反應。因此，企業(yè)業(yè)績衡量系統(tǒng)也應衡量未來業(yè)績的驅(qū)動因素。（二）商業(yè)銀行與新華人壽的比較

相比于新華人壽上海分公司，中國工商銀行上海市分行和中信實業(yè)銀行上海市分行的績效考核體系內(nèi)容顯得有些單薄，他們之間的差別主要在于：

1.中國工商銀行上海市分行和中信實業(yè)銀行上海市分行的績效考核體系中指標計分方法不夠科學。中國工商銀行上海市分行在定量計分中過于注重對專項業(yè)務的考核，而對系統(tǒng)性的、整體上的定量幾乎沒有考慮到；與之相反，中信實業(yè)銀行上海市分行雖然從整個體系上進行考核，但沒有注重到具體的業(yè)務。然而，我們知道，業(yè)務和整體的考核是不可分割的。

2.定量指標和定性指標未能有效結合。兩家銀行的績效考核體系中的定量指標和定性指標是一種離散型的結合，未實現(xiàn)有機地融合，而只是不同層面的一種補充與被補充的松散結合關系。而定性指標處于對定量指標的補充位置，這就不能像新華人壽的平衡記分卡一樣實現(xiàn)定量指標與定性指標的有機結合。

（三）我國商業(yè)銀行績效評價系統(tǒng)存在的不足

近幾年來，從銀行長遠發(fā)展考慮，我國商業(yè)銀行對系統(tǒng)內(nèi)部的經(jīng)營績效評價問題進行了積極有效的探索與實踐，但隨著經(jīng)營環(huán)境變化和內(nèi)部管理的深化，現(xiàn)行的評價體系也逐步暴露出一些不足。

1.評價定位模糊

目前商業(yè)銀行內(nèi)部經(jīng)營績效評價存在定位不明確問題，集中表現(xiàn)為：對所屬分支機構的業(yè)績評價與所屬分支機構負責人工作成績的評價不分；內(nèi)部評價與內(nèi)部考核不分，導致評價側重點與目的被扭曲，評價過程的主觀成份增大，影響內(nèi)部績效評價的客觀公正。

2.評價指標的設置游離于經(jīng)營目標

（1）在指標的設置與權重的分布上未能真正實現(xiàn)“三性”的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，往往顧此失彼；（2）過度重視短期財務結果，易助長一些分支機構管理者的急功近利思想和投機行為，最終影響經(jīng)營效益的持續(xù)增長；（3）缺乏對分支機構成長性與貢獻度等經(jīng)營性指標的衡量，降低了資源配置的效率；（4）評價指標的設置過于僵化和趨同；（5）缺乏對當今競爭環(huán)境下非財務因素的反映和關注，更是目前評價體系的缺失。

3.評價的時效性有待改進

評價還基本停留在會計年度上，雖然部分行在辦法中也強調(diào)了年度內(nèi)不同期間的評價，但執(zhí)行情況并不理想，仍屬于重結果的“秋后算賬”，對評價客體在經(jīng)營過程中的導向性不強，難以適應信息時代的管理要求。

4.評價結果的失真現(xiàn)象普遍存在

內(nèi)部評價所需的基礎數(shù)據(jù)基本上來自于財務會計報表與統(tǒng)計報表，由于技術與管理體制上的原因，數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象并不鮮見，加之其他如人為操作的因素，評價結果的失真情況比較普遍。

（四）新華人壽存在的不足

在平衡記分卡的指導下，企業(yè)的績效考核體系會更為有效，也將發(fā)揮出更大的作用，以使企業(yè)達到理想的目標。相比于中國工商銀行上海市分行和中信實業(yè)銀行上海市分行，新華人壽的績效考核系統(tǒng)較為完善，但仍存在著一些不足：

1.在定量指標方面缺乏發(fā)展性指標

金融機構經(jīng)營業(yè)績的評價指標應該動靜結合，多采用動態(tài)指標。財務績效評價本身的不足之處就是對過去業(yè)績的評價，采用發(fā)展性指標可以適當彌補這個缺陷。因為任何事物的發(fā)展都有一個趨勢，有一定的規(guī)律。

2.對現(xiàn)金流量指標不夠重視

新華人壽績效考核系統(tǒng)的定量指標所關注的焦點集中在資產(chǎn)負債表和損益表的有關項目中，對現(xiàn)金流量表中有關現(xiàn)金流量的指標關注比較少。而投資者、債權人、雇員、顧客和經(jīng)理對企業(yè)創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流動能力具有共同的利益，金融機構用以實現(xiàn)其財務責任的是現(xiàn)金，而非收益。因此，評價現(xiàn)金流量的金額、時間和不確定性是經(jīng)營績效評價的基本目標之一。

結語

篇(5)

【摘要】農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展離不開農(nóng)村金融的支持,從某種程度上說,有什么樣的農(nóng)村金融就會有什么樣的農(nóng)村經(jīng)濟。因此,進一步深化我國農(nóng)村金融改革是發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的必要前提。

【關鍵詞】農(nóng)村經(jīng)濟金融銀行

當前,中國農(nóng)村金融體系的構成主要包括以合作金融為基礎,商業(yè)性金融、政策性金融為重要組成部分的正規(guī)金融,即通常所稱的農(nóng)村金融“三架馬車”:農(nóng)村政策性金融、商業(yè)性金融、合作性金融,以及以農(nóng)村合作基金、合會、民間借貸、私人錢莊、民間集資為主要形式的非正規(guī)金融組織形式。我國農(nóng)村金融目前有以下特征:從農(nóng)戶對金融需求看,中國農(nóng)戶信貸需求總量巨大,2.5億農(nóng)戶中一半以上有信貸需求;單個農(nóng)戶以小額短期信貸為主,但需求量不斷增大;由于地域經(jīng)濟發(fā)展的差異性,造成農(nóng)戶對資金表現(xiàn)出多層次,多元化之間的差異;信貸資金用途日漸多樣性,生活性信貸占較大比重。從農(nóng)村對金融供給看,資金缺口大,信貸供給滿足不了需求;貸款成本較高,風險較大;貸款期限不夠靈活;單個農(nóng)戶經(jīng)常出現(xiàn)難以滿足抵押和擔保的要求。從農(nóng)村非正規(guī)金融發(fā)展的特點看,規(guī)模大;發(fā)生率高;主體多元化;利率彈性大,高利率占比大;由隱蔽走向公開,逐步呈現(xiàn)專業(yè)化趨勢。

一、加大政策性金融機構的支農(nóng)力度

當前,農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行是我國唯一的農(nóng)業(yè)政策性銀行,是實施“三農(nóng)”資金支持,逆市場配置資金,增加農(nóng)業(yè)農(nóng)村資金投入的重要手段,是財政資金和信貸資金有效結合的支農(nóng)方式。但農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行從成立至今一直沒能有效發(fā)揮其應有的職能與作用。由于產(chǎn)權的單一性即國家所有,決定了其在組織制度、機構設置、人事管理、經(jīng)營機制等諸多方面都具有濃厚的行政色彩。同時,農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行業(yè)務單一,功能缺位明顯。對農(nóng)產(chǎn)品收購資金實行封閉管理,資金流失的情況時有發(fā)生。因此,要充分利用政策性金融機構,把優(yōu)惠農(nóng)民的各項支農(nóng)政策公平地讓農(nóng)民享受,提高國家金融支農(nóng)的有效性,為農(nóng)村金融改革提供政府與農(nóng)村對接的有機力量,推進農(nóng)村金融改革的順利進行。建立現(xiàn)代農(nóng)村金融制度,必須要研究農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行如何更好地發(fā)揮政策性金融的支農(nóng)作用,加強支持農(nóng)村基礎設施建設。截至2008年10月,我國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的貸款余額僅為10224億元,只占金融機構貸款總余額26.17萬億元的3.9%,其中支持農(nóng)業(yè)基礎設施建設的貸款僅為446億元,占農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行總貸款的4.4%。國家必須對其實行政策性扶持,實行積極的支持和保護政策。

二、創(chuàng)新農(nóng)村金融產(chǎn)品

在當前的大部分農(nóng)村,金融單位提供的金融產(chǎn)品單一,農(nóng)民對金融產(chǎn)品選擇的余地很少,甚至農(nóng)民只有存錢和貸款等唯一的金融產(chǎn)品,不能滿足農(nóng)村發(fā)展對金融的多樣性需求,限制了農(nóng)村資金充分發(fā)揮作用產(chǎn)生經(jīng)濟效益,也影響農(nóng)民對農(nóng)村金融的改革積極性。因此,農(nóng)村金融改革要以農(nóng)村實際為出發(fā)點,創(chuàng)新適合農(nóng)村需要和農(nóng)村發(fā)展的金融產(chǎn)品,以此提高農(nóng)村金融主體參與金融改革的積極性。

三、引導規(guī)范農(nóng)村民間金融發(fā)展

完善有關法律和規(guī)章制度,賦予民間融資合法的法律地位,并通過法律保護合約雙方的合法權益,以保證民間金融有合理的生存和發(fā)展空間。應通過法律手段使民間融資逐步走向契約化和規(guī)范化軌道。對有益無害的民間金融活動,要制定法律框架,明確其相應的發(fā)展空間,引導其有序成長。

對于資金中介、非法吸收公眾存款和高利轉(zhuǎn)貸活動,往往金額巨大,可能會引發(fā)系統(tǒng)性風險,應規(guī)范查處程序和處罰標準。要使農(nóng)村民間金融活而不亂,實現(xiàn)發(fā)展、效率、穩(wěn)定三者的最優(yōu)結合,監(jiān)管方式的科學化和調(diào)控方式的靈活有效是最為關鍵的一環(huán)。政府在對民間金融監(jiān)管中應該擺正自身的位置,以引導、監(jiān)控為己任,而不是對其進行過多的干預。曾經(jīng)在廣大農(nóng)村興盛的農(nóng)村合作基金會衰敗的一個主要原因就是政府進行了過多的行政干預。要突破農(nóng)村金融供給的瓶頸,解除農(nóng)村金融供給抑制,就必須引入競爭機制,放寬農(nóng)村金融市場的準入門檻,逐步消除農(nóng)村金融市場的進入壁壘,適當?shù)匕l(fā)展民間金融,進一步拓寬農(nóng)村金融的供給總量。民間金融是需求誘致性制度變遷的結果,它消除了農(nóng)戶向正規(guī)金融機構借貸信息不對稱和借貸壁壘的桎梏,應當給予其合法地位。民間金融改革的關鍵就在于建立市場的準入機制,不能比照城市設立商業(yè)銀行的標準設立,應根據(jù)實際情況,因地制宜地制定準入標準,并加以嚴格執(zhí)行。同時,要從完善法律、制度、政策入手,引導和鼓勵民營的小額信貸銀行、合作銀行、私人銀行等多種形式的農(nóng)村民間金融健康發(fā)展,使其合法化、公開化和規(guī)范化,并納入到農(nóng)村金融體系中加以監(jiān)管,以增加農(nóng)村金融的服務供給,滿足“三農(nóng)”多層次的融資需求。同時,還要通過積極鼓勵城市各類銀行的金融網(wǎng)點向農(nóng)村延伸,鼓勵外資銀行開展農(nóng)村金融業(yè)務,使農(nóng)村金融主體逐步實現(xiàn)多元化,滿足“三農(nóng)”對資金的需求。

四、建立保險制度和貸款抵押擔保機制

農(nóng)村政策性貸款保險制度和農(nóng)村經(jīng)濟主體貸款抵押擔保機制是農(nóng)戶和農(nóng)業(yè)企業(yè)貸款中的主要障礙,如果運轉(zhuǎn)不力,將對我國農(nóng)村金融的成長極為不利。保險公司可以開辦貸款擔保業(yè)務,其保險的對象可以是農(nóng)戶或企業(yè),也可以是農(nóng)村金融機構。另外,可以探索成立擔保公司或擔保合作社,由借款人(農(nóng)戶或企業(yè))合資組建,否則,當發(fā)生風險損失時,各類農(nóng)村金融機構的損失得不到應有補償。此外,還可以適時開展大宗農(nóng)產(chǎn)品期貨業(yè)務,分散農(nóng)村信貸風險等等。總之,大力開發(fā)新型農(nóng)村金融產(chǎn)品,拓寬金融服務范圍,探索建立農(nóng)村金融的風險防范機制,同時也為建立、健全我國農(nóng)村金融體系提供合理的保障機制。

篇(6)

投融資決策內(nèi)容：投融資決策委員會要對交易對手的以下信息要素進行審核，決定是否與之交易。基本信息：包括企業(yè)名稱、交易員姓名、企業(yè)負責人姓名、聯(lián)系電話、傳真電話、聯(lián)系地址等。財務信息：包括資產(chǎn)結構、負債結構、資產(chǎn)質(zhì)量、流動性、抵質(zhì)押資產(chǎn)狀況等。補充信息：包括開展業(yè)務的領域、資信情況、達成交易的難易程度、經(jīng)營狀況，團隊的管理能力等。投融資分析報告：包括市場變動趨勢、投融資機會預判、投融資規(guī)劃執(zhí)行完成情況、交易的風險收益情況、投融資成本與收益測算以及債券市值的風險估值等內(nèi)容。

2投融資決策管理委員會審議規(guī)則

投融資決策管理委員會審議規(guī)則：融資決策管理委員會審議事項，應采用集體審議、投票表決的方式進行。投融資決策管理委員會會議由主任委員主持。主任委員因故不能參加時，可委托副主任委員代行其職責和權力，重大事項須征得主任委員意見或委托后代行其職責和權利。列席委員，有權對會議的審議程序和審議過程的公正性、民主性進行現(xiàn)場監(jiān)督和質(zhì)疑，但對會議審議事項不具有表決權。投融資決策管理委員會根據(jù)報審事項情況，經(jīng)秘書處建議，主任委員或副主任委員可決定隨時召開或取消會議。投融資決策管理委員會會議的一般程序：會議主持人宣布會議議程和有關事項。會議秘書報告到會委員人數(shù)、列席人員情況。報告人向委員介紹審議事項的基本情況。向委員介紹對審議事項的審查意見和建議。委員就有關問題提出質(zhì)詢，主持人作為委員時不得先行發(fā)表誘導性或傾向性意見。委員投票表決。會議秘書收集表決票并統(tǒng)計表決結果。主持人根據(jù)每位委員意見后，宣布表決結果，發(fā)表決定性意見，進行會議總結，明確有關事項和要求。

3投融資決策管理委員會表決事項

投融資決策管理委員會對需要表決的事項，采取記名投票的方式進行表決。表決票按“同意”“、不同意”、“復議”三種意見設置。委員對審議事項表示贊成的，投“同意”票。不贊成的，投“不同意”票。委員認為報審材料及其說明不足以支持其結論，需要進一步核實情況、補充資料后再行審議和表決的，可投“復議”票。凡是付諸表決的事項，必須有占出席會議委員三分之二(含)以上的“同意”票方為通過。有二分之一(含)以上“不同意”票即為否決。上述條件之外的表決結果和主任委員根據(jù)項目討論情況可宣布為保留復議。投融資決策管理委員會主任委員或副主任委員對會議審議表決通過的事項可以行使“一票否決權”，但不能對會議審議表決未通過的事項進行否決。主任委員和副主任委員行使“一票否決權”時，應表明理由和處理意見，并作為會議審議結論。

4投融資決策報審程序

篇(7)

從目前國內(nèi)保險公司組織機構形式和職能分配看，多數(shù)是實行總、分、支公司管理模式。保險公司分支機構作為最基層經(jīng)營單位，其主要職能是銷售保險產(chǎn)品、提供保險服務，保險公司分支機構是保險公司運營系統(tǒng)的終端和服務窗口，是保險公司微觀經(jīng)營基礎的重要組成部分，是保險公司業(yè)務收入和利潤的直接來源，其經(jīng)營管理水平的高低在一定程度上決定保險公司的整體經(jīng)營狀況，直接反映保險公司的社會形象和發(fā)展水平。加強基層保險公司的管理，提高基層公司業(yè)務發(fā)展能力和管理、服務水平，對于夯實保險公司發(fā)展的基礎、實現(xiàn)良好的經(jīng)營業(yè)績至關重要。

一、基層保險公司經(jīng)營管理中存在的主要問題

（一）在經(jīng)營理念上，發(fā)展和管理、速度和效益的矛盾突出。經(jīng)營過程中，為了保證完成保費計劃指標，基層公司領導把主要精力集中在完成保費計劃上，理賠管理、服務舉措、內(nèi)部建設等方面工作存在諸多薄弱環(huán)節(jié)，業(yè)務發(fā)展屈服于管理的問題比較突出。面對競爭日益激烈而尚欠規(guī)范的市場環(huán)境，基層公司在處理速度和效益的關系上存在觀念上的偏差，重速度、輕效益，風險管理意識和風險控制水平不高，部分業(yè)務質(zhì)量較差，為完成保費任務不計成本地承保一些賠付率高、連年虧損的業(yè)務，經(jīng)營效益水平低，制約了保險公司的快速健康發(fā)展和壯大。

（二）在市場開拓思路上，業(yè)務領域狹窄，產(chǎn)品創(chuàng)新力度小，銷售渠道管理不完善。隨著我國市場經(jīng)濟的日益發(fā)展，國民經(jīng)濟所有制結構已經(jīng)發(fā)生巨大的變化，個體、私營經(jīng)濟已成為國民經(jīng)濟的重要力量。然而，保險公司的業(yè)務領域沒有跟上形勢的變化，大企業(yè)、大項目仍然是各公司競相爭奪的焦點，存在巨大市場潛力的個體、私營經(jīng)濟領域和地域廣闊的農(nóng)村保險市場幾乎沒有得到有效的開發(fā)。從各保險公司產(chǎn)品結構看，部分市場需求接近飽和的傳統(tǒng)產(chǎn)品仍然是基層公司的主要保費收入來源，產(chǎn)品結構雷同、單一，不能適應快速變化的市場需求；基層公司對新產(chǎn)品開發(fā)推廣的積極性不高，工作力度太小，新興保險市場領域亟待加強開發(fā)。在銷售渠道上，雖然擴大了營銷業(yè)務和專、兼職業(yè)務，但在管理上沒有建立落實相應的制度，比較混亂。

（三）在市場競爭方法上，表現(xiàn)為“三高一低”的違規(guī)經(jīng)營行為仍然是部分基層保險公司競爭的主要手段。近年來，部分專、兼職機構和個人人受自身經(jīng)濟利益的驅(qū)動，違反保險監(jiān)管部門的規(guī)定抬高手續(xù)費；部分基層保險公司為了搶占市場，不計成本地采取高返還、高手續(xù)費、高傭金、降低費率等違規(guī)手段招攬業(yè)務，并且有愈演愈烈的趨勢。保險市場的惡性價格競爭嚴重影響了市場秩序和保險公司的社會形象，影響了保險公司的經(jīng)營效益，損害了被保險人的利益，造成大量保源流失，不利于保險業(yè)的健康發(fā)展。

（四）在服務水平上，技術含量較低，仍然存在過分依賴關系和人情的現(xiàn)象。基層公司在展業(yè)過程中，主要依靠業(yè)務人員的“關系網(wǎng)”拉業(yè)務，或者是通過大量招聘營銷員的“人海戰(zhàn)術”開拓市場，保險從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，誤導消費，坑害被保險人利益等行為時有發(fā)生，部分業(yè)務人員忽視消費者心理狀態(tài)而采取死纏濫打的推銷方式。基層保險公司的“人海戰(zhàn)術”和“關系業(yè)務”的過度膨脹，使國民對保險的作用產(chǎn)生誤解，有的甚至產(chǎn)生反感情緒和厭惡心理，不利于培育國民的保險意識，損害了保險業(yè)的社會聲譽和保險從業(yè)人員的社會地位。另外，基層公司在理賠服務過程中，有的為了穩(wěn)固與大客戶的關系不講原則地進行人情賠付或通融賠付，有的為了個人或小集體的利益進行人情賠付和搞假賠款，而對一些非關系客戶另眼相待，服務態(tài)度和質(zhì)量差，違背保險經(jīng)營的損失補償原則和最大誠信原則。

（五）在保險隊伍建設上，干部職工主人翁意識減弱，企業(yè)文化氛圍不濃，團隊協(xié)作精神不強。基層公司領導班子為了各自一時的政績和小集體的利益，短期行為突出，當公司整體利益和局部利益發(fā)生沖突時，過多地考慮自身的利益和職位，缺乏大局觀念和長遠發(fā)展的意識。在對員工管理方面，多為簡單的“一包一掛”（包保費任務、掛費用），忽視了對管理水平和經(jīng)營效益的考核。對公司文化建設重視不夠，忽視對員工的經(jīng)營理念、專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)教育。在“績效掛鉤”的考核機制下，基層公司業(yè)務人員和營銷人員過分地注重自身的經(jīng)濟收入，沒有把從事保險工作當作終身的事業(yè)，缺乏主人翁意識，缺乏愛司愛崗和團隊協(xié)作精神。

二、基層保險公司經(jīng)營管理中問題產(chǎn)生的原因

（一）尚處于發(fā)展初級階段的國內(nèi)保險市場，沒有形成高效有序的市場運行規(guī)則。改革開放以來，國內(nèi)保險業(yè)得到了長足的發(fā)展，保險業(yè)務快速增長，保險市場不斷發(fā)展，保險立法不斷健全。但與保險業(yè)發(fā)達國家相比，國內(nèi)保險業(yè)還處于初級階段，市場主體較少，市場壟斷程度較高，市場競爭層次較低，規(guī)范有序的市場環(huán)境尚未形成，價值規(guī)律在保險市場中的作用尚未得到正常的發(fā)揮，國民保險意識有待進一步提高。在這種尚欠完善的保險市場環(huán)境下，市場供給大于需求，傳統(tǒng)市場領域趨向飽和而導致競爭激烈，新興市場領域因國民收入水平和行業(yè)發(fā)展水平的差異較大而沒有形成規(guī)模需求效應。直接經(jīng)營業(yè)務和面向市場的保險公司基層單位受各自計劃任務的壓力和經(jīng)濟利益的驅(qū)動，在市場監(jiān)督管理力度不夠的情況下，難以避免地導致經(jīng)營管理中的短期行為和違法違規(guī)行為。

（二）基層保險公司管理的精細化程度不高，內(nèi)控管理制度不健全。1.部分基層公司在制定年度業(yè)務發(fā)展計劃指標時，缺乏對當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和保險市場發(fā)展水平等因素的分析，下達的計劃指標難免簡單化和針對性不強，導致基層公司完成保費任務的壓力過大而盲目追求業(yè)務發(fā)展規(guī)模，業(yè)務質(zhì)量不高，效益水平低下；或者是違規(guī)經(jīng)營，采取一些不正當手段招攬業(yè)務。2.基層公司在經(jīng)營管理過程中缺乏長遠發(fā)展的眼光，對保險市場開發(fā)沒有長遠的計劃和措施，著眼于短期利益。如在新興市場開發(fā)和新的保險產(chǎn)品推廣上，因為市場對保險的認知需要一個較長的過程，并且要求保險公司進行大量的宣傳和加大前期投入，一些基層公司考慮到投入大、收效慢而喪失了積極性，遇到困難就退縮，新興保險市場開發(fā)工作難以展開。3.基層公司內(nèi)控制度不健全，統(tǒng)一法人制度執(zhí)行不力，貫徹落實上級公司要求不到位。部分基層公司對管理工作重視不夠，沒有根據(jù)形勢的變化健全和完善內(nèi)控管理制度，部分制度缺乏現(xiàn)實操作性，形同虛設，使管理工作無章可循而出現(xiàn)混亂的局面。部分基層公司統(tǒng)一法人意識不強，對上級公司制定的承保理賠、規(guī)范經(jīng)營、財務管理等方面的制度和要求搞“上有政策、下有對策”，越權行為和違規(guī)行為時有發(fā)生。4.管理技術落后。部分基層公司電子化水平較低，運用電子化管理的認識和措施也有差距，有的還大量依賴和使用手工操作，給管理工作的精細化造成障礙。

（三）基層保險公司從業(yè)人員整體素質(zhì)不高。據(jù)調(diào)查，部分基層公司業(yè)務人員90％以上沒有接受過正規(guī)的保險專業(yè)知識教育，文化水平較低，接受新生事物的能力較差。對員工培訓缺乏一套行之有效的制度，也沒有長期性的計劃。當前，基層公司大部分業(yè)務員依靠經(jīng)驗和關系網(wǎng)展業(yè)，對保險的職能和作用認識不清，缺乏市場營銷、風險管理等學科知識的支持，承保理賠工作技術含量低，服務水平停滯不前，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、經(jīng)營管理辦法，以及多項改革措施和公司發(fā)展前景缺乏足夠的了解。也有相當一部分基層公司高管人員不完全具備職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，對于發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、市場營銷、成本核算、人力資源配置、考核機制、統(tǒng)一法人制度等重要管理職能缺乏足夠的認識和綜合靈活地加以運用。

三、提高基層保險公司經(jīng)營管理水平的措施

基層保險公司要在競爭日益激烈的保險市場上占有一席之地，必須認真分析并解決經(jīng)營管理中存在的問題和不足，做好以下四個方面的工作，不斷實施新的競爭戰(zhàn)略和提高經(jīng)營管理水平。

（一）轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，變粗放式經(jīng)營為集約化經(jīng)營。我國加入WTO后，國內(nèi)保險公司發(fā)展已經(jīng)面臨各方面的挑戰(zhàn)。基層保險公司過去那種粗放式的經(jīng)營管理模式，已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。基層保險公司在經(jīng)營管理過程中必須樹立成本效益觀念，苦練內(nèi)功，以增強盈利能力和提高市場競爭實力為中心，實現(xiàn)公司業(yè)務速度和效益的同步增長，不斷發(fā)展壯大。在業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略上，要深入調(diào)查了解當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展情況，認真分析市場變化，不斷研究市場動態(tài)，多角度、全方位地挖掘市場潛力，以先進的經(jīng)營理念、靈活的展業(yè)方式、豐富的保險產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的保險服務參與市場競爭，促進業(yè)務快速、持續(xù)、健康發(fā)展。要不斷學習和借鑒同業(yè)發(fā)展的先進經(jīng)驗，彌補自身的不足，增強發(fā)展的后勁。基層保險公司領導班子要有長遠發(fā)展的眼光，避免經(jīng)營管理中的短期行為，堅持依法依規(guī)經(jīng)營，加強公司各項管理和基礎建設，為公司長遠發(fā)展打好基礎。

（二）加快創(chuàng)新步伐，提升市場競爭力。創(chuàng)新是發(fā)展的不竭動力，是提高競爭實力的客觀要求。要加快產(chǎn)品創(chuàng)新，在深入分析和研究市場需求的基礎上，加大對新產(chǎn)品的開發(fā)和推廣力度，加大宣傳和投入力度，努力開拓新的市場領域，不斷形成新的業(yè)務增長點，徹底擺脫業(yè)務發(fā)展依賴于傳統(tǒng)險種的束縛。基層保險公司在業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略上，對我國國民經(jīng)濟所有制結構發(fā)生的變化要有充分的認識，不能老是把眼光局限于一些國有大企業(yè)上，應充分挖掘個體、私營經(jīng)濟和廣大農(nóng)村市場的潛力，充分利用保險人、經(jīng)紀人等中介機構資源，培養(yǎng)一批忠誠于公司、職業(yè)道德素質(zhì)高的營銷隊伍，完善落實好營銷員管理制度、人管理制度、經(jīng)紀人管理制度，開辟新的業(yè)務發(fā)展渠道。要加快服務創(chuàng)新，創(chuàng)新服務的內(nèi)涵和形式。基層保險公司要突破保險服務僅限于承保和理賠的局限，強化對客戶的延伸服務，倡導增值服務和跟蹤服務。加強對承保前的風險評估和承保后的風險管理，對客戶提出全面合理的風險防范建議，既有利于提升服務質(zhì)量和水平，又有利于提高公司經(jīng)營效益。