職業(yè)能力優(yōu)勢精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職業(yè)能力優(yōu)勢范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1.立足人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃，促進大學生職業(yè)生涯發(fā)展的目標性和效能性

高校立足于社會發(fā)展對人才的需求的戰(zhàn)略判斷，及時調(diào)整學科設置、教學方式等，確定培養(yǎng)高素質(zhì)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標，從而在大學生的學業(yè)、就業(yè)、職業(yè)發(fā)展之間搭建溝通的橋梁，促進大學生盡早樹立職業(yè)生涯發(fā)展目標，基于未來導向設計大學發(fā)展路徑，提升生涯發(fā)展效能。

2.著眼學生成長發(fā)展實際，促進大學生建立職業(yè)生涯發(fā)展的可持續(xù)優(yōu)勢

戰(zhàn)略管理視角下的大學生職業(yè)生涯教育引導大學生認識自身的個性特質(zhì)和成長資源優(yōu)勢，通過個性化、有針對性地培訓，促進大學生運用自身和環(huán)境優(yōu)勢，建立科學的自我認知，發(fā)展與未來職業(yè)匹配的核心能力，使大學生真正能夠建立可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

二、基于戰(zhàn)略管理視角的大學生職業(yè)生涯教育模式構(gòu)建

基于戰(zhàn)略管理理論視角，結(jié)合大學生職業(yè)生涯發(fā)展實際，構(gòu)建戰(zhàn)略管理視角下的大學生職業(yè)生涯教育模式，包括職業(yè)生涯發(fā)展目標教育、職業(yè)生涯發(fā)展資源優(yōu)勢教育、職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育、職業(yè)生涯發(fā)展效能教育四部分。

1.戰(zhàn)略管理視角下的大學生職業(yè)生涯發(fā)展目標教育

戰(zhàn)略管理視角下的大學生職業(yè)生涯發(fā)展目標教育通過幫助學生探索自身職業(yè)價值取向，樹立職業(yè)理想與未來愿景，進一步確立職業(yè)生涯發(fā)展的總目標、實施策略以及行動方式，從而建構(gòu)科學、合理的個體生涯目標系統(tǒng)。在職業(yè)生涯目標教育過程中，核心是通過職業(yè)理想和人生愿景引領(lǐng)大學生進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯目標探索。通過量表測評、團體輔導、課堂探索游戲以及職業(yè)生涯規(guī)劃導師的模式，厘清學生模糊的目標意識，教授學生全面的職業(yè)生涯目標探索技術(shù)。從人生發(fā)展總體職業(yè)目標到未來不同階段的目標策略，再到為實施目標所采取的具體行動方式，通過對職場人士的多元調(diào)研和綜合分析，逐一制定詳細的規(guī)劃，從而避免職業(yè)生涯教育的盲目性和被動性，使學生堅定職業(yè)生涯發(fā)展目標，強化內(nèi)在發(fā)展動力。

2.戰(zhàn)略管理視角下的大學生職業(yè)生涯發(fā)展資源優(yōu)勢教育

根據(jù)戰(zhàn)略管理學科中資源優(yōu)勢理論的觀點，認為通過自我探索和經(jīng)驗積累，整合社會支持資源，優(yōu)化個人職業(yè)發(fā)展的外環(huán)境，提升個人優(yōu)勢內(nèi)環(huán)境，從而明確與自身意愿、興趣、能力匹配的職業(yè)選擇，推動職業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)化。大學生職業(yè)生涯發(fā)展資源優(yōu)勢教育應當立足于學科發(fā)展背景，將學生學業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合，推進“產(chǎn)學研”導向的職業(yè)生涯資源優(yōu)勢教育模式。具體而言，將職業(yè)生涯規(guī)劃理論教學融入專業(yè)課程教學中，明確專業(yè)課程應用范疇，能夠?qū)W科發(fā)展和專業(yè)發(fā)展趨勢有一個基本的判斷;高校要積極整合社會資源，包括用人單位資源、校友資源、家長資源等，為大學生職業(yè)生涯規(guī)劃資源優(yōu)勢拓寬路徑，一方面助推職業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)外環(huán)境，另一方面提升個人發(fā)展的優(yōu)勢內(nèi)環(huán)境。通過開設專業(yè)創(chuàng)新體驗坊、綜合實踐教學平臺，推進使學生與用人單位零距離接觸，構(gòu)建學校、社會與大學生之間的發(fā)展橋梁。

3.戰(zhàn)略管理視角下的大學生職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育

大學生就業(yè)核心競爭力是保持大學生在就業(yè)市場上取得競爭優(yōu)勢，并取得職場成功的關(guān)鍵性因素。大學生職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育聚焦于大學生生涯發(fā)展的通用核心能力和目標序列能力兩方面的內(nèi)容。在開展大學生職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育過程中，應當針對大學生群體所應具備的通用的核心能力、以及不同專業(yè)發(fā)展目標、不同職業(yè)價值定位的序列能力進行調(diào)研和勝任力建模，從而建立職業(yè)生涯發(fā)展核心能力教育的素質(zhì)模型，在素質(zhì)模型的指導下，設置相應的理論課程和實踐課程教學體系，強化核心能力導向的職業(yè)生涯教育，促進核心競爭力的塑造與提升。通過專題講座、參觀觀摩、創(chuàng)作體驗、實踐教學、深度輔導等，切實將大學生的知識素養(yǎng)、情商素質(zhì)、綜合能力進行提升，與社會發(fā)展、職場適應相匹配，從而建立一個獨特的職業(yè)形象，能夠有效地進行職業(yè)目標管理，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，獲得可持續(xù)的動態(tài)優(yōu)勢。

4.戰(zhàn)略管理視角下的大學生職業(yè)生涯發(fā)展效能教育

大學生職業(yè)生涯效能感是指大學生對于職業(yè)的價值、是否能夠有效規(guī)劃職業(yè)生涯、具備職業(yè)發(fā)展勝任素質(zhì)的綜合判斷、自我信念以及總體感受。它既包括認知成分也包括情感成分，即大學生對自己能否順利完成職業(yè)生涯發(fā)展任務的認知判斷和情感傾向。高效能感的學生相信自己能夠克服困難和阻力，以高度的自信心、強烈的內(nèi)在動機，激發(fā)奮斗熱情，積極完成職業(yè)生涯發(fā)展任務，有效提升職業(yè)生涯發(fā)展質(zhì)量。戰(zhàn)略管理視角下的大學生職業(yè)生涯發(fā)展效能教育主要包括戰(zhàn)略管理視角下的個體職業(yè)效能感教育和社會職業(yè)效能感教育。

三、結(jié)語

篇(2)

【關(guān)鍵詞】知識管理 持續(xù)競爭優(yōu)勢 職業(yè)生涯管理 職業(yè)錨

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文獻綜述】

一、研究背景及現(xiàn)狀

面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰(zhàn)，面對組織創(chuàng)新與發(fā)展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質(zhì)的優(yōu)秀員工對組織的意義不言而喻。大多數(shù)企業(yè)在制定留人政策的時候，對于工作設計、薪酬設計以及領(lǐng)導配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領(lǐng)導等入手，但對于第四種——為員工進行職業(yè)生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業(yè)意識到員工需要獲得職業(yè)滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內(nèi)部實現(xiàn)他們的個人目標。職業(yè)生涯管理便應運而生。現(xiàn)在，職業(yè)生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內(nèi)容，而在我國，職業(yè)生涯管理還是人力資源開發(fā)與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業(yè)的競爭利器，企業(yè)如何進行知識管理，使企業(yè)充分運用知識，發(fā)揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創(chuàng)新知識的重任，他更具靈活性與創(chuàng)造力。因此，提高員工對企業(yè)的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業(yè)生涯管理的有機結(jié)合，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理，在這方面做出一個創(chuàng)新，進行了初步的探討。

二、職業(yè)生涯管理及相關(guān)理論

1、職業(yè)生涯管理的定義

職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。

職業(yè)生涯，也稱為事業(yè)生涯，是指人一生所連續(xù)擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理；二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業(yè)生涯管理。

2、職業(yè)生涯管理的研究現(xiàn)狀

在學術(shù)上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學術(shù)界近年來對職業(yè)生涯管理的研究日益關(guān)注，專家學者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業(yè)界參考。

帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業(yè)》中明確了職業(yè)選擇的三個要素:⑴應清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應明確的認識職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業(yè)特征較好的結(jié)合起來。帕森斯理論的內(nèi)涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業(yè)狀況的基礎上，實現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當?shù)穆殬I(yè)。

佛隆的擇業(yè)動機理論是研究勞動者如何在同類型職業(yè)中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅(qū)使，人在選擇職業(yè)時也不例外。不過，此處主要受職業(yè)動機的影響”。

王琪延在他所著的《企業(yè)人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業(yè)選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學心理教授、美國著名的職業(yè)咨詢師約翰?霍蘭德在“人業(yè)互擇”理論中提出的職業(yè)性向理論。⑶自我職業(yè)技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是個人職業(yè)選擇的依據(jù)，并為個人的全部職業(yè)生涯設定了發(fā)展方向，是影響個人才能發(fā)揮的決定力量。

哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業(yè)開發(fā)》一書中簡要論述了制定職業(yè)生涯計劃的必要性。在確立職業(yè)目標時應當具體、現(xiàn)實和誠實，并且應當設定短期目標和中期目標，并隨著環(huán)境變化而不斷調(diào)整職業(yè)目標，促進自己職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實現(xiàn)。

人力資源管理雜志社編的《員工教育訓練實務及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業(yè)生涯發(fā)展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業(yè)生涯規(guī)劃的最后決定。

三、知識管理及相關(guān)理論

pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復引述的觀點：“知識已成為關(guān)鍵的經(jīng)濟資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應運而生，知識管理已成為當前學術(shù)界、理論界熱門的研究領(lǐng)域。知識經(jīng)濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發(fā)展，使知識管理的水平達到一個新階段。

1、知識管理的定義

知識管理就是將組織內(nèi)的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創(chuàng)造增值，以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

2、知識管理的研究發(fā)展

世界知識管理發(fā)展史上的三為杰出代表人物:

得魯克博士，他是最早感知和預言知識經(jīng)濟時代來臨的人物之一。基于20世紀的經(jīng)濟和社會發(fā)展主要依賴于產(chǎn)業(yè)工人勞動生產(chǎn)率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識工人的勞動生產(chǎn)率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經(jīng)濟，接受知識管理，以及現(xiàn)代知識管理的研究和實踐都產(chǎn)生了深刻的影響。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業(yè)的知識創(chuàng)新經(jīng)驗，提出了著名的知識創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經(jīng)典基礎理論，他特別強調(diào)隱性知識和知識環(huán)境對于企業(yè)知識創(chuàng)造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎性問題進行了深入研究。他首先發(fā)現(xiàn)和定義了知識型組織這一知識經(jīng)濟時代最重要的企業(yè)組織形態(tài)，并開創(chuàng)性的對其進行了系統(tǒng)性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架(1997，2001)，并將關(guān)于知識型企業(yè)的組織理論形成完整的知識型企業(yè)的管理理論和方法體系。

3、資源基礎論

以資源為基礎的企業(yè)觀可簡稱為“資源基礎論”，它是在對主流的戰(zhàn)略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構(gòu)被經(jīng)濟學家視作生產(chǎn)函數(shù)的企業(yè)這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源所在。資源基礎論首創(chuàng)于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經(jīng)典性論文《企業(yè)資源基礎論》（1984）的發(fā)表為標志，后來一些學者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自于企業(yè)所擁有的資源，尤其是一些異質(zhì)性資源。外部的市場結(jié)構(gòu)與市場機會會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。

以資源為基礎的競爭優(yōu)勢觀強調(diào)的是，企業(yè)所擁有的異質(zhì)性的資源和能力構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創(chuàng)造額外價值的戰(zhàn)略。任何能夠創(chuàng)造優(yōu)勢的戰(zhàn)略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續(xù)獲利，廠商的競爭優(yōu)勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉(zhuǎn)良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優(yōu)勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發(fā)所形成的專利、企業(yè)家身上的冒險和創(chuàng)新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優(yōu)勢的源泉，使企業(yè)的相對競爭優(yōu)勢可以持續(xù)下去。知識管理即是建立在知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的稀缺資源的基礎上。由此，企業(yè)以知識管理來應對知識經(jīng)濟時代的激烈競爭，建立持續(xù)競爭優(yōu)勢。

四、本文的思路及架構(gòu)

學術(shù)界的專家學者對職業(yè)生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景、概念內(nèi)涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業(yè)中發(fā)展，如何得到個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。而現(xiàn)階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業(yè)如何創(chuàng)造、獲取、運用、共享、更新知識。現(xiàn)代企業(yè)組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創(chuàng)新能力的基礎，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，如何使兩者有機結(jié)合，使人與知識相融，把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，研究基于知識基礎的職業(yè)生涯管理對企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略管理都有重大意義。

本文從知識基礎觀點出發(fā)，聯(lián)系資源基礎觀點再到企業(yè)競爭優(yōu)勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業(yè)而發(fā)展自己的職業(yè)生涯，則可以使個人的知識與企業(yè)組織的知識相融合，這樣可以將職業(yè)生涯管理與企業(yè)的知識管理聯(lián)系起來，

首先，提出主要觀點：基于知識基礎觀點的職業(yè)生涯管理是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。

其次系統(tǒng)論述職業(yè)生涯管理與知識管理如何緊密結(jié)合，以及企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢怎么樣與知識管理及職業(yè)生涯管理相聯(lián)結(jié)。

最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎觀點的職業(yè)生涯管理。做出結(jié)論及展望以后的后續(xù)研究。

pp我國企業(yè)要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，實施職業(yè)生涯管理。因此，知識經(jīng)濟時代，重視知識資本，在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上實施職業(yè)生涯管理，打造現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，這便是本篇論文選題的依據(jù)。

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【正文】

經(jīng)濟全球化與市場競爭的加劇，使企業(yè)重新思考自己的持續(xù)競爭優(yōu)勢。知識經(jīng)濟時代，人力資源對生產(chǎn)力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源。人才的競爭已成了企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場，如何在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上吸收、利用和開發(fā)人力資源，留住人才，為企業(yè)儲備最寶貴的知識資本并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭力，成為企業(yè)發(fā)展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業(yè)管理的重中之重。未來企業(yè)很難在財務、營銷等方面保持長久的優(yōu)勢，只有針對本企業(yè)特點而采取的人力資源管理戰(zhàn)略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優(yōu)勢。

一、擁有知識的人是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎

㈠ 企業(yè)知識理論

pp企業(yè)知識理論是在企業(yè)資源觀和企業(yè)能力理論基礎上發(fā)展起來的。理論上，測度企業(yè)競爭的基本尺度包括四個方面，即創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性以及學習能力。在這幾個方面，企業(yè)知識，尤其是默會知識發(fā)揮了關(guān)鍵作用。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。知識這種特質(zhì)資源的效用大小取決于使用它們的人。企業(yè)各種資源在發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現(xiàn)，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業(yè)所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設備，不會帶來任何獨特性。能使企業(yè)產(chǎn)生獨特性和作為企業(yè)獨特資源的是它運用各種知識的能力。

pp企業(yè)是一個知識的集合體，企業(yè)的知識存量決定了企業(yè)配置資源等創(chuàng)新活動的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發(fā)揮作用，成企業(yè)決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優(yōu)勢得以持續(xù)下去。而由企業(yè)知識決定的企業(yè)認知學習能力，是企業(yè)開發(fā)新的競爭優(yōu)勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業(yè)作為一個知識集合體，是一個知識分布系統(tǒng)。企業(yè)通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發(fā)揮作用。新的知識逐漸融入企業(yè)的正式組織和非正式組織之中，成為企業(yè)決定未來知識積累的重要力量。企業(yè)的知識存量和認知結(jié)構(gòu)又進一步?jīng)Q定了企業(yè)配置、開發(fā)和保護資源的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場力量上體現(xiàn)出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，知識才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源。

㈡ 人與知識的統(tǒng)一

知識作為知識經(jīng)濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業(yè)所擁有的資源中最關(guān)鍵、最重要的，企業(yè)中的研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)活動、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等都無不是建立在知識基礎上，尤其在知識經(jīng)濟時代。因而，知識管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。同時，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創(chuàng)造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調(diào)動起來，企業(yè)員工的個人發(fā)展沒有與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態(tài)，一旦組織中的關(guān)鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業(yè)原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的核心知識也隨之消失。由此，企業(yè)原來的競爭優(yōu)勢就不是持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，它將在未來的戰(zhàn)爭中失去競爭力。

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業(yè)員工的職業(yè)生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統(tǒng)的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發(fā)展的瓶頸。或者個人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業(yè)戰(zhàn)略遠景不符，則企業(yè)的整體創(chuàng)新力、持續(xù)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建將成為一句空話。而傳統(tǒng)的知識管理也只是從抽象的知識出發(fā)，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心。基于知識基礎的職業(yè)生涯管理可以把兩者有機結(jié)合起來，它是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

當然，基于知識基礎的職業(yè)生涯管理是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并隨時以環(huán)境的動態(tài)變化為依據(jù)。這樣，企業(yè)的各項活動都在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃遠景下進行，有利于企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展和持續(xù)競爭優(yōu)勢的形成與保持。

㈢、個人知識到組織知識的轉(zhuǎn)化

人是知識的創(chuàng)造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學習、傳播與創(chuàng)造，發(fā)揮它應有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應各種學習、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發(fā)展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經(jīng)驗，或者理論與實踐結(jié)合的最佳典范。當員工在工作中積累了新的知識，并有所發(fā)揮，創(chuàng)造出新的價值時，他的能力便得到體現(xiàn)。此時，個人的職業(yè)成長就和公司的目標統(tǒng)一起來。

當組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經(jīng)驗得到比較。個體相互交流時，企業(yè)內(nèi)的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業(yè)見進行雙向反饋，個人的知識才能轉(zhuǎn)化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業(yè)成長，而企業(yè)為實現(xiàn)知識管理以“人”為中心，以信息技術(shù)為基礎，以知識創(chuàng)新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業(yè)的培訓與指導，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創(chuàng)新等，這都是組織知識共享，實現(xiàn)個人知識與組織知識融合的有效途徑。當個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識時，個人的職業(yè)生涯得到發(fā)展，組織的創(chuàng)新力與競爭力就建立在組織知識基礎上，這最終還是與個人緊密相關(guān)的。

㈣、理論意義

1、職業(yè)生涯管理對組織的意義

pp⑴ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

pp⑵ 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃。幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。

⑶ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓練有意的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。

⑷ 基于知識基礎的職業(yè)生涯管理保證個人的職業(yè)成長與組織知識管理相融合。員工在企業(yè)中必然會期望自身的價值得以實現(xiàn)，他希望能達到自己所預期的職業(yè)發(fā)展目標，而個人的職業(yè)生涯發(fā)展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創(chuàng)造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發(fā)展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業(yè)生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。

2、個人參與職業(yè)生涯管理的意義

pp對員工個人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在四個方面：

pp⑴ 對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和控制困難的能力。

pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術(shù)或經(jīng)驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結(jié)構(gòu)的進一步的優(yōu)化，或者是知識的更新，知識所產(chǎn)生的創(chuàng)造力都大大提高，個人素質(zhì)、工作技能綜合素養(yǎng)都得到極大提高。

pp⑶ 有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

⑷ 實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。

㈤、可行性

1、 知識管理深入人心

知識經(jīng)濟催生的知識管理得到學術(shù)界與企業(yè)界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產(chǎn)生出創(chuàng)新力與競爭力。

2、 職業(yè)生涯管理大勢所趨

pp人力資源在企業(yè)中產(chǎn)生重大作用，個人對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)擁有人和知識資源的保障，而職業(yè)生涯管理通過科學系統(tǒng)的規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風險。

3、 人力資源開發(fā)與管理方法、制度的不斷健全

人力資源開發(fā)與管理方法與制度的完善有助于職業(yè)生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業(yè)培訓、技能提升、人文環(huán)境的優(yōu)化都起著重大作用。同時，企業(yè)的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當知識管理與職業(yè)生涯管理兩者統(tǒng)一起來時，它們應有的效用就會充分發(fā)揮出來。

⑴ 工作設計更加科學并與員工個體相適應，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。

⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續(xù)不斷的承諾與風險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質(zhì)，為自身的職業(yè)生涯發(fā)展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業(yè)的創(chuàng)新，提高企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

⑶ 教育培訓制度多樣化、合理化，這包括持續(xù)性的學習，運用交互式的訓練，善用學習科技、組織溝通系統(tǒng)等。這些多樣化的培訓方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產(chǎn)生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。

二、基于知識基礎的職業(yè)生涯管理

㈠ 知識管理與人力資源管理

在知識經(jīng)濟社會中，知識的再生產(chǎn)能力和知識的運用能力將成為未來企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢的首要來源。經(jīng)過對知識創(chuàng)造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業(yè)開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構(gòu)或部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優(yōu)勢為企業(yè)整體優(yōu)勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創(chuàng)造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質(zhì)和精神素質(zhì)的發(fā)展源泉。

知識管理承擔企業(yè)知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創(chuàng)造價值及創(chuàng)造學習性文化環(huán)境的塑造及持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理則協(xié)助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業(yè)經(jīng)營及管理體系中所起到的是全局性和基礎性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業(yè)的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設學習型、協(xié)同型的企業(yè)文化和組織模式，通過知識管理建設起有組織的機構(gòu)知識資源，提供了知識學習、交流和管理的手段，輔助員工持續(xù)的學習知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構(gòu)知識傳播、學習、交流渠道——專題培訓和在職培訓。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業(yè)人員的能力素質(zhì)和精神素質(zhì)，并進而提升企業(yè)的競爭力。

㈡ 職業(yè)生涯管理成為人力資源管理的新職能

要建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)必須關(guān)心員工的成長。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發(fā)展自我的機會和條件，因此，企業(yè)必須提供職業(yè)生涯管理的服務。營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯，將成為企業(yè)人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業(yè)共同發(fā)展的信心，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

㈢ 基于知識基礎的職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢

職業(yè)生涯管理作為知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系問題時，可先論證人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系。

已有理論研究在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，進一步區(qū)分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的觀點。能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復制，所以，人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，而系統(tǒng)化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構(gòu)成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

獨特的人力資源實踐是企業(yè)競爭的基礎，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會造就競爭優(yōu)勢。但，并不只有系統(tǒng)化人力資源實踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競爭能力，才會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。“競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這類人力資源活動就是系統(tǒng)化人力資源實踐，即指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動。

而職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過組織目標的設定，有組織、有意識、有目的地運用企業(yè)文化使員工通過對組織目標、企業(yè)環(huán)境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業(yè)計劃和事業(yè)目標融人企業(yè)組織，并與企業(yè)發(fā)展保持高度一致的過程。它根據(jù)員工所處職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)性向、人性狀況及受教育程度和經(jīng)濟狀況，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、治理結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境等因素，來對員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其在企業(yè)組織中得到晉升、崗位輪換、培訓或家庭職業(yè)生涯的平衡等。進而達到個人的職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)自我價值。員工在自我實現(xiàn)的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度大副提高，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，這兩者是企業(yè)創(chuàng)建持續(xù)競爭優(yōu)勢的引擎。職業(yè)生涯管理則符合系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵的要求：

1、職業(yè)生涯管理是人力資源開發(fā)與管理的活動，提供的是人力資源服務。企業(yè)通過職業(yè)生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合，使他們得到不同的職業(yè)升遷、輪換等職業(yè)發(fā)展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業(yè)提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列，這些服務是決定企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

2、職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)的人力資源實踐。職業(yè)生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務，旨在提高企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業(yè)發(fā)展與組織目標統(tǒng)一，進而創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3、職業(yè)生涯管理是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的，對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標聯(lián)系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，又達到企業(yè)的戰(zhàn)略遠景。

4、職業(yè)生涯管理是有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源實踐。職業(yè)生涯管理是企業(yè)在長期運營中隨外界環(huán)境變化而不斷調(diào)整的動態(tài)活動。它以員工個人積極參與為基礎。經(jīng)理人員應扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業(yè)需求，了解現(xiàn)實狀況，為員工職業(yè)發(fā)展提供機會，并為員工職業(yè)目標選擇職業(yè)發(fā)展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業(yè)生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓與開發(fā)機會，并保證與企業(yè)人事政策的一致性，保證職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效的實施。這要求企業(yè)所有員工、相關(guān)經(jīng)理人、部門的長期協(xié)作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統(tǒng)化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業(yè)更有效率的完成任務，實現(xiàn)企業(yè)目標，贏得競爭優(yōu)勢。

由此可見職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業(yè)生涯管理這一系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。職業(yè)生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質(zhì)的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發(fā)展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢的基礎上。這種競爭優(yōu)勢最終表現(xiàn)為創(chuàng)新能力，企業(yè)便可得到持續(xù)發(fā)展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業(yè)發(fā)展才有長遠的保證與真正意義上的現(xiàn)實性。它使個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，提高員工的知識水平、積極性和創(chuàng)新能力，這成為企業(yè)創(chuàng)新、贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在知識資本成為企業(yè)含金量最大的資本的前提下，經(jīng)濟全球化與一體化，技術(shù)、設備、產(chǎn)品日益同質(zhì)化，低成本優(yōu)勢與差異化優(yōu)勢不再明顯，企業(yè)單靠產(chǎn)品、技術(shù)、營銷等常規(guī)競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優(yōu)勢。如果企業(yè)不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發(fā)上，企業(yè)將不能得到持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，基于知識基礎的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

三、實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理pp

㈠ 實施職業(yè)生涯管理應遵循的原則

1、職業(yè)生涯管理應重點針對企業(yè)的核心人才。

人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務，創(chuàng)造了80％的價值。作為企業(yè)的管理者，要保持穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，保證人力資源優(yōu)化配置，就必須了解并掌握本企業(yè)20%的核心員工的特點和優(yōu)勢，了解他們的需求，通過重點培養(yǎng)和激勵這20%的骨干力量，充分發(fā)揮他們的骨干帶頭作用，從而激發(fā)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，達到提升員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發(fā)展空間，為其提供職業(yè)生涯管理服務。這就意味著員工的職業(yè)生涯管理主要還是針對組織中的優(yōu)秀人才或重要人才進行的。

2、職業(yè)生涯管理須要企業(yè)全員協(xié)調(diào)合作，共同參與

一個有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領(lǐng)導比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業(yè)生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。

然而，職業(yè)生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內(nèi)部任意根據(jù)自己的意愿轉(zhuǎn)換崗位。組織也應該了解員工的業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿Γ诖嘶A上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯計劃，組織要為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結(jié)合起來才可能做好員工的職業(yè)生涯管理工作。

3、職業(yè)生涯管理必須兼顧員工個人職業(yè)發(fā)展與組織的人力資源規(guī)劃。

職業(yè)生涯管理是企業(yè)的進一步發(fā)展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務于企業(yè)的長遠發(fā)展的，它應該結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理必須滿足個人職業(yè)發(fā)展需要與組織需要，或者說是組織的戰(zhàn)略目標。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。職業(yè)生涯管理強調(diào)在尊重組織成員個人需要的基礎上，組織中的領(lǐng)導層承擔著引導、指導和協(xié)助組織成員職業(yè)生涯的設計和實現(xiàn)的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應當積極為組織成員的職業(yè)發(fā)展提供機會和創(chuàng)造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標緊密的聯(lián)系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

㈡、職業(yè)生涯管理實施步驟

1、員工自我評估

職業(yè)規(guī)劃從自我認識開始，然后才能建立可實現(xiàn)的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓與學習也因此成為企業(yè)提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現(xiàn)知識增長，包括選舉學習機會，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增加知識應用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結(jié)構(gòu)變化進行動態(tài)跟蹤，才能達到知識增值的目標。

基于知識基礎的職業(yè)生涯管理則重在員工對自己知識水平、結(jié)構(gòu)的認識，個人知識結(jié)構(gòu)與人的性格、氣質(zhì)相配合才能最有效的發(fā)揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業(yè)發(fā)展和知識積累、成長和綜合能力素質(zhì)的全面提升在企業(yè)的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規(guī)劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業(yè)的知識管理與職業(yè)生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。

另外，組織還應幫助員工進行個人與環(huán)境的評估。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個人在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自身提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中趨利避害，使組織中員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略遠景，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標一致，這樣，員工在與組織統(tǒng)一認定的目標下，充分發(fā)揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。

2、職業(yè)生涯目標的確立

在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學、系統(tǒng)、規(guī)劃地實施了職務分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發(fā)展的全局出發(fā)，幫助員工進行切實可行的職業(yè)目標選擇和短期、中期、長期職業(yè)生涯目標的制定。在制定規(guī)劃時，個人會對自己職業(yè)生涯中應掌握的知識技能，知識結(jié)構(gòu)有一個清楚的計劃，組織則根據(jù)個人的預期來制定相應的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創(chuàng)新，同時潛移默化中把個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識。

3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃

pp人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容、結(jié)合職務分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結(jié)果、績效考核的結(jié)果、培訓中的表現(xiàn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質(zhì)等方面的測評，明確原所屬的職業(yè)錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應的培訓方案。根據(jù)員工的上述特點、結(jié)合職務分析的結(jié)果，對其進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。

組織在指定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設計不同的職業(yè)通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數(shù)據(jù)庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業(yè)通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業(yè)生涯設計提出了不同的要求。組織在職業(yè)通路設計上可選擇橫向、網(wǎng)狀或核心型職業(yè)通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現(xiàn)知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經(jīng)驗與思想，促成靈感的激發(fā)與知識的創(chuàng)新，逐漸實現(xiàn)隱性知識顯形化。

組織在推行職業(yè)生涯管理過程中，應對員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作；通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。

職業(yè)生涯通路的設計一般有以下幾種：

⑴ 縱向職業(yè)通路。這是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，員工在某一業(yè)務領(lǐng)域不斷發(fā)展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術(shù)等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序。縱向職業(yè)通路的最大優(yōu)點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。

⑵ 橫向職業(yè)通路。企業(yè)還可通過采取橫向調(diào)動來使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發(fā)展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

⑶ 網(wǎng)狀職業(yè)通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這比縱向職業(yè)通路更現(xiàn)實的代表了員工在組織中的發(fā)展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業(yè)生涯通路更加順暢，員工的發(fā)展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。

⑷ 核心型職業(yè)通路。核心型職業(yè)通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權(quán)利和影響力。這種職業(yè)發(fā)展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發(fā)生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。

在實際實行職業(yè)生涯管理過程中，企業(yè)應根據(jù)具體情況作相應的變化。各種職業(yè)通路之間應相互協(xié)調(diào)，因此，應該要做好職業(yè)通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業(yè)生涯管理工作順利、有效的進行。

3、 職業(yè)工作與培訓

企業(yè)應針對不同員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他在實際工作中不斷學習，提升自身職業(yè)生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標后，行動成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，開發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創(chuàng)新的過程。人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業(yè)工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業(yè)培訓和教育，這就要在企業(yè)的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓與教育工作。 4、實施評估

企業(yè)應對職業(yè)生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業(yè)的職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況，并為后續(xù)工作作好準備。導入職業(yè)生涯管理后，企業(yè)在第一年中，職業(yè)生涯管理部門和人力資源管理部門應每季度進行一次總結(jié)，以后每年進行一到兩次總結(jié)。2至5年進行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯管理一段時間后，可進行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點和成功經(jīng)驗，把職業(yè)生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復性的職業(yè)生涯管理活動根據(jù)好的經(jīng)驗，將活動的程序、內(nèi)容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統(tǒng)共用一個網(wǎng)絡平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

具體實施過程中，注意及時反饋有關(guān)信息、并做出相應調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領(lǐng)域，變化是永恒的主題。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多，有的可以預測的，有些則很難。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要時時審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對自己的規(guī)劃進行評估和修訂并調(diào)整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發(fā)展與進步，員工的知識技能不斷更新?lián)Q代，知識資本轉(zhuǎn)化為的競爭力也更具有優(yōu)勢，企業(yè)因此得到持續(xù)發(fā)展，并長期立于不敗之地。

結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉(zhuǎn)向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。尤其在常規(guī)的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優(yōu)勢時，企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)建成為關(guān)鍵。傳統(tǒng)的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業(yè)生涯管理則偏向于個人職業(yè)的發(fā)展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業(yè)長遠發(fā)展埋下隱患。本文把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，提出了如何在企業(yè)中實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理。當個人的知識與組織的知識相融后，企業(yè)的長遠發(fā)展有了保障，這種基于知識基礎的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。當然，在實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理的實踐規(guī)范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。

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篇(3)

一、高職學生職業(yè)定位的必要性

大多數(shù)高職院校學生對自己的興趣、性格、能力、價值觀并不了解，尤其是不了解自身的優(yōu)勢和劣勢，對未來職業(yè)發(fā)展沒有明確方向，更談不上準確的職業(yè)定位。因此，在就業(yè)過程中對職業(yè)選擇非常迷惘，具有較大的盲目性和不切實際性，從而影響未來的職業(yè)選擇和發(fā)展。所以，合理的職業(yè)定位和規(guī)劃無論是對應屆畢業(yè)生還是在校的高職學生來說，都是十分必要的。

二、高職學生職業(yè)定位的關(guān)鍵因素

（一）認識自己是職業(yè)定位的內(nèi)部因素

哈佛大學的一項跟蹤調(diào)查表明，缺乏明確職業(yè)目標的人很難獲得成功，每個人職業(yè)目標的確定必須是在了解自己的基礎上進行的。在被調(diào)查的人群中，成功的者的共同點是能夠為自己的職業(yè)生涯設定明確的奮斗目標，進行準確的職業(yè)定位，并且不斷地采取切實可行的措施，不懈地努力，直到成功為止。所以，高職學生要正確分析自己，明確自己的優(yōu)勢，衡量自己與別人的差距。通過自我分析，在校高職學生可以確定符合自己興趣與特長的職業(yè)定位，從而規(guī)劃自己的努力方向與實踐內(nèi)容，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，快速提升職業(yè)能力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標，從而實現(xiàn)人生的價值。

（二）了解職業(yè)環(huán)境是職業(yè)定位的外部因素

高職學生在了解自己的基礎上，還要了解外部職業(yè)環(huán)境，了解不同職業(yè)的性質(zhì)、任務、薪資、晉升機會、發(fā)展空間等因素，了解不同職業(yè)所需要的職業(yè)技能、專業(yè)知識、與人溝通協(xié)調(diào)能力、綜合素質(zhì)等職業(yè)素質(zhì)要求，以及特定職業(yè)所需要的特殊職業(yè)素養(yǎng)，衡量自己與職業(yè)要求的差距，尋找適合自身發(fā)展的職業(yè)，做到人職匹配，更好地進行職業(yè)定位。

三、高職學生職業(yè)定位過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題

（一）高職學生職業(yè)定位不準確

高職學生不明確自己職業(yè)定位的標準是什么，不能準確地把握定位的尺度，表現(xiàn)為職業(yè)目標定位過低或過高。因為一些學生內(nèi)心缺乏自信，認為自己一無是處，對未來的就業(yè)沒有方向，目標定位就會很低。也有一些學生職業(yè)定位目標過高，無論怎么努力，離自己的職業(yè)目標距離甚遠，最終都無法實現(xiàn)，因此對未來的職業(yè)目標失去信心，認為自己一事無成，心恢意冷。

（二）高職學生職業(yè)定位認識偏執(zhí)

1.職業(yè)定位是固化、束縛自己。職業(yè)定位不是靜態(tài)的，而是動態(tài)的事情，是連續(xù)的過程，要根據(jù)內(nèi)外因素的重大變化而變化，不斷地進行修正調(diào)整，進行重新定位。

2.職業(yè)定位就是給自己確定一個固定的崗位。有的學生認為確定固定崗位后，不可以有其他的選擇和改變，擔心定位會讓自己受到限制。其實，定位并不只是確定一個固定的崗位，而是確定和目標的距離。人們可以確定多種目標，但自己應知道距離各種目標的遠近程度，及達到目標需應做怎樣的努力。

3.職業(yè)定位不應讓旁觀者來做。只有自己才真正知道自己想要什么，喜歡什么，習慣做什么，應該做什么，其他人只是提供建議供參考而已。所以，首先要了解自己，然后再考慮別人的建議。

4.職業(yè)定位盲目跟風。學生在進行職業(yè)定位時，應考慮行業(yè)前景，不要過分看重外部環(huán)境，盲目跟風。如IT行業(yè)發(fā)展迅速，就去IT行業(yè)；汽車行業(yè)在逐漸壯大，就定位到汽車行業(yè)。如果學生不關(guān)注自己是否適合這個行業(yè)，最后就會造成人職不匹配。即使是進發(fā)展較好的行業(yè)，自己也不會得到很好的發(fā)展。

四、高職學生職業(yè)定位應遵循的原則

（一）學以致用

高職學生進行職業(yè)定位時，應立足于所學專業(yè)，對相應的職業(yè)群進行職業(yè)定位，即通常所說的“專業(yè)對口”。根據(jù)學以致用的原則，專業(yè)對口可以充分發(fā)揮所學專業(yè)的優(yōu)勢，在工作中就能游刃有余，取得成功。

（二）發(fā)揮優(yōu)勢

首先，高職學生應結(jié)合自己的專業(yè)特長、性格特征和興趣愛好進行職業(yè)定位。其次，高職學生應發(fā)揮自己的語言表達能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面的優(yōu)勢。在求職應聘過程中，要充分展示自己的特長，如學習成績、獲獎記錄、實習和實踐經(jīng)歷、社會工作能力等，以實現(xiàn)自己的職業(yè)定位。

（三）客觀實際

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關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；人力資本；職業(yè)經(jīng)理人；競爭優(yōu)勢；知識經(jīng)濟

隨著信息化、全球化的迅速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制的建立健全和成功加入WTO ，我國企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。一方面，面對國內(nèi)外兩個市場，資源充足；另一方面，面臨著越來越激烈和復雜多變的市場競爭環(huán)境。企業(yè)如何動態(tài)適應新的市場環(huán)境，參與全球化競爭；如何規(guī)范管理，提高績效水平；如何整合國內(nèi)外資源，贏得競爭優(yōu)勢？從亞當．斯密的絕對優(yōu)勢理論到李嘉圖的比較優(yōu)勢理論再到赫克謝爾?俄林的要素稟賦理論和邁克爾―波特的競爭戰(zhàn)略可以解釋在不同的經(jīng)濟條件下企業(yè)如何贏得競爭優(yōu)勢。

一、職業(yè)經(jīng)理人概念的界定

職業(yè)經(jīng)理人起源于20 世紀50 年代的西方國家，如今已逐漸發(fā)展成為一個全球流行的概念。2003 年6 月初，上海市勞動和社會保障局在制定《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標準》中首先對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)定義為運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗，獨立對一個經(jīng)濟組織開展經(jīng)營或進行管理。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)管理高度專業(yè)化、職業(yè)化的產(chǎn)物，是企業(yè)的高級人力資源并逐漸成為決定現(xiàn)代企業(yè)健康高效快速發(fā)展的特殊群體。合格的職業(yè)經(jīng)理人必須擁有專業(yè)的管理知識、豐富的實踐經(jīng)驗，善于決策和戰(zhàn)略管理，能夠正確制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，善于協(xié)調(diào)和改善企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境，對自己職業(yè)忠誠和對企業(yè)忠心耿耿，另外，職業(yè)經(jīng)理人還應具有團隊精神、創(chuàng)新意識、全球競爭意識、感染力和凝聚力等。被著稱為“人力資本之父”的西方經(jīng)濟學家舒爾茨認為人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量 。可見，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。它可以為人力資本所有者帶來未來的滿足或收入，是一種能提高經(jīng)濟效率的資本和能帶來知識效應與外部效益的資本。因此，按照人力資本理論的解釋，職業(yè)經(jīng)理人屬于人力資本的范疇。

二、職業(yè)經(jīng)理人的作用及存在的問題

我國對職業(yè)經(jīng)理人的認識比較晚，但職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)提高核心競爭力和贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢作用的認識在不斷深化。一方面職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生是市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要；二是實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離；三是其體制的建立健全有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

由于目前我國市場經(jīng)濟體制并不健全，市場機制沒有充分發(fā)揮作用，職業(yè)經(jīng)理人市場才剛剛起步，職業(yè)經(jīng)理人體制及其市場評價體系還有待建立健全，部分企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好，甚至出現(xiàn)了損害出資人利益的現(xiàn)象。如祝劍秋出走方正，廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業(yè)經(jīng)理人的當”等（由于北大方正收權(quán)，股權(quán)利益之爭臻至致使祝劍秋出走方正；由于噴施寶公司對合作者的目的和經(jīng)理人的人品失察，致使用了道德不好的經(jīng)理人使企業(yè)蒙受了巨大的損失，故廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業(yè)經(jīng)理人的當”）。目前，我國職業(yè)經(jīng)理人存在的問題主要表現(xiàn)為：（1）社會約束和道德約束不夠，激勵不足。職業(yè)經(jīng)理人存在隱性信息和隱，并在其利益自主性驅(qū)動下出資人無法或不容易對職業(yè)經(jīng)理人行為進行監(jiān)督，造成他們的行為有時違背企業(yè)戰(zhàn)略目標。（2）素質(zhì)不高。復雜多變、網(wǎng)絡化、全球化是企業(yè)面臨的新市場競爭環(huán)境，動態(tài)適應新市場競爭環(huán)境的變化是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但是，由于目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，致使出現(xiàn)了一批市場適應能力差，專業(yè)知識、創(chuàng)新能力差的職業(yè)經(jīng)理人，他們曾經(jīng)具備的經(jīng)營管理能力不足以應付目前競爭日益激烈的市場。（3）價值理念不純。有一部分職業(yè)經(jīng)理人在處理自身與各種外部關(guān)系時，缺乏非自我利益不能動的意識。

三、職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理

指從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，以贏得核心競爭力和持續(xù)競爭力為目標，以戰(zhàn)略的高度對職業(yè)經(jīng)理人的獲得、激勵、績效評估等活動，以及職業(yè)經(jīng)理人同其它利益相關(guān)群體關(guān)系進行規(guī)范化、系統(tǒng)化、高效化的管理，它屬于人力資源戰(zhàn)略管理的范疇。本文從職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得、職業(yè)經(jīng)理人同出資人委托―關(guān)系的管理和同其它利益相關(guān)群體的博弈管理建立職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理模型初探。

1．職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略性獲得

職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得指職業(yè)經(jīng)理的招聘、甄選等活動同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。以資源為基礎的企業(yè)理論認為資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎，在知識經(jīng)濟時代下，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)決定性資源、知識資本和智力資本的重要載體，具有稀有性、不易流動性、排他性的特征。職業(yè)經(jīng)理人的招募和甄選決策對于企業(yè)的生存能力、適應能力及競爭能力至關(guān)重要。一般來說，企業(yè)可以通過外部招募（如“獵頭”公司，網(wǎng)絡等）和內(nèi)部招募（如內(nèi)部晉升）來實現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得主要表現(xiàn)在招募和甄選決策過程中：（1）依企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定職業(yè)經(jīng)理人招聘計劃與甄選方案并適時進行動態(tài)調(diào)整（2）綜合考慮應聘者的人力素質(zhì)與人格素質(zhì)，特別是人格素質(zhì)如忠誠度。

2．職業(yè)經(jīng)理人與出資人委托―關(guān)系的管理

職業(yè)經(jīng)理人具有自利性、風險規(guī)避、隱性信息、隱性行動等特征，造成職業(yè)經(jīng)理人行為有時偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標，也造成了出資人對其行為監(jiān)督變得非常困難且監(jiān)督成本很高。因此，職業(yè)經(jīng)理人同出資人建立優(yōu)化委托―契約（Principle-Agency Contract）不僅有利于滿足職業(yè)經(jīng)理人的需要，而且有利于職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，提高工作積極性，防止“偷懶”現(xiàn)象變得非常重要。激勵方式主要表現(xiàn)為：（1）職業(yè)生涯激勵。出資人為職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯發(fā)展提供良好的發(fā)展空間。例如，同職業(yè)經(jīng)理人達成長期雇傭默契來增強職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的認同感與歸屬感，解決職業(yè)經(jīng)理人的道德風險等問題。另外，出資人可以通過開始時支付職業(yè)經(jīng)理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式（Delayed Payment ）來激勵其行為的長期性。（2）顯性激勵同隱性激勵相結(jié)合。顯性激勵如貨幣激勵在一定程度上不能完全解決職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和機會主義。這就要求出資人應結(jié)合隱性激勵如企業(yè)外部市場（包括產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場、資本市場）和企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，法律激勵約束和社會激勵約束解決委托―問題(Principle-Agency Problem ）和職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和機會主義。

3.職業(yè)經(jīng)理人與利益相關(guān)群體的博弈管理

隨著市場競爭環(huán)境的變化，滿足利益相關(guān)群體的需要是現(xiàn)代企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的必要條件。經(jīng)濟學家張維迎認為，廣義地講，公司治理就是指有關(guān)企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一種博弈（Game) ，也就是企業(yè)利益相關(guān)群體依據(jù)博弈規(guī)則（Game Rule）在博弈過程中無休止的磨擦、沖突、平衡，最后形成相對穩(wěn)定的動態(tài)的均衡。職業(yè)經(jīng)理人同利益相關(guān)群體之間的博弈管理對優(yōu)化企業(yè)治理有重大的意義。首先，出資人根據(jù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)類型授權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人；其次，職業(yè)經(jīng)理人進一步同員工建立優(yōu)化委托-關(guān)系來激勵員工工作積極性與創(chuàng)造性。職業(yè)經(jīng)理人通過理智的溝通和行動，以極大說服力表達對員工的真摯感情，增強與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，幫助員工發(fā)展自我。職業(yè)經(jīng)理人通過實施企業(yè)管理提供高質(zhì)量低價位的產(chǎn)品，同時為當?shù)厣鐓^(qū)創(chuàng)造就業(yè)機會，不斷滿足客戶和社區(qū)的需要。因此，通過利益相關(guān)群體的動態(tài)均衡滿足職業(yè)經(jīng)理人的需要，同時也滿足其它利益相關(guān)群體的需要，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理主要包括上述幾點，另外職業(yè)經(jīng)理人的績效評估、遣散和保留、與出資人沖突的解決等也屬于其管理范疇。

迎接全球化競爭、滿足利益相關(guān)群體需要、創(chuàng)造高績效工作系統(tǒng)是企業(yè)在新的經(jīng)濟條件下面臨的三大最主要的挑戰(zhàn)。高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的組織者、契約者、推動者、競爭者、變革者、價值創(chuàng)造者具備豐富的管理知識、較強的技術(shù)創(chuàng)新意識和新技術(shù)開發(fā)利用能力。他們愿意接受新知識，善于有效整合、利用全球市場和資源，積極建立企業(yè)自身的信息庫或智囊團，這將有利于企業(yè)創(chuàng)造一個高績效的工作系統(tǒng)來提高工作效率，降低成本，提高企業(yè)核心競爭力和贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

作者單位：山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院

參考文獻：

[1][美]平狄克?魯賓費爾德.微觀經(jīng)濟學-第四版[M].北京:中國人民大學出版社,2003.234-241.

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[3]陶德言.知識經(jīng)濟浪潮[M].北京:中國城市出版社,1998.76-81.

篇(5)

【關(guān)鍵詞】輔導員；大學生職業(yè)生涯規(guī)劃；方法

近幾年我國的高校越來越重視對大學生進行職業(yè)生涯教育，很多高校已經(jīng)建立或者正在建立一支專業(yè)化、專家化、科學化的職業(yè)生涯指導隊伍，承擔著職業(yè)生涯規(guī)劃課程，也在就業(yè)咨詢等方面發(fā)揮著自己的作用。然而，畢竟職業(yè)生涯指導的專業(yè)人員和教師是有限的，遠不能達到針對學生的個性化指導。學生的日常管理、思想教育等工作更多的是由輔導員承擔，學生接觸最多，最信任的往往是輔導員。角色優(yōu)勢為輔導員參與指導大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃奠定了良好的基礎。

一、輔導員與大學生自我認知

1、大學生進行“自我”認知的現(xiàn)狀。

自我認知是大學生探索職業(yè)傾向的基礎，是大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。只有正確的認識自己，評估自己的現(xiàn)狀，才能根據(jù)自己的性格、興趣等來規(guī)劃自己的發(fā)展道路。學生進行自我認知往往借助一些測量工具進行人格測驗、職業(yè)興趣測驗、職業(yè)能力傾向測驗等。缺乏在活動中進行的自我探索，使自我認知處于概念化和模糊化狀態(tài)。

2、輔導員指導學生進行“自我”認知的優(yōu)勢。

由于其特殊的工作性質(zhì)，輔導員是大學生日常學習生活中接觸最多的人，經(jīng)常深入學生中間，與學生朝夕相處，這使輔導員不僅更容易走進大學生內(nèi)心深處，贏得他們的信任，為工作的開展奠定了良好的基礎。同時，輔導員能夠及時掌握打?qū)W生的第一手資料，即他們的個人興趣、個性、能力、特長、學識等，這些信息正是大學生認識自我所需要的。輔導員在工作中針對不同的學生給予一定的指導，及時解決學生的疑惑，幫助他們進行正確的自我認知。

3、輔導員引導大學生認識自我的途徑。

幫助學生以現(xiàn)實經(jīng)歷和行為作為基礎進行自我分析。比如帶領(lǐng)學生集體回顧自己的經(jīng)歷：我曾經(jīng)參加什么活動？我做過什么工作或完成什么樣的任務？完成情況如何？什么樣的事情能使我更有熱情和活力？我對自己做的哪些事情覺得滿意，覺得哪些事情做得不成功？從中可以得到什么樣的經(jīng)驗或者教訓？引導學生通過等等類似的問題，對自己的性格、興趣、價值觀、能力進行理性思考，判斷自己的特點，從而達到認識自我的目的。

幫助學生收集他人的反饋，鼓勵同學之間相互反饋或者向親朋好友以及師長尋求反饋，使學生更全面的認識自我。

幫助學生自覺地與社會主流的正面角色進行比較。比如邀請成功人士特別是校友舉辦成才講座，讓學生自己去感受，從而變成自我激勵。

通過一系列的活動，輔導員可以幫助大學生了解包括個人氣質(zhì)、性格、興趣、能力、資源、限制等自我信息，讓大學生知道自己想做什么，適合做什么，能做什么。

二、輔導員與大學生環(huán)境認知

1、大學生對環(huán)境認知的現(xiàn)狀。

除了需要正確的自我認知外，還要有正確的職業(yè)認知和環(huán)境認知，只有在此基礎上，才能制定合理的職業(yè)生涯目標。大部分大學生雖然能主動了解市場動態(tài)和就業(yè)信息，但對就業(yè)形勢的認知并不明確，對政策沒有充分的把握，缺乏自我保護的法律意識。其次是大學生雖然能主動去了解所學專業(yè)的性質(zhì)、相對口的職業(yè)、用人單位的招聘條件等，但是對于一個人的職業(yè)生涯發(fā)展而言，僅有這幾方面了解是遠遠不夠的，而是應該把擇業(yè)區(qū)域、工作領(lǐng)域、職業(yè)的未來發(fā)展空間、收入與自我實現(xiàn)的關(guān)系等各個方面都要納入思考的范疇。

2、輔導員指導大學生環(huán)境認知的優(yōu)勢。

輔導員對學生所學專業(yè)的性質(zhì)以及學生的個性特征都有比較深入的了解，比較方便地獲取職業(yè)信息，明確對職業(yè)技能的掌握需要哪些方面的信息，能更有效地幫助學生了解勞動力市場的基本現(xiàn)狀，指導學生有針對性地進行社會實踐。

3、輔導員指導大學生進行環(huán)境認知的途徑。

輔導員要經(jīng)常進行就業(yè)形勢分析，向同學們進行政策宣講，以提高學生對國家政策的認知度，幫助他們掌握國家有關(guān)畢業(yè)生就業(yè)的方針政策，以明確自己在就業(yè)過程的權(quán)利和義務。引導大學生認清所面臨的就業(yè)壓力，并幫助大學生將壓力轉(zhuǎn)化為大學階段的學習動力。根據(jù)就業(yè)形勢的變動，幫助學生分階段做好職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合所學的專業(yè)，制定出符合個人成長與發(fā)展的目標。邀請畢業(yè)生及成功人士等到校座談，幫助學生了解專業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展和社會當前的需求情況。從而結(jié)合自身情況做出契合實際的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、輔導員與大學生學業(yè)規(guī)劃

1、大學生學業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)狀。

學業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃在大學階段的細化和具體化，是大學生對與其職業(yè)目標相關(guān)的學業(yè)所進行的安排和籌劃。具體來講，是指大學生在教師的指導下通過對自身性格特點、能力特點和社會未來需要的深入分析和正確認識，確定自己的職業(yè)目標，進而確定學業(yè)發(fā)展方向和目標，并為實現(xiàn)學業(yè)目標而確定行動時間和行動方案。我國職業(yè)生涯教育起步較晚，絕大多數(shù)學生在上大學之前，沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，大部分學生將考大學作為自己的奮斗目標，在選取專業(yè)時很少考慮自己的興趣能力。而且，相當一部分大學生在進入大學后沒有能及時轉(zhuǎn)變角色，并不能主動為自己的職業(yè)生涯和學業(yè)生涯做出合理的規(guī)劃。失去了行動的目標，對于學什么、怎么學、什么時候?qū)W等問題通常是處于迷茫和無助狀態(tài)，不僅影響了學業(yè)的進步，更不利于職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、輔導員指導大學生進行學業(yè)生涯規(guī)劃的優(yōu)勢。

輔導員是大學生最直接的管理者，廣泛接觸學生，了解學生的家庭環(huán)境、個人的思想品德、學習成績、現(xiàn)實表現(xiàn)、性格特征，具備幫助引導學生沿著正確的軌跡前進的優(yōu)勢。輔導員一方面要強化大學生職業(yè)規(guī)劃意識，另一方面要幫助學生進行目標的分解，變成具體可行的學業(yè)生涯規(guī)劃，使之貫穿于大學生活的全過程，重視目標的堅定性和實施的靈活度，務求實效。

3、輔導員指導大學生進行學業(yè)生涯規(guī)劃的途徑。

參照學生本人的職業(yè)志向、能力、學習動機與理由、現(xiàn)在所學的專業(yè)等內(nèi)容，幫助學生了解專業(yè)性質(zhì)、專業(yè)能力要求、專業(yè)學習的價值和專業(yè)前景等，激發(fā)他們的學習動力，從而制定一份切實可行的學業(yè)生涯規(guī)劃。首先要選定學業(yè)目標，選擇社會需要且最適合發(fā)揮自身優(yōu)勢的專業(yè)方向和研究領(lǐng)域，把想干什么、能干什么、社會要求干什么結(jié)合起來，并由此確定自己的學業(yè)目標。

還要幫助學生對學業(yè)目標進行分解，從學業(yè)總目標分解出學年目標，學年目標分解出學期目標，逐漸細化至每個月每周。然后督促學生嚴格執(zhí)行學業(yè)規(guī)劃的每一步。當然，在規(guī)劃實施過程中，要不斷督促學生根據(jù)實際情況進行調(diào)整，如生涯路線的選擇、階段性目標的修正、實施措施與計劃的變更等。引導學生定期評估，分析原因，找出改進的方法與措施。

四、輔導員與大學生職業(yè)能力培養(yǎng)

1、大學生職業(yè)能力的現(xiàn)狀

職業(yè)能力是個人承擔和勝任職業(yè)活動的前提，也是影響個人職業(yè)成就的一個重要因素。大學生就業(yè)困難的一個重要因素就在于大學生職業(yè)能力的不足。應試教育的影響造成大學生已養(yǎng)成了努力學習的習慣，而如想象力、幻想力、創(chuàng)造力及思維力等創(chuàng)新能力和解決實際問題的能力弱化。傳統(tǒng)教育模式下，許多大學生的情商不高，沒有形成人格的社會化，表現(xiàn)為不善于與他人合作，集體意識差，缺乏明確的社會責任感，缺乏經(jīng)受挫折的能力，社會適應能力差。

2、輔導員培養(yǎng)大學生職業(yè)能力的優(yōu)勢。

在各種集體活動中，學生在與不同成員、不同角色人員以及學校和社會不同部門、機構(gòu)的溝通、協(xié)作過程中獲得解決問題、人際溝通、組織協(xié)調(diào)等一般職業(yè)能力并拓展相應的特殊職業(yè)能力，如程序設計等職業(yè)能力。

3、輔導員培養(yǎng)大學生職業(yè)能力的途徑。

同時社會需求信息的收集、整理也是當今社會大學生必須掌握的技能之一，因此輔導員一方面要通過各種途徑幫學生了解社會發(fā)展以及人才需求信息，另一方面也要有意識的培養(yǎng)大學生信息收集選擇能力。

參考文獻：

[1]《淺談開展大學生職業(yè)生涯規(guī)劃輔導員的角色及作用》，李曼，《法制與經(jīng)濟》CNKI：SUN：FZJJ.0.2010-05-072；

[2]《論輔導員在大學生職業(yè)生涯規(guī)劃中的引導作用》，周濤，《經(jīng)營管理者》2010年07期。

篇(6)

關(guān)鍵詞：課程標準；職業(yè)能力標準；人才培養(yǎng)層次

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）01-0204-02

一、我國高職課程標準改革的重要意義

當前，作為高職教學主戰(zhàn)場的日常教學質(zhì)量始終難以有實質(zhì)性的突破，究其原因在于，職業(yè)教育體系的缺失導致日常教學和校企合作的資源優(yōu)勢始終難以進行深度融合，雙方缺乏科學、合理的對接口徑，最直接的體現(xiàn)就是課程標準形同虛設。

我國的課程標準與國外的職業(yè)能力標準較為相似，在職業(yè)教育中發(fā)揮著揮棒功能，但從效果上看，我國的課程標準遠沒有發(fā)揮其應有的功能，其制定多數(shù)是因上級文件要求而制定，且多由高職院校獨立完成，無法體現(xiàn)行業(yè)企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢；課程內(nèi)容的劃分模式不夠科學，課程考核標準缺失，難以真正做到培養(yǎng)模式的突破。老師不確定該教什么，學生不確定考什么，教學內(nèi)容與行業(yè)發(fā)展脫軌的狀況仍然沒有改變。

二、國外職業(yè)能力標準的構(gòu)建模式分析

國外發(fā)達國家在經(jīng)歷幾十年的探索之后，都形成了成熟的職業(yè)教育體系，這其中起著支柱性作用、也最為重要的因素是由行業(yè)主導的統(tǒng)一職業(yè)能力標準體系。

其中影響較大的有澳大利亞TAFE體系中的培訓包，美國主評價體系和輔評價體系、英國BTEC職業(yè)能力評價標準和德國和歐盟評價標準體系等。雖然具體形式各不相同，但其構(gòu)建模式都具有一個共同的特點，那就是：職業(yè)能力標準評價體系的層次、主體和責任歸屬清晰，分別由政府、行業(yè)和高職院校三大主體各司其責、分工明確。

（一）政府教育部門負責制定人才培養(yǎng)層次（學歷/證書等級）劃分及判定的指導性標準

對于不同人才培養(yǎng)層次，其職業(yè)能力的廣度和深度要求是不一樣的，這涉及到學歷、學位、證書和學生不同的職業(yè)發(fā)展階段的對接。這個層面需要政府基于整個系統(tǒng)進行學歷劃分和對接設計。

以澳大利亞為例，由國家培訓局制定的國家資格框架（Australian Qualifications Framework，簡稱AQF）里面詳細規(guī)定學歷教育的十級證書及相對應的知識、技能、應用知識和技能的能力及學習時間，作為培訓包開發(fā)及職業(yè)院校開設和組織教學的依據(jù)。

在國家層次，美國政府在1994年頒布了《國家技能標準法案》（National Skill Standard Act）來規(guī)范專業(yè)和課程標準的制定工作，同時成立了國家技能標準推進委員（簡稱NSSB）推進法案實施。

（二）由行業(yè)主導并制定專業(yè)和課程職業(yè)能力標準

在具體的專業(yè)和課程的職業(yè)能力評價標準層面，發(fā)達國家均采取了由行業(yè)主導的構(gòu)建模式，從而能夠保證課程標準與行業(yè)最新動態(tài)保持密切互動，又能發(fā)揮行業(yè)無可替代的專業(yè)優(yōu)勢。如澳大利亞聯(lián)邦政府規(guī)定，由行業(yè)及協(xié)會根據(jù)AQF框架負責制定行業(yè)和課程的具體職業(yè)能力標準，集成為培訓包（training package）。培訓包主要包括認證部分和非認證部分。認證部分包括：本行業(yè)應具有的職業(yè)能力標準、根據(jù)不同課程組合成的資格證書類別和針對受訓者和評估考核人的資格要求。非認證部分主要包括學習方法指導、評估材料和發(fā)展材料三方面組成，非認識部分供高職院校在評價時參考和選擇。

美國國家技能標準推進委員會成立了五個機構(gòu)直接負責國家技能標準的組織與實施工作，該委員會在全國又設立了5個稱為“自主聯(lián)合體（Voluntary Partnership）”的產(chǎn)業(yè)聯(lián)合組織，這5個自主聯(lián)合體除了負責開發(fā)各自的技能標準外，還負有協(xié)調(diào)各有關(guān)方面在其職業(yè)領(lǐng)域中達成對標準的認同和理解，制定技能認證方案、實施技能認證等職責。從整體上看，美國的職業(yè)能力評價標準主體較為分散，把專業(yè)能力和社會能力與方法能力進行分開評定考核，雖屬于不同機構(gòu)，但形式上卻更加靈活，亦都涵蓋了職業(yè)能力評價的各個方面。

（三）由高職院校負責課程教學組織和課程考核的具體實施

在國外，高職院校承擔的主要職責是：根據(jù)行業(yè)主導并制定的專業(yè)和職業(yè)能力標準（包括課程教學/考核內(nèi)容、職業(yè)能力評價標準，評價方法指導），制定課程教學大綱，落實教學資源，確定教學方法，選擇合適的校企合作方式，組織日常教學，并根據(jù)指導性評價方法具體確定考核方法。這樣可既發(fā)揮行業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢和指導，同時在具體教學中和考核方法上，又能夠給高職院校應有的靈活度，從而更好地組織教學。

三、我國高職課程標準改革存在的問題分析

下面針對我國高職課程標準改革存在的問題進行分析：

（一）國家層面人才培養(yǎng)層次的指導性標準缺失

當前，我國的學歷體系僅區(qū)別出中職、高職和普通高等教育三個層次和類別，且對其標準的規(guī)定十分籠統(tǒng)，比如高職層次主要是培養(yǎng)高技能人才，但這個高技能人才究竟如何評判就非常的模糊，從而導致下一級別職業(yè)能力標準（由行業(yè)主導的專業(yè)和課程職業(yè)能力標準）的廣度和深度界定沒有了依據(jù)。

（二）行業(yè)主導專業(yè)和課程職業(yè)能力標準的研究和實踐較少

從國外經(jīng)驗來看，行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的形式主要有兩種，一是主導制定專業(yè)和課程職業(yè)能力標準，一是在教學層次參與實踐教學。當前校企合作方面的實踐很多，行業(yè)和企業(yè)也越來越多的愿意參與職業(yè)教育活動，但大多集中在第二個層次，而對職業(yè)教育體系構(gòu)建更加重要的第一個層次的研究和實踐都較少。其原因一方面由于政府層次的推動力度和應給予行業(yè)權(quán)責不足，另外一個原因是由于我國課程標準構(gòu)建的模式還不成熟，企業(yè)即使愿意參與，也無從下手。

（三）課程標準的制定主體單一，課程標準務虛不務實

我國課程標準的常規(guī)性內(nèi)容主要包括以下六個方面：課程定位、課程教學目標、課程教學內(nèi)容、考核方式與標準、課程教學資源及使用要求、課程實施建議及其他說明。

從課程定位上看，雖然表面上看它詳細說明了課程出臺的背景和原因，但由于國家層面人才層次標準的缺失，使其很難對不同人才培養(yǎng)層次及崗位進行準確、清晰的界定和闡述，而這本應是課程定位重點說明的內(nèi)容。

在教學內(nèi)容和課程教學目標上，國內(nèi)學者在課程理念上的改革多已達成共識：即要打破學科體系的課程內(nèi)容設置，構(gòu)建面向?qū)嵺`的課程內(nèi)容（能力模塊）。但由于制定主體單一，當前這些工作多由高職院校來進行，缺乏了行業(yè)企業(yè)的參與和指導，就如無源之水，無法保持課程標準與社會經(jīng)濟的動態(tài)一致性。

在考核方式成標準上，當前各高職院校的課程標準幾乎都是一筆帶過，或簡單述及，如：本課程采用過程考核與終結(jié)性考核相結(jié)合的方式。沒有就課程內(nèi)容（各能力模塊）進行更加詳細的職業(yè)能力標準的界定。這樣，老師在把握教學內(nèi)容以及技能的廣度和深度時仍然是無章可循，這是當前高職日常教學難以有實質(zhì)性推動的主要原因。雖然有些學者提出畢業(yè)生評估或企業(yè)主導為主的人才評價體系研究，這些評估和反饋有助于促進教學改革，但這些都屬于事后評估，對教學過程中職業(yè)能力的培養(yǎng)和引導力度明顯不夠。

四、對我國高職課程標準改革的研究、實踐和建議

基于上述分析，下面提出對我國高職課程改革的幾點建議：

（一）政府要著力推動課程標準體系的構(gòu)建

高職課程標準的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，政府、行業(yè)和高職院校各有其不可替代的優(yōu)勢和職責，政府應明確分工并推動課程標準的構(gòu)建工作：具體包括以下幾點：

1.明確并加大行業(yè)的職責和權(quán)限。政府應明確并加大行業(yè)的職責和權(quán)限，由行業(yè)主導并與教育專家及高職院校進行協(xié)調(diào)，構(gòu)建各自行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)和課程標準，政府本身不應干涉或介入這些標準制定工作，因為政府沒有這樣的優(yōu)勢。

2.細化并科學構(gòu)建我國的人才培養(yǎng)層次指導性標準。教育部門應從系統(tǒng)角度構(gòu)建我國的人才培養(yǎng)層次，設計中高職銜接、職業(yè)教育與普通教育和繼續(xù)教育環(huán)節(jié)的銜接方式，從而為不同層次/級別的職業(yè)能力范疇的界定提供依據(jù)。

（二）行業(yè)主導并與教育專家和高職院校協(xié)調(diào)，結(jié)合課程改革理論，深入研究我國課程標準的構(gòu)建模式

借鑒國外經(jīng)驗，在國家人才培養(yǎng)層次框架下，由行業(yè)組織主導，結(jié)合教育專家和高職教育院校，構(gòu)建課程各能力模塊的職業(yè)能力標準。下面以《市場調(diào)查》為例說明主要過程：

1.按照課程在實踐中的工作過程將《市場調(diào)查》的教學內(nèi)容劃分為四大能力模塊：“市場調(diào)查方案設計”、“問卷設計”、“市場調(diào)查執(zhí)行與數(shù)據(jù)整理”和“市場調(diào)查報告寫作與匯報”。

2.針對四大模塊，制定從中職到高職（及高職本科和研究生）的整體職業(yè)能力標準。

3.結(jié)合國家的人才培養(yǎng)人才標準劃分和能力模塊職業(yè)能力標準，確定不同（證書/學歷/人才培養(yǎng)層次）等級應達到的具體標準。此外，考慮到對全日制學生而言，學分制和證書制并無區(qū)別，然而對企業(yè)而言，證書制有助于用人單位識別學生的學習成果，同時也使得繼續(xù)教育有了和普通職業(yè)教育有了合理的對接口徑，有利于我國職業(yè)教育體系的系統(tǒng)構(gòu)建，因此建議對不同級別的課程采用證書制進行評定。

4.行業(yè)應參與對高職院校教學質(zhì)量評價。行業(yè)應參與制定高職院校的教學質(zhì)量評價標準，以及對高職院校的評估。

篇(7)

[關(guān)鍵詞] SWOT分析法 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯“五步法” 思想政治教育

當今就業(yè)形勢嚴峻，我們應該集思廣益，積極探索新思路新方法，使大學生的成長更加科學，更加完美，不至于千人一面。在教育方法上應該是百花爭妍，百家爭鳴。筆者認為SWOT分析法在高校的思想政治教育工作中應該大有作為。SWOT分析法是通過分析優(yōu)勢、劣勢、機會與威脅來分析個人特性的教育方法。在近兩年的工作中，我針對學生的特點和目標趨向，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃對不少同學進行分析，并積極進行指導。

一、SWOT分析法的分解與引入。

SWOT分析法（具體是指以下四個因素：優(yōu)勢Strengths，劣勢Weaknesses，機會Opportunities，威脅Threats）即態(tài)勢分析法，20世紀80年代初由美國舊金山大學的管理學教授韋里克提出，經(jīng)常被用于企業(yè)戰(zhàn)略制定、競爭對手分析等場合。主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。

（一） 機會與威脅分析（OT）

隨著經(jīng)濟、社會、科技等諸多方面的迅速發(fā)展，特別是世界經(jīng)濟全球化、一體化進程的加快，全球信息網(wǎng)絡的建立和消費需求的多樣化，使得企業(yè)所處的環(huán)境更為開放和動蕩。這種變化幾乎對所有企業(yè)都產(chǎn)生了深刻的影響。正因為如此，環(huán)境分析成為一種日益重要的企業(yè)職能。

環(huán)境發(fā)展趨勢分為兩大類：環(huán)境威脅和環(huán)境機會。環(huán)境威脅指的是環(huán)境中一種不利的發(fā)展趨勢所形成的挑戰(zhàn)，如果不采取果斷的戰(zhàn)略行為，這種不利趨勢將導致公司的競爭地位受到削弱。環(huán)境機會就是對公司行為富有吸引力的領(lǐng)域，在這一領(lǐng)域內(nèi)，該公司將擁有競爭優(yōu)勢。

（二） 優(yōu)勢與劣勢分析（SW）

識別環(huán)境中的機會是一回事，擁有成功所必需的競爭能力是另外一回事。每個企業(yè)都要定期檢查自己的優(yōu)勢與劣勢。

筆者認為SWOT分析法在高校的思想政治教育工作中應該大有作為。SWOT分析法是通過分析優(yōu)勢、劣勢、機會與威脅來分析特性的教育方法。在近兩年的工作中，筆者針對學生的特點和目標趨向，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃對不少同學進行分析，并積極進行指導。SWOT分析步驟如下：

1、確認當前的戰(zhàn)略是什么？ 即學生的需求及目標趨向。

2、確認企業(yè)外部環(huán)境的變化。即當今各種就業(yè)政策及壓力。

3、根據(jù)企業(yè)資源組合情況，確認企業(yè)的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵限制。即挖掘?qū)W生的優(yōu)勢，尋找適合學每個學生的職業(yè)。

4、按照通用矩陣或類似的方式打分評價。即對學生自己總結(jié)的優(yōu)缺點進行點評。

把識別出的所有優(yōu)勢分成兩組，分的時候以兩個原則為基礎：它們是與行業(yè)中潛在的機會有關(guān)，還是與潛在的威脅有關(guān)。用同樣的辦法把所有的劣勢分成兩組，一組與機會有關(guān)，另一組與威脅有關(guān)。

5、將結(jié)果在SWOT分析圖（見圖1）上定位或者用SWOT分析表，將剛才的優(yōu)勢和劣勢按機會和威脅分別填入表格。

圖1.SWOT分析圖

6、 戰(zhàn)略分析。即根據(jù)學生自己所得結(jié)論進行有效指導，這個過程溝通很重要。

二、思想政治教育中職業(yè)生涯規(guī)劃指導的方法探索

現(xiàn)舉出一例：學生石XX，女性，來自農(nóng)村家庭，長相一般，皮膚稍黑，國際商務專業(yè)，2011屆畢業(yè)生。在進入大二時，該生對自身產(chǎn)生了疑惑和迷茫，不知道自己的將來怎么規(guī)劃，并一度認為自己一無是處，導致該生很是缺乏自信。針對這些，我向其介紹SWOT分析法，并讓其用該方法分析自身，該生通過自我分析和向同學、朋友、家人咨詢得到以下結(jié)果：

從上表中可以看出，該生有些自卑，雖然想上進，但是由于各方面條件人認為比不上別人，所以感到自己一無是處，對未來失去了信心，一定程度上，與周圍環(huán)境與同學格格不入。

于是，為了讓該生能夠從自卑的陰影中走出來和讓她對前途充滿信心，將其所得結(jié)果進行了分析和修改得到以下結(jié)果：

從修改結(jié)果中，優(yōu)點占有優(yōu)勢，而且，很多的缺點稍微努力就可以克服或者轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)點，并勸其注重內(nèi)在修養(yǎng)提高，增強本領(lǐng)，用發(fā)展的眼光看世界。對其中的優(yōu)點，對其進行了強化，對缺點指導其改進。并將分析結(jié)果復印一份，留給其本人，用優(yōu)點鼓勵自己，那些缺點，克服一個就劃掉一個。最后，向該生介紹了什么是職業(yè)樹，怎么樣制作自己的職業(yè)樹，和怎么樣澆灌這棵“職業(yè)樹”（圖2），指導其利用職業(yè)生涯“五步法”（ 見圖3）制作三十年的職業(yè)生涯規(guī)劃連同職業(yè)樹一起一式兩份，她和我每人一份。

圖2.職業(yè)樹

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個過程，總體上看可以分為五個步驟，包括自我認知、職業(yè)認知、目標定位、方案設計以及動態(tài)調(diào)整等。簡而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是知己知彼，擇優(yōu)選擇職業(yè)目標和路徑，并用高效行動去實現(xiàn)職業(yè)目標。

圖3. 職業(yè)生涯“五步法”

第一步：客觀認識自我，準確職業(yè)定位(自我認知)

職業(yè)生涯規(guī)劃最基礎的工作首先是要知己，即要客觀全面認清自我，充分了解自己的職業(yè)興趣、能力結(jié)構(gòu)、職業(yè)價值觀、行為風格、自己的優(yōu)勢與劣勢等，人才素質(zhì)測評是全面、科學地認識自我的有效手段和工具。只有正確地認識自己，才能進行準確的職業(yè)定位并對自己的職業(yè)發(fā)展目標做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標做出最佳選擇。

在客觀認識自我方面，我們至少需要了解以下四個方面：

1、喜歡干什么――職業(yè)興趣；

2、能夠干什么――職業(yè)技能；

3、最看重什么――職業(yè)價值觀；

4、適合干什么――個人特質(zhì)；

正確自我認識越來越受到各界的關(guān)注，哈佛大學的入學申請要求必須剖析自己的優(yōu)缺點，列舉個人興趣愛好，還要列出三項成就并作說明，從中可見一斑。

第二步：評估職業(yè)機會、知己知彼(職業(yè)認知)

每一個人都處在一定的社會環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。

除了要正確客觀地認識自我，還必須更多地了解各種職業(yè)機會，尤其是一些熱門行業(yè)、熱門職位對人才素質(zhì)與能力的要求。深入地了解這些行業(yè)與職位的需求狀況，結(jié)合自身特點評估外部事業(yè)機會，才能選擇可以終生從事的理想職業(yè)。

對職業(yè)機會的評估需要理性評估，真正做到知己知彼，切忌想當然，對不熟悉的行業(yè)和職位不切實際的向往，結(jié)果是費了九牛二虎之力進入城中，一入圍城馬上受到現(xiàn)實沖擊，迫不急待又要出城，兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)之間，年已蹉跎，空自消磨。

第三步：擇優(yōu)選擇職業(yè)目標和路徑（確定目標和路徑）

職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目標和選擇職業(yè)發(fā)展路徑，通過前面兩個步驟，對自己的優(yōu)勢劣勢有了清晰的判斷，對外部環(huán)境和各行各業(yè)的發(fā)展趨勢和人才素質(zhì)要求有了客觀的了解，在此基礎上制定出與符合實際的短期目標、中期目標與長期目標。

職業(yè)目標的選擇正確與否，直接關(guān)系到人生事業(yè)的成功與失敗。據(jù)統(tǒng)計，在選錯職業(yè)目標的人當中，超過80%的人在事業(yè)上是失敗者。正如人們所說的“女怕嫁錯郎，男怕選錯行”。由此可見，職業(yè)目標選擇對人生事業(yè)發(fā)展是何等重要。正確的職業(yè)選擇至少應考慮以下幾點：

1、興趣與職業(yè)的匹配；

2 、性格與職業(yè)的匹配；

3、特長與職業(yè)的匹配；

4、價值觀與職業(yè)的匹配；

5、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應。

職業(yè)目標確定后，向哪一條路線發(fā)展，此時要做出選擇。是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政主管路線；在具體的崗位方面也需要作出選擇，行政管理？市場營銷？技術(shù)研發(fā)？……由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須做出最適合自己的抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預定的方向前進。

第四步：終生學習、高效行動 （計劃、策略、行動）

在確定了職業(yè)生涯目標后，行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒有達成目標的行動，目標就難以實現(xiàn)，也就談不上事業(yè)的成功。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成職業(yè)目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務素質(zhì)方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務能力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。

彼得•圣吉在第五項修煉中說，企業(yè)未來唯一持久的競爭優(yōu)勢是比競爭對手學習的更快和更好，個人也是一樣（個人需要注意學習方法的探索與堅持）。我們現(xiàn)在的時代是終生學習的時代，要取得事業(yè)上的成功，重要的是要不斷更新知識、提升能力，才能保持自己的職業(yè)競爭力，逐步達到自己設定的職業(yè)目標。

第五部分：與時俱進、靈活調(diào)整（動態(tài)反饋調(diào)整）

俗話說：“計劃趕不上變化”。影響職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的因素有很多。有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難卻以預測。在此狀況下，要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與調(diào)整。其調(diào)整的內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更等等。

職業(yè)發(fā)展過程中理想與現(xiàn)實的脫節(jié)幾乎人人都會碰上，對職業(yè)人來說，有些是致命的，有些卻能走通另一條路。發(fā)生這種情況時，最不可取的態(tài)度是急于求成，消極對待當前工作。正確的做法是――穩(wěn)定中求發(fā)展。

當然，事在人為，再優(yōu)秀、再動人的職業(yè)生涯規(guī)劃也取代不了個人的主觀努力。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是建立目標、樹立信心，職業(yè)生涯規(guī)劃只是走向成功的必要手段，能否成功則主要取決于個人的努力。

談話之后，該生修訂了“三十年職業(yè)生涯規(guī)劃”。一個月左右，該生狀況有了明顯改善，性格開朗了，班級里的活動參加的多了，還當了校報記者，并且每天下午六點到操場跑步鍛煉身體，整個人的精神面貌也煥然一新。在暑假中，該生到山東省濰坊市找到了滿意的工作，而且，通過兩個月的工作，很受單位重視，現(xiàn)在已經(jīng)被單位正式聘用。

當今就業(yè)形勢嚴峻，作為高校教育者，我們應該集思廣益，善于探索新思路新方法，使大學生的成長更加科學，更加完美，不至于千人一面。在教育方法上應該是百花爭妍，百家爭鳴。

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