醫(yī)院績效分配方案建議精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇醫(yī)院績效分配方案建議范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關鍵詞：醫(yī)院，績效，考核，和諧就醫(yī)環(huán)境

 

黨的十六屆六中全會提出了構建和諧社會的明確要求，構建和諧醫(yī)療環(huán)境，成為醫(yī)院管理的必然趨勢。而作為和職工收入息息相關的績效工資分配，則成為每次醫(yī)療改革所關注的問題，它直接關系到醫(yī)務人員的根本利益和醫(yī)院的內部和諧。

一：醫(yī)院績效管理產(chǎn)生及發(fā)展

績效管理包括績效計劃、績效管理和實施、績效考評、績效反饋、績效改進5個環(huán)節(jié)?？冃Э荚u是績效管理系統(tǒng)中的中心環(huán)節(jié)，考評為績效的反饋和應用提供了前提和依據(jù)。我國醫(yī)院的績效管理工作是隨著國家經(jīng)濟體制改革、醫(yī)療衛(wèi)生改革及醫(yī)院管理實踐的發(fā)展應運而生的，并隨著醫(yī)院改革的深入被重視和應用。醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是由醫(yī)院領導、員工全員參與的管理過程。有效的績效管理和績效分配制度能調動員工的積極性和工作熱情，促使科室節(jié)約成本，節(jié)約醫(yī)療資源，提高醫(yī)療服務水平，從而更好地服務社會。

二：實施績效考核后的成效

1、員工目標和醫(yī)院總體目標相統(tǒng)一 醫(yī)院在國家醫(yī)改政策的指導下，制定本院的績效工資考核分配方案，根據(jù)考核辦法定期（按月、按季、按年）對各科室、員工進行考核計獎，員工要根據(jù)分配方案規(guī)范約束自己的醫(yī)療行為，盡職盡責為患者提供服務。每一崗位的工作人員，尤其是科室領導，所負責的工作應對醫(yī)院的目標、策略和發(fā)展有所貢獻，員工在醫(yī)院總體目標實現(xiàn)過程中也體現(xiàn)了個人價值，獲得社會認可，同時收入水平也得以提高。。

2、收入的分配更趨公平、合理 以工作量為計獎依據(jù)，以醫(yī)療質量、醫(yī)療安全、服務質量、醫(yī)德醫(yī)風為考核指標，打破了以往干多干少一個樣，干好干壞一個樣，人人吃大鍋飯，平均主義的分配機制。讓能干和肯干的人得到更多實惠，依據(jù)客觀性、可比性、重要性、可操作性原則科學核定工作量指標：門診科室以門診診療人次、掛號人次、收治病人數(shù)等考核計獎；住院科室按出院病人、會診人次、CD型病歷、平均住院日等考核計獎；醫(yī)技科室按檢查（治療）人次考核計獎。隨著信息化程度的提高，有條件的醫(yī)院通過院內系統(tǒng)，實現(xiàn)網(wǎng)絡管理，科主任、醫(yī)生，財務核算人員可通過各自的權限查看工作量信息。科主任通過工作量信息可了解科室當月指標完成情況，醫(yī)生工作情況，做到有的放矢，積極督促。醫(yī)生也通過查看自己工作量情況，跟往月做縱向比較，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，積極整改。

3、實現(xiàn)“量”的考核和“質”的考核相結合 實現(xiàn)綜合性的績效考核 以上所述工作量計獎主要是定量考核，而工作量是有內涵的，它必須達到規(guī)定的“質”的要求。2005年，國家衛(wèi)生部在全國范圍內開展了以“質量、安全、服務、費用”為主題的“質量管理年”活動，對醫(yī)院的獎金分配提出了明確要求：以基本工作量為基礎，通過服務效率、服務質量和經(jīng)濟效率指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室績效獎金。職工個人的績效工資嚴禁與業(yè)務收入直接掛鉤。通過幾年的改進，對醫(yī)療質量，醫(yī)療安全，護理質量，醫(yī)保執(zhí)行，病人投訴，違規(guī)開藥等方面的考核越來越細化，由考核部門制訂相應的指標體系定期進行考核獎扣，逐步規(guī)范著醫(yī)療行為，不斷提高醫(yī)療服務質量，為患者服務。

4、強化成本控制，節(jié)約了醫(yī)療資源 醫(yī)療成本按成本習性可分為固定成本和變動成本，變動成本是隨著業(yè)務量的增減成正比例變動，而固定成本則是在一定時期和一定業(yè)務量范圍內，不受業(yè)務量變動影響的?？剖乙档统杀?，首先要精簡人員，減少房屋使用面積，節(jié)約管理費用，降低材料消耗；其次是通過提高工作效率，增加工作量，從而降低單位固定成本。成本控制和科室績效掛鉤，改變了以往爭人員、爭用房、爭設備的局面，科室開始關注成本開支情況，注重節(jié)約，并定期進行帳目核對，發(fā)現(xiàn)問題，及時改進。這樣，本身經(jīng)濟效益提高了，也節(jié)約了社會醫(yī)療資源。

5、提高了中層領導干部的管理意識和管理水平 科主任往往是某個學科的帶頭人，或是某專科領軍人物，而績效管理又是全新的管理領域，每個月都要對所屬員工進行績效考核，考核的公平與否，關系到職工的個人利益和工作評價，這無疑對管理者提出了新的考驗。醫(yī)院中層通過定期培訓、學習，以及在管理實踐中不斷摸索總結，使得管理意識和管理水平都得以提高，從而獲得員工的認可，提升科室的凝聚力。

三：績效考核引發(fā)內部不和諧問題及處理建議

在醫(yī)院實施績效考核過程中，不可避免地會觸動一部分人的利益，也就必然會遭到一些利益既得者的反對，相應會滋生一些內部矛盾。提出以下幾方面，并談談個人建議。

1、科室間收入差異引起的不和諧 一小部分科室績效獎金長期偏低，甚至科室人均績效獎金過分低于全院平均水平，引起員工不滿情緒嚴重，從而影響了工作的積極性和進取心。。處理建議：（1）首先管理層要審視制度的合理性。定期對科室績效考核情況進行總結和回顧，對存在的問題進行分析和討論，及時對制度中的不足進行修訂和完善。（2）其次要具體問題具體分析。發(fā)現(xiàn)造成獎金偏低的原因：如果是由于科室管理不善，員工工作拖沓，工作效率低下等原因所致，就要從科室的管理入手，幫助科室制定一套切實有效的管理辦法，從員工評價和報酬上體現(xiàn)工作的數(shù)量和質量，獎優(yōu)罰劣，以最低的成本消耗實現(xiàn)最大的收益，挖掘科室潛力，提高員工工作的主動性；如果是由于醫(yī)療價格調整因素，科室承擔一些公益性的診療項目，收不抵支并且占比較大；或是由于引用一些新技術、新項目、新設備試行階段；或是由于科室改造、裝修階段，對這些科室應區(qū)分情況,采用適當調整保底獎標準、或在一定時間間隔內核發(fā)院平均獎、或延長折舊計提期，以減少折舊費等措施緩解科室獎金過低的局面，在醫(yī)院財力可承受范圍內，幫助科室度過難關，營造一個和諧的內部工作環(huán)境。

2：科室內員工收入差異引起的不和諧 績效獎金核發(fā)實行院、科兩級分配根據(jù)不同崗位、勞動量、出勤情況由科室實行二次分配。在二次分配中，醫(yī)護之間的矛盾尤為突出。有些科室在績效獎金分配中過分傾向于醫(yī)生，強調醫(yī)生工作的重要性和風險性，體現(xiàn)在收入上醫(yī)護收入差距過大，比如，有的科室在二次分配中把所有歸屬醫(yī)生的單項績效部分（掛號、會診、收病人、開單收入等）先分給醫(yī)生，然后再在醫(yī)護其他人員之間進行分配，顯然護士的收入就會低；或者，一些獎金比較高的科室規(guī)定護士只按醫(yī)院平均獎核發(fā)，這樣一來該科護士收入也低于醫(yī)生。護士的工作積極性受到打擊，工作的價值也沒得以體現(xiàn)。處理意見：（1）科室二級分配方案應本著公開、公平、公正的原則，經(jīng)科室人員討論通過后形成制度執(zhí)行，對執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時組織討論進行修訂。（2）另外，院部要對科室的二級分配進行考評和指導，對科主任要進行指導和考核，保證分配的公正性和透明度，同時對科主任在分配中碰到的困難和問題，院部有責任予以幫助解決。（3）理順溝通渠道，做好信息反饋。通過對考核后效果的反饋,科室領導可以了解職工的思想動態(tài)，以級對考核方案的認可度；院領導通過信息反饋可以了解職工的工作狀態(tài),也可以了解和監(jiān)督管理干部對其主管工作的把握情況。根據(jù)反饋意見及時修改《績效考核方案》和考核標準。

3：一線科室和職能后勤科室收入分配引起的不和諧 一線科室指臨床醫(yī)技科室，主要承擔治病救人的社會職責，績效按工作量、成本節(jié)約、綜合考核來計發(fā)，

而職能后勤科室主要為一線科室的正常運轉提供人力、物資、財力等方面的后勤保障，一般按臨床科室平均獎的一定比例來核發(fā)獎金的。由于工作內容和性質的不同，雙方在績效分配上也存在意見分歧，表現(xiàn)在：臨床科室認為，他們工作在第一線，承擔的風險大，工作強度也大，并且為醫(yī)院帶來效益，應該在績效收入上更多體現(xiàn)他們勞動的重要性。而職能部門認為應在兼顧公平的的基礎上有所傾斜，更重要的是他們的工作能得到了解、認可和予以重視，而不是被認為是可有可無的存在。建議：（1）績效方案的制定向一線科室、向風險大的科室、向手術科室傾斜，根據(jù)衛(wèi)生部的文件，醫(yī)院在方案的制定上也都體現(xiàn)了這一點，只是執(zhí)行中要根據(jù)具體情況及時調整，以適應醫(yī)院不斷發(fā)展的需要。（2）創(chuàng)建信息平臺，架起溝通橋梁。。讓臨床醫(yī)護人員了解職能科室的職責劃分和崗位設置，最好將科室職責印制為手冊，分發(fā)到各臨床科室，以便一線人員有事能找對相關科室或人員，提高辦事效率。(3)建立必要的評價考核機制，獎優(yōu)罰劣，提高職能部門人員的服務意識和服務質量，更好地為一線員工服務。

四：總論

綜上所述，醫(yī)院在績效改革進程中不斷發(fā)展，醫(yī)院的考核制度也在實踐中不斷優(yōu)化?？己藸縿又總€部門、每個員工的神經(jīng)，通過考核，不斷規(guī)范著醫(yī)生的醫(yī)療行為；通過考核，不斷加強部門間的協(xié)作和配合；通過考核，不斷增進了溝通和交流；通過考核，最終使醫(yī)院在提升自身效益的同時，提升社會效益。

篇(2)

關鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結構組成 管理 建議

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項重點改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結構組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標準來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結果發(fā)放?；竟べY本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫(yī)院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內容及考核辦法，根據(jù)考核結果來計發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數(shù)量、工作質量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標，“創(chuàng)收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業(yè)務增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調動了醫(yī)務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟效益，導致醫(yī)療質量下降、加重患者就醫(yī)負擔，這與公立醫(yī)院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標準統(tǒng)一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？冃ЧべY改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫(yī)務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質量的服務。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫(yī)務、護理、質控等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項工作的醫(yī)務人員除了要掌握和付出專業(yè)技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。

篇(3)

[關鍵詞] 醫(yī)院績效工資；分配制度；人事管理

[中圖分類號] R197.322[文獻標識碼] C[文章編號] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02

Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.

[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management

醫(yī)院績效工資管理既是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)和運營改革中的關鍵內容，也是實現(xiàn)科學化管理醫(yī)院的必然要求。通過用人制度的改革、崗位設置以及競聘上崗等措施，逐步導入新的績效分配觀念、建立新的現(xiàn)代醫(yī)院績效管理和薪酬管理模式、提高醫(yī)院整體績效水平和員工的工作積極性，是醫(yī)院管理者面臨的時代命題。我院就如何建立符合自身特點的績效工資與薪酬制度及相應的崗位績效考核評估體系，進行了大量實踐探索和研究。

1 醫(yī)院績效工資分配制度現(xiàn)狀

1.1 績效分配與薪酬制度實施現(xiàn)狀

目前，安徽省醫(yī)院職工的工資收入總體上分為基本工資、超勞務獎金兩部分，其中，基本工資按照國家及省市規(guī)定，根據(jù)工作人員職務與級別不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準；超勞務獎金作為醫(yī)院內部分配的績效薪酬，其考核與分配方案由各家醫(yī)院自行制訂。盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”形式。各科室由于效益不同，超勞務獎金不同，而同一科室人員，多是按人頭平均分配，缺乏對關鍵崗位（臨床一線）和業(yè)績突出醫(yī)務工作者的薪酬分配傾斜，起不到激勵作用。另外，醫(yī)院效益與醫(yī)療服務收入密切相關，各家醫(yī)院由于效益收入不同，職工工資收入差距較大。加之缺乏相應的激勵機制和完善的分配制度，容易導致部分醫(yī)院技術骨干工作不安心、積極性不高、服務效率低、患者滿意度下降等問題。

1.2 我院績效工資改革及實施現(xiàn)狀

我院是省級專科腫瘤醫(yī)院，在崗職工470名，編制人數(shù)202名，實際開放床位400張。自2010年7月起針對正式編制職工實施預發(fā)職工生活性（績效）工資補貼，人均達2 830元/月。對于院內聘用人員的預發(fā)績效，經(jīng)討論，實施院聘用人員管理規(guī)定，自行確定采用一部分聘用人員參照正式職工管理、另一部分聘用人員按照職務與浮動工資相結合的發(fā)放形式，適度增加待遇，實行浮動工資與業(yè)績相掛鉤，有效調動了職工積極性。2011年7月，全院聘用職工按資歷增加預發(fā)績效生活補貼，取得專業(yè)技術職務并聘任相應崗位的聘用人員按院內規(guī)定統(tǒng)一調整預發(fā)績效工資。臨床醫(yī)技科室績效工資實行二次分配，由各科室根據(jù)業(yè)務收入進行成本核算后計發(fā)。全院職工收入大幅提高，收入差距拉開，績效工資分配制度成效初顯。

2 績效分配制度現(xiàn)存問題

盡管績效工資制度在醫(yī)院管理中發(fā)揮著促進作用，但也存在局限性和缺陷。

2.1 部分職工利益可能受損

由于醫(yī)院傳統(tǒng)文化和習慣的存在，績效工資制度的推行可能會影響以前的工作方式，有些員工的利益會受到影響，導致部分績效優(yōu)秀的職工不滿，甚至促使其離開科室或醫(yī)院。不同醫(yī)院、同一醫(yī)院不同科室的職工可能在業(yè)務水平相當?shù)那樾蜗?，由于諸多客觀因素（如醫(yī)院規(guī)模、患者住院率等）的影響，易導致較大的績效收入差異。

2.2 職工對績效工資制度缺乏理解和認識

醫(yī)院實施績效工資制度是一項長期而繁重的工程，由于職工之間相互溝通以及信息交流不暢，導致無法建立統(tǒng)一的績效分配制度，甚至可能誤導職工行為，為增加眼前績效收入而忽視責任風險，形成惡性競爭：如診療人員為增加業(yè)績而對患者開具一些與疾病診治無關但昂貴的藥品等有違職業(yè)道德的不良行為。在實行績效工資制度時，醫(yī)院管理者為強調醫(yī)院經(jīng)營活動的安全和順利運營，缺乏對實施績效工資重要性的認識，或者由于醫(yī)院職工的收入相對較高，對績效工資實施缺乏必要的認知，并對績效工資存在著排斥現(xiàn)象。

2.3 亟待建立績效考核與評估體系

醫(yī)院因其特殊性，各崗位所承擔的醫(yī)療責任和風險不盡相同，要建立醫(yī)護人員績效考核與評估體系難度很大，實施績效考核與評估的成本高昂。

3 醫(yī)院績效工資分配制度的設計

實施績效工資，不是簡單的漲工資，而是要同醫(yī)療衛(wèi)生單位規(guī)范津貼補貼相結合，同建立醫(yī)療衛(wèi)生單位工作人員的考核機制相結合，其是建立一種新的分配機制。各類人員的績效工資水平到底如何確定，需要根據(jù)醫(yī)院自身條件因地制宜地制訂績效工資制度。

3.1 績效工資的確定

績效工資計發(fā)主要根據(jù)職工“表現(xiàn)”和“貢獻”來綜合量化評定?？冃ЧべY多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正。具體來說，績效工資應按以下幾類來綜合確定：

3.1.1 服務質量服務質量的確定應該考慮幾個問題：首診負責制情況；診斷及報告符合率；有無差錯、事故、糾紛及投訴；醫(yī)療文書（病歷書寫）規(guī)范；藥品使用情況；患者滿意度等。這些是客觀衡量職工工作績效的重要依據(jù)，能為職工晉升、降級提供依據(jù)。

3.1.2 工作數(shù)量績效工資要綜合考慮工作量、能力和貢獻大小，以調動醫(yī)護人員積極性。工作量的負荷情況考察包括病床數(shù)、床位使用率和周轉率、加床量等。

3.1.3 成本控制主要以降低成本、控制不合理消耗、降低醫(yī)療費用及減輕患者負擔程度為指標。成本控制的考核以規(guī)章制度、標準成本為依據(jù)，檢查醫(yī)院各成本指標的完成情況。一方面可以此為依據(jù)，評價成本控制的績效并按規(guī)定的辦法計算額度，達到激勵的作用；另一方面通過考核發(fā)現(xiàn)成本控制管理中存在的問題，采取改進措施，提高成本控制水平，實現(xiàn)用比較合理的費用提供更為優(yōu)質的醫(yī)療服務的目的。

3.2 績效工資的分配

3.2.1 績效工資的構成績效工資是活工資和超勞務獎金的新分配形式?？冃ЧべY＝基數(shù)×績效比率±獎懲數(shù)額?？冃ЧべY基數(shù)由醫(yī)院按業(yè)務收入總量中一定比例確定績效工資總量，再除以在崗職工總數(shù)得出平均基數(shù)；醫(yī)院依據(jù)科室成本核算、學科發(fā)展程度、風險責任大小核定不同科室績效工資總量和基數(shù)。績效工資比率通過績效考核確定，反映職工個體的工作能力、質量、效率及完成工作任務指標情況。獎懲是正、負激勵所得收入。

3.2.2 按“績”分配職工工資總額=崗位工資+薪級工資+津補貼+績效工資。崗位工資主要以職稱（按國家工改政策）統(tǒng)一確定；薪級工資主要由工齡和任職年限套改確定；績效工資是醫(yī)院最具有活力的部分，每月根據(jù)臨床工作業(yè)績及效率由財務科核算后確定，數(shù)量一般具有不等性，其體現(xiàn)了職工的業(yè)績及醫(yī)院業(yè)務量變化的關系。績效分配制度的實行能提高醫(yī)務人員的工作積極性和醫(yī)療服務質量。

3.3 績效工資的考核體系的建立

3.3.1 績效考核標準績效考核標準對醫(yī)院實施績效工資分配至關重要。醫(yī)院人事部門通過對職工工作完成情況進行分析，按照德、能、勤、績等方面進行量化考核。醫(yī)護人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員要分三類考核，并建立與各崗位相對應績效考核標準，不同科室的考核標準應有所差異?？冃ЧべY分配要對臨床一線、重點學科有所傾斜，將職工的工作表現(xiàn)與建立的標準相對照，客觀公正的對職工進行定期（可按照1年2~3次）績效考核，減少主觀因素對績效工資發(fā)放的影響。績效考核標準要保持相對穩(wěn)定，在實施過程中適時修訂，從而使績效管理考核更加科學規(guī)范[1]。

3.3.2 績效信息的溝通與反饋及時的績效信息溝通與反饋是醫(yī)院績效工資順利實施的保障。醫(yī)院管理者將績效分配信息及時反饋給職工，并通過有效的溝通，促使醫(yī)務人員深刻領悟績效考核目的，如果績效考核不能提高醫(yī)務人員的工作積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)院績效考核最終只能以失敗告終?？己说哪繕耸羌ぐl(fā)醫(yī)務人員的工作積極性，消除對績效工資分配差距的錯誤理解。通過有效的溝通，管理者將工作目標及工作完成情況（即績效工資分配的結果）傳遞給被考核者，使其認識到工作中的不足，從而達到激勵目的。通過相互溝通與及時的信息反饋，幫助醫(yī)務人員建立合理的績效目標，使其對績效工資分配充滿信心。在實施績效考核時，醫(yī)院管理者應與職工一起制訂績效目標和實施計劃。當實際績效工資收入明顯低于預期標準時，醫(yī)院管理者應與職工一起分析原因并采取必要措施。只有在溝通與反饋中不斷汲取職工的意見與建議，才能使考核更趨完善。

4 績效工資分配制度的實踐體會

4.1 要堅持利益兼顧、全員受益、和諧共進的原則[2]

醫(yī)院績效工資分配制度的實施必須堅持合理公正、兼顧全員的原則，堅持以人為本的理念，充分調動全院職工的積極性和創(chuàng)造熱情，促進醫(yī)院和諧發(fā)展。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經(jīng)過幾年探索，績效工資分配制度改革現(xiàn)已取得初步成效，實施過程中多次組織召開全院績效分配工作方案會議，著重強調要完善醫(yī)院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節(jié)支，重點向臨床一線傾斜，向重要科室傾斜，使院科兩級分配更科學、合理，促進了科室管理質量和醫(yī)療服務水平的提高。

4.2 應讓職工意識到績效工資分配的差異性

醫(yī)院各個崗位所承擔的責任和風險有所不同，在實行績效工資的同時，要充分體現(xiàn)績效分配的差異性，使醫(yī)院能夠留住高端技術人才。管理者要充分考慮職工的心理承受能力，針對個別職工不能正確對待績效分配差異而產(chǎn)生的消極負面情緒，積極與之交流，對其所作出的努力給予肯定，在保證績效工資激勵作用的前提下兼顧全體職工利益。

4.3 績效工資分配制度尚需在實踐中不斷完善

由于醫(yī)院績效工資評價指標體系設計時所處的醫(yī)療環(huán)境在不斷變化和發(fā)展[3-4]，績效分配體系的內容、評價方法、考核權重等方面必須隨之適時進行系統(tǒng)地調整和改進，這樣才能保證績效工資分配真正合理。隨著我國新醫(yī)改方案的逐步實施，醫(yī)院實施績效分配工資制度將逐步走向科學化、規(guī)范化。實行績效工資分配制度是今后醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

[參考文獻]

[1]邢曉黎.醫(yī)院績效工資制度初探[J].人力資源管理，2010，（5）：234.

[2]徐小琳.醫(yī)院績效工資分配的可行性研究[J].經(jīng)濟師，2011，（1）：175-176.

[3]孫忠河，潘淮寧，馬振華，等.南京市屬三級醫(yī)院所處的多元化醫(yī)療市場環(huán)境及發(fā)展前景思考[J].中國醫(yī)院管理，2009，29（3）：28-29.

篇(4)

【關鍵詞】財務管理;戰(zhàn)略;方法;醫(yī)院

近幾年，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日趨激烈，黨的十三中全會提出新的醫(yī)改政策和新醫(yī)院財務制度，醫(yī)院目前的經(jīng)營管理實行藥品零差價的方式，取消了以藥補醫(yī)，更加體現(xiàn)了醫(yī)務人員的勞動價值。醫(yī)保支付方式及政府補償機制等外部的重大改革，結合政策及制度對醫(yī)院經(jīng)營管理的更高要求，醫(yī)院經(jīng)營管理者必須學習用財務戰(zhàn)略的思維角度分析及規(guī)劃醫(yī)院的經(jīng)營成果和財務狀況，并適時根據(jù)自身的特點調整經(jīng)營理念，使醫(yī)院的財務管理效力得到更好的提升，有助于加強醫(yī)院的核心競爭力，能在良好的社會效應下收獲良好的經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、籌資戰(zhàn)略

為了給患者提供更好的就醫(yī)條件，擴大自身的醫(yī)療規(guī)模，更新設備，實施各類基建項目，醫(yī)院需要籌集各路資金，保證自身的正常運營。下面建議這幾種籌資方式：第一，內部自籌。建議醫(yī)院不斷提高自身的醫(yī)療服務水平和醫(yī)療團隊的技術能力，使更多的患者信任自身的服務，放心在此就醫(yī)。醫(yī)院還應該適當縮短平均住院天數(shù)，增加病床周轉率，合理控制醫(yī)藥收入結構，不斷提高自身的經(jīng)濟效益，真正實現(xiàn)醫(yī)院的內部積累。第二，醫(yī)院可以適當?shù)倪M行銀行貸款，相當于給自己辦張信用卡，預防不時之需。由于貸款額度、方式、利率和借貸時間都有區(qū)別，醫(yī)院應認真控制貸款風險，選擇適中的貸款額度和利率，另一方面需加快資金流轉速度，避免借款過多導致的資金閑置問題。

二、投資戰(zhàn)略

醫(yī)院應隨時注意外部政策的變化，時刻關注醫(yī)療衛(wèi)生技術行業(yè)的發(fā)展，不斷調整自身的投資方案。投資應符合醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略。投資前應進行風險評估，選擇合適的投資方式，嚴格控制投資風險，同時控制投資額度，確保醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務的正常開展。醫(yī)院的投資方式可以相對靈活一些，將合理的資金分配到不同的投資項目中，這樣不僅可以降低投資風險，獲得更大的收益，還有利于投資項目的完成。目前醫(yī)院的主要投資集中在大型設備的購置、基建項目的實施及信息化建設這三方面，醫(yī)院應將有限的投資資金分配到主要的投資項目中，并積極以信息化作為依托，在投資前必須進行可行性論證分析；投資實施過程中需及時進行跟蹤記錄及審計，發(fā)現(xiàn)問題立刻修正，減少損失；投資結束后，要對投資項目進行客觀公正的績效評價，總結投資經(jīng)驗。

三、營運戰(zhàn)略

營運資金一般指流動資產(chǎn)減去流動負債后的余額，醫(yī)院的各項經(jīng)營活動都離不開營運資金。營運戰(zhàn)略主要是對流動資產(chǎn)和流動負債的控制和管理。（一）流動資產(chǎn)的管理1.健全醫(yī)院貨幣資金的管理制度，保持醫(yī)院的收支平衡，確保醫(yī)院有足夠的支付能力。建立完善的內部控制制度，對資金的各項往來嚴格監(jiān)督，提高資金的使用效率，保護資金的安全與完整。加強醫(yī)院資金的日常管理，保證資金的適當存量。2.抓緊催收醫(yī)院的各項應收賬款，分析應收賬款的賬齡時間，對收不回的應收賬款分析原因，找出問題，并制定預防措施，減少醫(yī)院日后的損失。平時應盡量減少應收賬款在流動資產(chǎn)中的比重，并做好壞賬損失的準備。3.加強醫(yī)院衛(wèi)生材料、貨物等的采購、驗收入庫、出庫制度，定期盤點物資的盤盈盤虧情況，并做好報告。成立采購小組，醫(yī)院的采購需要按照計劃批準，必須以公開招標的形式，對采購中的折扣、折讓、讓利等優(yōu)惠需公開透明，保證采購工作的透明度。采購也需正確計算各科室可領用和儲備的物資數(shù)量，避免造成科室內部“二級庫”的現(xiàn)象。（二）流動負債的管理1.查看短期借款利息的結算情況和歸還情況，選擇合適的借款方式和利率，日常管理中減少短期借款的借入，提高借款的資金利用率，增加借款所創(chuàng)造的收益。2.應付職工薪金及社會保障費，醫(yī)院應根據(jù)國家相關政策，合理計算、發(fā)放職工薪金及各類社會保障費，保障職工的合法權益。3.應付賬款應正確記錄已付及到期應付金額，對未付、應付的應付賬款應盡早付款，維護醫(yī)院的整體信譽。4.醫(yī)院應及時清理其他應付款，不得長期掛賬，需要對其他應付款進行定期檢查核對。積極向上級主管部門報告無法確認的長期呆賬。

四、利益分配戰(zhàn)略

醫(yī)院的利益分配分為內部利益分配和外部利益分配兩種。醫(yī)院外部利益分配主要是醫(yī)院與政府機關、其他企、事業(yè)單位及患者之間的利益分配，其中主要是醫(yī)院與患者之間。目前，醫(yī)院的各項定價均由國家政策、物價部門、各地醫(yī)保報銷比例及審核制度確定，已實現(xiàn)了與患者之間的利益均衡。醫(yī)院內部利益分配主要是醫(yī)院與職工之間的利益沖突，建議醫(yī)院可以加入績效考評機制，對職工醫(yī)療服務的質量、工作效率、執(zhí)行率和規(guī)范性進行考評。醫(yī)院應多維度、多方位的制定利益分配方案，考慮醫(yī)院與職工之間的利益統(tǒng)一，醫(yī)院與政府機關的利益平衡，只有內部利益得到平衡的基礎上，外部利益才能更好的實現(xiàn)平衡。

五、財務分析

財務分析能更好的了解醫(yī)院的營運情況，可以對醫(yī)院的整體效益和財務管理效益進行綜合評價。管理者應根據(jù)真實、有效的相關數(shù)據(jù)，并結合醫(yī)院自身的情況及客觀事實，認真的研究分析，才能客觀、公正的評價醫(yī)院財務管理活動的效力，找出其中存在的不足及改善措施，發(fā)現(xiàn)財務管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的規(guī)律性事件，總結成功的經(jīng)驗，有利于醫(yī)院及時改進自身的財務管理工作。醫(yī)院應正確使用財務分析方法，確保分析結果的正確及可信性，充分發(fā)揮財務管理在醫(yī)院經(jīng)營活動中的重要作用，提高醫(yī)院的資金使用效率。

六、結語

醫(yī)院財務戰(zhàn)略是醫(yī)院戰(zhàn)略的一部分，應以醫(yī)院總戰(zhàn)略為依托，根據(jù)醫(yī)院營運過程中面臨的各種風險及出現(xiàn)的各種問題，適時調整。財務戰(zhàn)略主要是以資金為紐帶，通過對營運資金的籌集、分配、運行及管理來提高醫(yī)院財務資源的使用效率，提升醫(yī)院財務管理效力，并引導醫(yī)院整體資源的合理配置，優(yōu)化醫(yī)院的業(yè)績和財務。醫(yī)院財務戰(zhàn)略可以使管理者在保持現(xiàn)有效益的基礎上，兼顧醫(yī)院的長期效益。醫(yī)院財務也不再僅僅只是簡單的記錄和監(jiān)督，應積極運用財務戰(zhàn)略的思維，為醫(yī)院的整體運營出謀劃策，將醫(yī)院的整體績效和長遠利益放在第一位，為醫(yī)院能在激烈競爭的經(jīng)濟環(huán)境下創(chuàng)造和保持現(xiàn)有競爭優(yōu)勢而保駕護航。

作者:杜天方 單位:浙江大學醫(yī)學院附屬第一醫(yī)院

參考文獻

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一、門診患者滿意度調查中存在問題及整改情況

（一）測評樣本不達標。自2018年開展公立醫(yī)院滿意度調查工作以來，我縣共完成門診患者滿意度測評1098人，截至2019年年底，我縣縣人民醫(yī)院、縣婦計中心測評樣本量基本達標?？h藏醫(yī)院由于醫(yī)務人員的重視程度不夠，導致評測樣本數(shù)量上未能達標，下一步我縣將加強對縣藏醫(yī)院滿意度測評工作的監(jiān)督管理，強化醫(yī)院滿意度調查工作重視力度。（二）患者滿意度較低。經(jīng)門診患者反饋，我縣門診患者滿意度較低主要原因為門診醫(yī)務人員與就診患者之間語言溝通不暢；辦理相關手續(xù)及進行檢查等流程不夠了解，導致排隊時間長、多跑路等不好體驗；對門診收費存在質疑和個別醫(yī)務人員服務態(tài)度冷漠。收到上訴群眾反饋后，我縣高度重視，一是立即組織全縣醫(yī)務人員，開展向抗擊病毒戰(zhàn)斗的逆行者鐘南山等典型人物的學習，弘揚職業(yè)道德行為作風建設，樹立全心全意為人民服務的宗旨。加強醫(yī)患溝通技巧，門診各科室在工作中注意服務態(tài)度，在工作中履行“熱心接、細心問、耐心講、精心做、主動幫、親切送”，對工作中存在語言溝通不便，通過導醫(yī)及懂藏語本地醫(yī)生翻譯，加強醫(yī)患溝通。二是加強醫(yī)院標識制作，使患者熟悉醫(yī)院環(huán)境，作為藏區(qū)醫(yī)院設立藏漢雙語標識，減少患者的就醫(yī)流程。安裝的指示燈，樓梯燈要保證夜晚通明，切實方便患者出入安全。三是按照國家醫(yī)療服務收費標準，進一步完善我院醫(yī)療服務收費項目和醫(yī)療服務，在門診大廳的led大屏幕及門診展板公式宣傳欄，定期向公開醫(yī)?；颊叩目傎M用及費用清單，讓病人在醫(yī)療過程中感受到公開、透明。進一步杜絕出現(xiàn)違規(guī)設立新的收費項目、超標收費、分解收費、重復收費等違規(guī)收費現(xiàn)象。確保各單位在檢查中做到合理診療、合理檢查、合理用藥。四是在執(zhí)行診療的過程中，注意保護好患者的隱私，尊重藏區(qū)少數(shù)民族的風俗習慣，讓患者獲得尊重感，進一步提高我縣門診患者就醫(yī)滿意度。

二、住院患者滿意度工作中存在問題及整改情況

（一）檢測樣本不達標。2018年開展公立醫(yī)院滿意度調查工作以來，我縣共完成住院患者滿意度測評1082人，截至2019年年底，我縣縣人民醫(yī)院、縣婦計中心測評樣本量基本達標。縣藏醫(yī)院由于住院患者人數(shù)極少，且多為牧區(qū)群眾，醫(yī)護人員在溝通和交流上存在一定障礙，患者配合度不高，導致住院患者滿意度測評樣本不達標。我縣將進一步完善滿意度調查渠道，創(chuàng)新滿意度調查方式，通過線下藏文調查經(jīng)患者本人同意后代為線上填報的方式解決因上訴問題導致的樣本量不達標問題。（二）患者滿意度較低。影響我縣住院患者滿意度因素有醫(yī)患溝通不暢、病房環(huán)境條件較差及個別醫(yī)務人員業(yè)水平差。針對以上問題，我縣認真開展整改，一是強化醫(yī)患溝通技巧。要求各單位各科室醫(yī)護人員在工作中多與住院患者交流，多傾聽患者的訴求、在告知各種醫(yī)療文書時，要做到細心、耐心，讓患者樹立戰(zhàn)勝疾病的信心。對工作中存在語言溝通不便，通過導醫(yī)及懂藏語本地醫(yī)生翻譯，加強醫(yī)患溝通。二是為患者營造舒適的就醫(yī)環(huán)境。通過改進病房設施，改善患者公共區(qū)用水、用電的設施，加強對病房衛(wèi)生打掃，做到廁所無異味，垃圾分類處置，為患者在住院期間提供良好就生活環(huán)境。三是通過引進優(yōu)質醫(yī)務人才、對口幫扶、派出醫(yī)務人員到上級醫(yī)院進修學習、加強與三級醫(yī)院遠程醫(yī)療服務、加強重點?？平ㄔO、完善一二級診療科室等，提升醫(yī)院服務能力，提升業(yè)務能力，解決看病難的問題。四是加強投訴管理，實行首訴負責制、開展院領導接待日活動。針對患者反饋合理的意見、建議，醫(yī)院進行整改，并落實。同時住院病人醫(yī)療服務實行一日一清單。

篇(6)

一、加強領導，開展宣傳

1、制定創(chuàng)建工作實施方案，成立領導小組，院長任組長。

2、護理部分兩批啟動“優(yōu)質護理服務示范病房”，分別召開全體護士動員大會，提高認識，統(tǒng)一思想，積極投入到創(chuàng)建活動中。

3、護理部深入科室與護士座談，將衛(wèi)生部關于開展“優(yōu)質護理服務示范工程”的精神進行解讀，然后針對如何落實基礎護理，豐富服務內涵，提高護理質量等內容進行專題討論，護士長及護士結合本院實際，提出自己對開展護理示范病房的想法和好的建議。達到全院統(tǒng)一思想，轉變護理服務理念的目的。

4、組織示范病房護士長及骨干外出參觀學習，借鑒兄弟醫(yī)院好的做法，拓寬思路，為創(chuàng)建工作奠定基礎。組織全院臨床病區(qū)護士長及護士院內交叉參觀學習、經(jīng)驗交流，全面推進優(yōu)質護理服務工作。

二、確定示范病房

1、通過各科申報，選取了護理工作量大，危重病人多的病區(qū)：內一科、內二科、普外科、骨科、兒科一病區(qū)、兒科二病區(qū)作為“優(yōu)質護理服務示范病區(qū)”。

2、各病區(qū)護士長與醫(yī)院簽訂了《“優(yōu)質護理服務示范醫(yī)院”工作任務責任書》。通過簽訂工作任務責任書、開展定期考核、實施動態(tài)管理的工作模式，達到樹立一批先進典型，發(fā)揮試點病房的帶動作用。

三、加強管理，強化措施

1、護理部組織全體護理人員學習“優(yōu)質護理服務”知識并考核，制定創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務示范病房”工作細則。

2、試點病房結合科室工作特點，制定創(chuàng)建活動實施方案及具體工作計劃。

3、制定優(yōu)質護理服務住院病人滿意度調查表，通過開展調查分析，找出護理工作中存在的問題及薄弱環(huán)節(jié)，積極進行整改。

4、完善基礎護理質量考核評分標準，進一步細化和量化護理質量考核指標，并將考核結果與科室及護士的業(yè)績掛鉤。

5、護理部對照“陜西省優(yōu)質護理服務示范醫(yī)院”評審標準，開展自評自查工作，找出不足，及時按照評審標準的要求逐一完善我院護理工作，并以此為契機全面提高我院護理水平，為患者提供“優(yōu)質、安全”的護理服務。

6、積極招聘護士，優(yōu)先滿足“護理示范病房”人力資源配置，保障基礎護理有效落實。

四、突出重點，拓展內涵

1、創(chuàng)新模式，學習先進做法。動態(tài)調整績效考核制度及分配方案，將護士完成護理工作的數(shù)量、質量及住院患者滿意度等考核結果納入績效考核內容。

2、明確工作職責，實施責任護理。實行責任護士包干制，人人都是責任護士，做到人人有事做，事事有人管。

3、改革排班模式，實行彈性排班。實行無縫隙、全程責任護理。

4、根據(jù)科室護理工作量及護理人力配置情況將護士責任分組，設置責任組長、責任護士。

5、簡化護理文書，縮短書寫時間。制定各種表格式護理記錄單，統(tǒng)一制定書寫模板，規(guī)范全院護理文件書寫，使護理文件書寫更加簡潔，最大限度縮短了書寫時間，護士有更多的精力投入到護理服務中。

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6、更新工作流程，實現(xiàn)責任追究。修訂護理人員分層管理職責、護理工作流程、護理質量考核標準，明確職責、落實崗位責任制。

7、夯實基礎護理，提供滿意服務。將護理服務內涵、服務項目進行公示，接受社會及廣大患者的監(jiān)督。購置基礎護理服務工具，每周確定基礎護理日，保障基礎護理的落實。通過落實基礎護理，體現(xiàn)護士對患者的細心照顧和關懷，融洽護患關系，提高了護理服務滿意度。

五、協(xié)調職能部門，實施垂直管理

積極協(xié)調相關職能部門，成立臨床支持中心。護理部積極協(xié)調總務科、藥劑科、物資供應中心、檢驗科、器械科等護理支持系統(tǒng)，為創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務示范病區(qū)”提供有力保障。

篇(7)

【關鍵詞】衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算

衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算，是指各醫(yī)療衛(wèi)生單位的財務在衛(wèi)生會計核算中心集中管理，統(tǒng)一開設銀行賬戶，實行分戶核算、分戶監(jiān)管，資金使用權和審批權仍在各單位，衛(wèi)生會計核算中心采用統(tǒng)一的用友財務軟件，將各單位的行政賬、基建賬、食堂賬、工會、協(xié)會納入會計集中核算。

一、會計集中核算在我縣衛(wèi)生系統(tǒng)的具體運行

近幾年來，我縣教育、城建局相續(xù)實行會計集中核算，以及周邊地區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)先后都實行了會計集中核算。所有這些，為我縣衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算奠定了基礎。我縣為適應新時期衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展和財務管理宏觀要求，在縣政府及衛(wèi)計局的大力支持和高度重視下，2010年1月成立了衛(wèi)生系統(tǒng)會計核算中心,，將縣人民醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院、口腔醫(yī)院、13個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構、6個事業(yè)單位資產(chǎn)的收支活動全部納入縣衛(wèi)生分中心集中核算。會計核算中心成立初期旨在對衛(wèi)計局下屬醫(yī)療衛(wèi)生單位財務進行統(tǒng)一核算支付，每月由分中心填制、審核憑證，隨后為強化單位管理職能,優(yōu)化核算流程,加強財務監(jiān)督和管理水平，根據(jù)衛(wèi)計局要求，分中心依托縣衛(wèi)生信息平臺，于2013年3月16日正式開展會計網(wǎng)絡核算，用友T6版本升級至G6網(wǎng)絡版。至此分中心工作重點轉移至審核、修改憑證、撰寫財務分析，并根據(jù)衛(wèi)計局要求定期對均次費用、陽光用藥、績效工資等進行重點監(jiān)測上，基本實現(xiàn)了監(jiān)督管理關口前移、單位管理責任強化，財務數(shù)據(jù)資源共享目標。

二、衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算的成效

會計集中核算以集中資金為基礎、以加強核算為目標，它的建立對規(guī)范會計行為、加強會計監(jiān)督和廉政建設都有十分重要的意義。

（一）有利于規(guī)范會計基礎工作，提高效率

會計核算中心制定會計核算流程，統(tǒng)一了核算口徑，規(guī)范了列支范圍，使用統(tǒng)一的財務軟件進行賬務處理，能及時、準確、保質保量地完成月報表及各類數(shù)據(jù)統(tǒng)計，為領導決策提供真實可靠的財務信息。

（二）調整結算環(huán)節(jié)，提高資金管理成效

會計核算中心加強了對結算流程各環(huán)節(jié)的控制，嚴格執(zhí)行現(xiàn)金管理和結算制度，認真細致地辦好每一筆業(yè)務，從而保證了各核算單位資金的安全性。積極參與國庫集中支付改革，進一步明確用款計劃申報、直接支付、授權支付、會計核算等各項業(yè)務的流程、要求。

三、當前衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算存在的主要問題

會計集中核算是加強財務、財政資金管理的一項新舉措，在取得成績的同時，我們也清醒地認識到會計集中核算工作中，還有一些問題亟待解決。

(一)單位管理會計財務知識弱化

管理會計認為自己只是報賬員，憑證填好后由會計核算中心審核、記賬，有時對經(jīng)濟事項了解不透徹，主動性較差，特別是庫房資料，沒有認真核對，導致送到會計核算中心資料不齊全；有些單位領導對管理會計重視不夠，出現(xiàn)個別無會計證的財務上崗人員，導致系統(tǒng)財務專業(yè)能力參差不齊。

(二)會計核算中心監(jiān)管能力有待加強

會計集中核算后，核算會計一人承擔幾個單位的賬務處理，對單位發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務及獎勵性績效工資分配方案并不十分熟悉，我們核算會計不能單純填制、審核憑證和出具報表，要深入基層，加強調研，與管理會計溝通好，對單位經(jīng)濟運行提供建設性建議。四、對完善衛(wèi)生系統(tǒng)會計集中核算的想法和建議第一，加強會計監(jiān)督，實現(xiàn)從單純核算服務型向監(jiān)督管理型轉變，將監(jiān)管寄于服務中。會計核算中心要嚴格按照財經(jīng)紀律辦事，變事后監(jiān)督為事前監(jiān)督；要掌握單位正常經(jīng)濟活動情況，充分發(fā)揮其會計集中核算的紐帶和橋梁作用；要聽取單位建議和意見，最大程度地避免核算業(yè)務判斷上的誤區(qū)。第二，協(xié)助加強預算及資金管理，加強和督促單位預算編制工作，認真做好單位項目經(jīng)費核算，要求單位科學、合理、真實、完整地編制預算，完善預算編制流程；進一步加強資金管理，完善基層公共衛(wèi)生專項資金臺賬管理，做好對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構資金管理的專項督導工作；做好財政專項收入專款專用，對基建、維修、設備、重大公衛(wèi)等項目支出情況認真做好備查賬工作。第三，加強財務管理及定期培訓工作，結合財務制度、會計制度、部門預算、財政補償政策、績效工資等相關規(guī)定，強化自我約束、規(guī)范資金使用、提高運行績效。單位管理會計應持證上崗，針對管理會計專業(yè)知識參差不齊狀況及新錄用人員情況，組織財務專業(yè)知識、從業(yè)職業(yè)道德、會計網(wǎng)絡核算流程、用友基本操作等方面的培訓，以提高全系統(tǒng)財務人員的業(yè)務能力,提高其專業(yè)技術水平，為單位理好財。第四，加強庫房規(guī)范化管理，利用區(qū)域HIS規(guī)范藥房藥庫管理，對購入的各類庫存物資，各單位應盡快辦理入庫手續(xù)，及時結報相關資料。準確完成年終庫房的結賬工作。藥房與收費處的年終結賬時間應一致。按照衛(wèi)計局和衛(wèi)生會計核算中心工作要求，據(jù)實登記臺賬，定期與會計核算中心核對，確保數(shù)據(jù)的準確性，保證賬賬、賬實相符。第五，全面推行成本核算，根據(jù)縣級醫(yī)院HIS改造進度，結合衛(wèi)計委成本核算工作要求，在人民醫(yī)院成功試點的基礎上，配合衛(wèi)計局分期推進縣中醫(yī)院、婦保院、口腔醫(yī)院成本核算工作。同時會同醫(yī)院，探索成本核算成果在增收節(jié)支、績效考核中的運用。第六，優(yōu)化基層區(qū)域HIS，繼續(xù)配合基層醫(yī)療單位區(qū)域HIS優(yōu)化、改造，為完善收費、庫房報表及軟件改造升級繼續(xù)出謀劃策。會計核算中心將著重對區(qū)域HIS系統(tǒng)中的報表與報表、報表與單據(jù)、報表與臺賬、報表與實物間數(shù)據(jù)的相符性開展進一步的工作；利用核算會計的專業(yè)知識與工作經(jīng)驗，在軟件公司的配合下，利用區(qū)域HIS更好的完成財務管理、內部控制等工作。衛(wèi)生會計核算中心自成立以來，特別是實行會計網(wǎng)絡化核算以來，對加強醫(yī)療衛(wèi)生機構的財務管理，嚴肅財經(jīng)紀律，加強基層公共衛(wèi)生服務項目、基本藥物制度等專項資金管理，以及單位的自有資金收付管理方面發(fā)揮了十分積極的作用，但作為一項全新工作，還存在某些問題需要完善，總的看是利大于弊，是一項成功的會計管理制度。我們應團結一致，開拓創(chuàng)新，勇于進取，加強監(jiān)督，依法理財，把會計核算工作做細、做好，為我縣衛(wèi)生事業(yè)科學發(fā)展做出應有的貢獻。

參考文獻

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