中專教育論文精品(七篇)

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篇(1)

關(guān)鍵詞：高職高專教師；科研能力；提升

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）01-0069-02

高職高專是近年來為適應(yīng)市場經(jīng)濟多元化形勢和生產(chǎn)力水平發(fā)展需要而設(shè)立的、以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型高級人才為主要任務(wù)的高等教育機構(gòu)。《中國教育改革和發(fā)展綱要》指出，職業(yè)技術(shù)教育是加快提高勞動者素質(zhì)，振興我國經(jīng)濟的必由之路。高職高專教育要堅持“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導向，走產(chǎn)、學、研結(jié)合的發(fā)展道路”。因此，高職高專教育要突出實用性，以學生的職業(yè)道德、綜合素質(zhì)與動手能力為培養(yǎng)重點。而這些素質(zhì)的培養(yǎng)需要教師具備創(chuàng)新精神、實踐能力和科學研究能力。然而，由于歷史的原因和國情的差異，在高職高專，科研工作顯得高不可攀，望塵莫及。不重視科研嚴重阻礙了高職高專的發(fā)展，制約了高職高專辦學水平和辦學質(zhì)量的提高。筆者擬分析高職高專教師科研能力提升的必要性以及高職高專教師科研現(xiàn)狀及問題，并結(jié)合實際提出提升高職高專教師科研能力的幾點構(gòu)想。

高職高專教師科研

能力提升的必要性

是高職高專教育人才培養(yǎng)目標的需要 高職高專教育作為高等教育發(fā)展中的一個類型，肩負著培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進程中具有不可替代的作用。可見，高職高專教育的本質(zhì)特征是高等性、職業(yè)性，具體體現(xiàn)在人才培養(yǎng)目標上就是要根據(jù)目前經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才的能力要求，培養(yǎng)學生的專業(yè)技能、實踐技能和一定的科研能力，使學生讀書期間就能順利完成上崗前的實踐訓練，為畢業(yè)后的就業(yè)奠定良好基礎(chǔ)。這就需要高職高專教師掌握扎實的理論基礎(chǔ)，構(gòu)建合理的知識結(jié)構(gòu)，具備較高的科研素質(zhì)。只有這樣，才能確保高職高專教師在人才培養(yǎng)過程中游刃有余，培養(yǎng)出高質(zhì)量的高職人才。

是高職高專教師自我發(fā)展的需要 高職高專教師的“雙師”素質(zhì)對高職高專教育的健康發(fā)展至關(guān)重要。高職高專教師要成為一名高水平的教師不僅要具備較雄厚的學科知識，更要具備一定的實踐技能和應(yīng)用開發(fā)研究能力，要能結(jié)合生產(chǎn)和服務(wù)中的實際問題展開研究，為區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)。因此，科研素質(zhì)是高職高專教師專業(yè)發(fā)展重要的組成部分，也是教師豐富專業(yè)知識，提高教學能力、提升專業(yè)精神、形成自我專業(yè)特色的內(nèi)在動力。

是高職高專教育全面提高教學質(zhì)量的需要 2006年，教育部下發(fā)的《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》明確提出：適當控制高等職業(yè)院校招生增長幅度，相對穩(wěn)定招生規(guī)模，切實把工作重點放在提高質(zhì)量上。這就告訴我們，高等職業(yè)教育現(xiàn)在已進入內(nèi)涵發(fā)展階段。《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》還就諸如課程改革、人才培養(yǎng)模式改革、實訓教學改革、師資隊伍建設(shè)、教學質(zhì)量監(jiān)控、示范性院校建設(shè)等問題提出了一系列措施和要求。所有改革都離不開教師，但目前高職高專教師的整體素質(zhì)還欠理想。要全面提高教學質(zhì)量，除了教學要有所創(chuàng)新外，全面提高教師的教育科研能力同樣至關(guān)重要。“不教課，就不是教師；不搞科研，就不是好教師。”錢偉長院士的這句話是對教學與科研關(guān)系的精辟論述。高職高專教育要全面提高教學質(zhì)量必須教學、科研“雙管齊下”，只有這樣，教學改革的目標才能真正得以實現(xiàn)。

高職高專教師科研現(xiàn)狀及問題

科研意識不強 大多數(shù)高職高專教師認為，科研是普通大學特別是研究型大學的“專利”，高職高專院校是以教學為主的大學，其人才培養(yǎng)目標是高技術(shù)應(yīng)用型專門人才，教師只要教會學生實踐操作技能即可，科研工作是學校科研管理部門的事情，與自己關(guān)系不大，沒必要搞科研。對有利于高職高專教育發(fā)展、與區(qū)域經(jīng)濟聯(lián)系密切的應(yīng)用研究和開發(fā)研究，大多數(shù)高職高專教師也缺乏足夠的認識和了解，錯誤地認為那是企業(yè)和行業(yè)的事，與高職高專院校相隔甚遠。

科研目的不明確 目前，在高職高專院校的教師隊伍中，一定程度上存在著科研目的不明確的問題。很多教師只是為了職稱晉升而申報課題或撰寫論文，職稱晉升結(jié)束后就不再搞科研，從而導致有的教授或副教授多年沒有科研成果。有的高職高專院校為促進科研把科研成果與教師考評掛鉤，部分教師為完成科研任務(wù)而被動進行科研。這在很大程度上削弱了科研本身的內(nèi)在動力，也無法體現(xiàn)科研對社會進步的作用，從而產(chǎn)生許多不良后果。

科研成果等級偏低 高職高專院校大多數(shù)從中專改制而來，其教師在專業(yè)領(lǐng)域有一定的理論功底，但由于原來的中專學校對科研要求不高，教師對科研理論與方法的掌握有一定的欠缺。另外，大部分教師受外語水平的限制，難以及時了解國外最新科研動態(tài)。部分教師缺乏綜合研究能力，不完全具備包括研究方案設(shè)計、資料收集和處理、調(diào)查研究和提煉研究結(jié)論的邏輯思維能力等在內(nèi)的綜合研究素質(zhì)。基于此，很多高職高專教師盡管力所能及地進行科研，也發(fā)表了不少論文，但科研成果等級總的看是偏低的。

科研條件不理想 高職高專院校教師在科研課題申報、科研工作條件等方面與本科院校相比，存在著較大的差距。盡管部分教師在開展科研工作方面有興趣和激情，但要取得較好的成果還是有相當大的難度。另外，很多高職高專院校本身經(jīng)費就少，有限的資金已投入到基本建設(shè)和基礎(chǔ)設(shè)施上，教師很難獲得科研經(jīng)費的大幅度支持。加之校際、校企、校政等合作交流的渠道不暢通，教師很少進行社會實踐或到企業(yè)一線參與解決實際問題，而高職高專科研主要應(yīng)以實踐應(yīng)用和實踐開發(fā)為主，這就導致理論與實踐相脫節(jié)。

科研團隊合作少 很多高職高專教師缺乏團隊合作意識，采取單打獨斗的方式進行科研。部分教師由于科研能力較強通過這種方式取得了一定的成績。但對大多數(shù)教師而言，特別是年輕教師，由于不熟悉科研理論和方法，又沒有組建科研團隊，在科研的過程中摸索時間長，效果不理想。

科研精力不夠 為適應(yīng)市場需求的變化，高職高專院校要及時跟蹤市場，主動適應(yīng)區(qū)域、行業(yè)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，根據(jù)學校的辦學條件，有針對性地設(shè)置和調(diào)整專業(yè)。專業(yè)的調(diào)整充實和新專業(yè)的開設(shè)使教師必須不斷地學習新知識。可見，以就業(yè)為導向的高職高專教育加大了高職高專教師的工作難度，無形中增加了教師職業(yè)適應(yīng)的難度，給教師帶來了較大的職業(yè)壓力。同時，由于高職高專發(fā)展速度快，高職高專院校專職教師擔任班主任的比例很高，在教學和學生管理工作上“兩頭抓”，而高職高專學生難管是公認的事實，并且由于很多高職高專院校專職教師少，課程任務(wù)重，高職高專教師負擔沉重，從事科研的精力也隨之減少。

提升高職高專教師

科研能力的途徑探索

轉(zhuǎn)變觀念，增強科研意識 高職高專院校的內(nèi)涵發(fā)展就是要處理好學校的發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系，培養(yǎng)高技能創(chuàng)新人才，形成特色，創(chuàng)出品牌。科研是高校的三大功能之一，教師不搞科研，就無法掌握本學科的最新動態(tài)與最新技術(shù)，就無法提升自身的專業(yè)水平。高職高專教師要將學生培養(yǎng)成能不斷攝取知識，自我更新、獨立鉆研、富有創(chuàng)新意識的高技能人才，必須在教學中對學生的科研能力與科研方法進行指導。因此，從高職高專的健康發(fā)展、教師的專業(yè)發(fā)展和人才的培養(yǎng)來看，高職高專教師要提升科研能力必須轉(zhuǎn)變觀念，增強科研意識。一方面，要加強科研的主動意識，有敢于嘗試的勇氣，積極參與各類課題的研究與申報，積極主動地到生產(chǎn)第一線去發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題；另一方面，要虛心學習別人科研成功的經(jīng)驗，通過積累，提高自己的科研能力和水平。

完善制度，加強科研團隊建設(shè) 由于種種原因，高職高專院校很缺乏名家、大師級的科研領(lǐng)軍人物。因此，在科研隊伍建設(shè)中應(yīng)充分發(fā)揮團隊作用，高度重視科研團隊的建設(shè)，爭取走“外引與內(nèi)培”相結(jié)合的道路，把重點放在對校內(nèi)學術(shù)帶頭人的培養(yǎng)上，依靠自身力量，不斷探索出一條適合高職高專院校自身科研實際的自主創(chuàng)新、特色發(fā)展之路。同時，要大力營造良好的科研環(huán)境，提高高職高專教師的科研能力。

因地制宜，改善科研條件和環(huán)境 高職高專院校學術(shù)氛圍不濃、科研條件不理想是客觀事實，短期內(nèi)也不可能徹底改變。但我們不能坐以待斃，而應(yīng)因地制宜地創(chuàng)造條件盡量改善科研條件。如，可以通過積極尋求與重點高校、科研院所合作，利用他們先進的科研條件申報項目、從事科研活動；也可以通過校際、校企、校政合作等各種渠道參與地方相關(guān)部門的各種研究工作。這些都可以成為高職高專院校突破科研條件困境的途徑。

立足實際，促進教學與科研的有機結(jié)合 高職高專教師進行科研時大多數(shù)注重思辨研究，不注重與基礎(chǔ)教育和相關(guān)行業(yè)密切聯(lián)系的應(yīng)用性、實踐性研究。教師科研個體化和分散化導致很多科研選題層次不高，理論思辨多，實踐研究少，導致成果實際應(yīng)用或成果轉(zhuǎn)化不理想。同時，大多數(shù)科研不注重社會需求，不能很好地把自己的知識與區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)緊密聯(lián)系起來，缺乏科研成果的轉(zhuǎn)化意識。其結(jié)果是，科研對教學的促進作用及科研服務(wù)于社會的作用發(fā)揮不明顯，社會效益、經(jīng)濟效益不突出。因此，要提升教師的科研能力必須引導教師從課程改革、專業(yè)建設(shè)等方面入手，真正做到以研促教、以研促改。

參考文獻：

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篇(2)

［關(guān)鍵詞］高職院校教師激勵社會轉(zhuǎn)型期

［作者簡介］劉彥臻（1964-），女，湖南攸縣人，柳州城市職業(yè)學院，副教授，碩士，研究方向為英語課程與教學論、教育技術(shù)和教育管理。（廣西柳州545002）

［中圖分類號］G715［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）18-0067-02

從20世紀70年代末開始，我國進入了從計劃經(jīng)濟和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會逐漸向市場經(jīng)濟社會、工業(yè)社會過渡的轉(zhuǎn)型時期，“社會轉(zhuǎn)型”就是指體制轉(zhuǎn)型、社會結(jié)構(gòu)變化和社會形態(tài)的變遷。教育作為社會的一個重要部分，必須與社會發(fā)展相適應(yīng)，促進社會發(fā)展，這就要求教育隨社會轉(zhuǎn)型而變革。因教師在教育發(fā)展中起基礎(chǔ)性、先導性和全局性作用，優(yōu)先發(fā)展教育就必須優(yōu)先考慮教師的發(fā)展。高職教師在這個價值多元與變化急劇的社會中，面臨著價值觀的選擇與更新、工作內(nèi)容和工作方式的轉(zhuǎn)變。因此，高職院校管理者對教師需要的變化和特性必須給予重視，與時俱進，采取相應(yīng)的激勵措施，從根本上激發(fā)教師投身于高職教育事業(yè)的熱情，發(fā)揮廣大教師的才智，適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型，謀求學生、教師與學院的可持續(xù)發(fā)展。

一、激勵的含義

激勵是心理學概念，主要指某種動機產(chǎn)生的原因。當人的動機被激發(fā)后，處于一種活躍狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕Α墓芾韺W視角看，激勵指的是一種精神力量或狀態(tài)，它對人的行為產(chǎn)生激發(fā)、推動、加強的作用，并且將行為導向目標。通俗地說，激勵是指通過了解人的需要，激發(fā)人的內(nèi)在動機，使其向預期目標前行的心理活動過程。

高職院校教師激勵是人性化管理的體現(xiàn)，是對教師勞動價值的尊重，也是培養(yǎng)高職教師責任感、使命感的有效手段。高職院校有效的激勵能使教師對自己的職業(yè)產(chǎn)生自豪感和幸福感，對自己的工作產(chǎn)生強大動力。如果不能有效運用激勵機制，就會產(chǎn)生一系列激勵缺位、激勵錯位、激勵失誤等問題，引發(fā)教師的不滿和抵觸情緒，造成學校內(nèi)部動力損失，導致管理成本加大。

二、社會轉(zhuǎn)型期高職教師的需要分析

馬斯洛的“需要層次論”指出，人有五種基本需要，即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，它們依次構(gòu)成需要的層次，各層次需要相互依賴、彼此共存。一般說來，當?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后，高層次需要才會出現(xiàn)。任何一種需要都不會由于高層次需要的產(chǎn)生而結(jié)束，只是對行為的影響力有所降低。需要得到滿足的人才會具有最充分、最旺盛的創(chuàng)造力。有關(guān)高職教師專業(yè)發(fā)展的調(diào)查顯示，大部分高職教師對個人專業(yè)發(fā)展有比較強烈的需求。87%的教師表示“對專業(yè)發(fā)展充滿熱情，希望通過學習得到提高”，中青年教師的專業(yè)發(fā)展愿望尤為強烈；78%的受訪教師認為影響自己進一步提高專業(yè)發(fā)展能力的因素為“缺少進修培訓的機會”，67%的教師認為“教學負擔過重”制約了自己的專業(yè)發(fā)展，其他影響因素依次為“不知該如何提高自己”（49%）、“激勵措施不到位”（42%）。還有42%的受訪教師希望通過“脫產(chǎn)進修、掛職獲取專業(yè)發(fā)展。

可見，高職教師的需要特點鮮明，教師迫切需要個人專業(yè)發(fā)展。高職教師都希望自己能盡快掌握教學規(guī)律，在教學上得到學生、同事和領(lǐng)導的認同和贊許，也渴望在教育科研方面有所建樹，在學院或企業(yè)有所影響。教師的工作還存在尊重的必要性。教師都有強烈的自尊心，希望自己受人尊重，自己的勞動得到理解和尊重。教師需要也具有差異性。不同教師對同一需要的迫切程度不一，同一教師處于不通年齡段，其需求傾向不同。另外不同專業(yè)和性別的教師的需要也會有也有較大差別。我國高職多由中專升級轉(zhuǎn)制而來，半數(shù)以上的教師經(jīng)歷了中職、中專教師進修、企業(yè)掛職和自學的轉(zhuǎn)型過程，基本達到高職要求。然而，當前我國正處于從經(jīng)濟大國向經(jīng)濟強國、人力資源大國向人力資源強國邁進的關(guān)鍵時期，教育部在《關(guān)于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學發(fā)展的若干意見》中指出：“高等職業(yè)教育必須準確把握定位和發(fā)展方向，自覺承擔起服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)的時代責任，主動適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需要，培養(yǎng)數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的高端技能型專門人才，在促進就業(yè)、改善民生方面以及在全面建設(shè)小康社會的歷史進程中發(fā)揮不可替代的作用。”這對高職師資結(jié)構(gòu)、水平和配置又提出了新的、更高的要求。因此，高職教師必須積極行動，深化從思想上到行為上的轉(zhuǎn)型，管理部門同時也要關(guān)注社會轉(zhuǎn)型引發(fā)的高職院校教師的心態(tài)和需要層次產(chǎn)生的巨大變化，盡力穩(wěn)定教師隊伍，發(fā)揮教師的主體性作用和創(chuàng)造性，順應(yīng)高職發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型的需要。

三、社會轉(zhuǎn)型期高職教師的激勵措施

1.目標激勵。通過設(shè)置適當?shù)哪繕思ぐl(fā)動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標激勵。高職內(nèi)涵建設(shè)要求的提高加速了教育理念和技術(shù)更新的速度，對高職教師的要求也隨之提高，為使師資水平達到學院和社會要求，學院應(yīng)向教師提出與學院共同發(fā)展的目標。有了共同目標，才有總體目標的實現(xiàn)。要引導高職教師根據(jù)自身工作實際情況和特點確定個人目標，如為社會服務(wù)項目達多少項，進入企業(yè)掛職實踐多長時間，掌握哪些專業(yè)技術(shù)，每年發(fā)表多少數(shù)量的教改論文，在特定時段內(nèi)爭取成為學科教學帶頭人和教學骨干等。另外還需要采取目標分解的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現(xiàn)可行而又合理的階段性目標來實現(xiàn)總目標。

2.發(fā)展激勵。對一個具有長遠發(fā)展設(shè)想和戰(zhàn)略眼光的高職院校，教師的教育和培養(yǎng)是至關(guān)重要的。處于轉(zhuǎn)型期的我國高職院校的發(fā)展，很大程度上取決于高職教師隊伍的整體發(fā)展。因此高職院校要從戰(zhàn)略發(fā)展角度指導教師調(diào)節(jié)專業(yè)發(fā)展目標，力求與國家高職發(fā)展方向和學院發(fā)展目標保持一致。并為教師發(fā)展搭建各種平臺，提供多種發(fā)展機會，使他們的潛能得到挖掘，創(chuàng)造力得到發(fā)揮。如定期進行短、中期培訓，資助高級學歷進修，提供出國留學、考察訪問、企業(yè)掛職等機會。教師通過這些途徑了解企業(yè)、行業(yè)，掌握新技術(shù)，結(jié)識新朋友，獲得解決問題的新方法，提高自身能力、水平和工作效率，在學院逐步形成奮發(fā)向上的氛圍，形成學院發(fā)展的強勁動力。

3.成就激勵。美國心理學家戴維·麥克利蘭的成就激勵論認為，在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，還有對權(quán)力、友誼和成就的需要。國內(nèi)外研究結(jié)果一致表明：教師對自尊、自我實現(xiàn)的需求很強烈，提高這兩方面的滿足水平將有效地調(diào)動他們的工作積極性。由于教育工作本身的創(chuàng)造性優(yōu)勢，使得通過工作滿足教師自尊、自我實現(xiàn)需要成為可能，高職管理部門要力求使教師工作內(nèi)容與形式豐富多樣，安排工作要與教師的能力相匹配，使他們的工作成果得到正強化，這樣他們才能更長久地投身于教育教學，取得更高的成就。此外，讓教師多一些工作上的自，會使他們感到工作富有活力和挑戰(zhàn)性，并能不斷充實和完善自己，從而產(chǎn)生高亢的工作熱情。高職院校管理者在創(chuàng)造條件滿足教師基本需要的同時，還要積極創(chuàng)設(shè)條件，引導教師高層次的追求，如評選“學科帶頭人”“優(yōu)秀教師”“教學能手”等措施對教師的貢獻予以充分肯定，派送外出培訓進修、選拔中青年骨干教師、職稱評定等也是有效的方法和途徑，能滿足教師成就感和自我實現(xiàn)的需要，利于形成強大的集體向心力和凝聚力。

4.參與激勵。教師歷來是社會的優(yōu)秀群體，社會責任感強、知識豐富、思想活躍、富有創(chuàng)新精神。高職管理者應(yīng)真誠邀請教師參與與之相關(guān)的決策和學校發(fā)展計劃的擬訂和討論，并與教師就計劃的目的、可行性、時間進度等進行充分的溝通，所有的教師共同承擔完成計劃的任務(wù)。全體教師參與激勵，形成自勵、他勵、互勵相結(jié)合的良性激勵氛圍，最大限度地調(diào)動教師的工作熱情。

5.關(guān)懷激勵。關(guān)懷有多種形式，有代表性的方式包括：第一，關(guān)愛。高職院校管理者要以多種形式與教師交流溝通，全面了解他們的個人發(fā)展、生活和家庭，實施人文關(guān)懷，為困難教師排憂解難等舉措都能使教師感受到學校的溫暖，進而能安心工作，煥發(fā)工作熱情。第二，支持。積極上進的教師，在教學中總能主動革新，當然對學校的條件會有更高的需要，在這些方面學校應(yīng)給予精神上和物質(zhì)上的支持，以保證教學改革順利進行。第三，信任。每個教師的特點和能力都不一樣，管理者要盡可能了解他們，并以此為依據(jù)安排合適的工作，充分發(fā)揮他們的作用，并要鼓勵和信任他們的工作。第四，指導。有些教師剛進入高職院校時，對自己和本職工作認識模糊，更不能做到長遠規(guī)劃。這時學院有關(guān)部門應(yīng)組織有針對性的輔導。幫助這些教師認真分析自身條件，指導其解決教學中存在的問題，準確定位發(fā)展方向，盡快融入學院建設(shè)中。

6.競爭激勵。教師一般都好勝心強，不甘落后，適當引進競爭機制，能激發(fā)他們學習和工作的熱情。學習交流、教學基本功競賽、專業(yè)技術(shù)比武等形式可讓每個教師都有顯露自己才能的機會。如開展“課堂教學比賽”“說課比賽”“課件制作比賽”“演講比賽”“教師基本功競賽”“教學設(shè)計比賽”等活動，均可以激勵教師在平時的課堂教學中注重提高教學水平，培養(yǎng)教師刻苦鉆研、精益求精的精神。

7.薪酬激勵。工資是獲得最低生活標準的主要手段，長期以來，我國教師的工資水平都較低，把工資作為教師的一種激勵因素，是可行的，但給予他們的薪水和獎金必須能反映出他們個人的工作業(yè)績。金錢只有當預期得到的報酬與目前個人收入相比差距較大時，才能起到激勵作用。這就需要高職院校重視對結(jié)構(gòu)工資宏觀上的指導與管理，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，變保健因素為激勵因素。

8.榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的，榜樣的激勵對榜樣者自己和其他教師都有激勵效應(yīng)。通過表彰宣傳、適當獎勵、提高地位、組織學習等措施來彰顯領(lǐng)導者和優(yōu)秀教師的先進行為的影響和價值，激發(fā)高職學院教師敬慕榜樣的心情，增加學習榜樣的動力，從而激發(fā)其他教師的工作動機，調(diào)動他們學習、工作、創(chuàng)新的積極性。

教師隊伍的水平關(guān)系到高職院校各方面的工作，直接作用于高職院校人才培養(yǎng)水平。充分了解和分析教師的需要,做到全員激勵、適時激勵、按需激勵、個性化激勵,并將教師的個人發(fā)展需要與高職院校的發(fā)展結(jié)合起來才能使高職院校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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