人力資源管理與人事精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理與人事范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

人力資源管理與人事管理都是企事業(yè)單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其對企業(yè)的快速發(fā)展有著重要意義；人事管理在企業(yè)中主要是負(fù)責(zé)對人員的調(diào)動，其可以使企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)更加完善，可以合理優(yōu)化企業(yè)的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進(jìn)行了分析，還對二者的差異性進(jìn)行了介紹，希望可以對企業(yè)的管理者提供一定幫助，從而促進(jìn)企業(yè)的管理制度更加完善，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓(xùn)和績效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時(shí)期，以此促進(jìn)企業(yè)從長期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)對比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認(rèn)識管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來實(shí)現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計(jì)劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時(shí)還包含增強(qiáng)工作人員的主動性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計(jì)到的活動是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實(shí)明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對來講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對企業(yè)發(fā)展過程的全動態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價(jià)值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個(gè)整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點(diǎn)的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時(shí)人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價(jià)值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會

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篇(2)

關(guān)鍵詞：茶文化；高職院校；人事管理；人力資源管理

素質(zhì)教育的發(fā)展與革新，使高職院校人力資源管理工作創(chuàng)新迫在眉睫。高職院校要提升教育質(zhì)量與教育效率，必須完善考核制度，激發(fā)員工工作積極性，認(rèn)真反思管理過程中存在的問題，才能營造良好教育環(huán)境，為教育發(fā)展保駕護(hù)航。由于傳統(tǒng)人事管理中存在諸多問題，助力其轉(zhuǎn)型強(qiáng)化人力資源管理，認(rèn)真反思目前人力資源管理中存在的問題，創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變管理思想，可實(shí)現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化，為教育發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1茶文化應(yīng)用于人力資源管理的價(jià)值

1.1優(yōu)化思想教育

茶文化包含儒釋道三家的精華思想，將其應(yīng)用于高職院校人力資源管理，有利于升華人力資源管理員工思想，完善其價(jià)值觀念，提升其品格。茶文化中具備的和合思想與寧靜致遠(yuǎn)思想，可有效幫助人力資源管理部門員工寧靜身心。人力資源管理工作本身具備較強(qiáng)的復(fù)雜性，相關(guān)管理制度落實(shí)前，需要做大量調(diào)研工作，也需要與不同層次教職人員溝通與互動。隨著高職院校不斷發(fā)展，職業(yè)教育對人力資源管理部門提出更高要求，這也使其工作人員工作難度加大，將茶文化中蘊(yùn)含的寧靜致遠(yuǎn)思想融入于人力資源管理中，借助傳統(tǒng)優(yōu)秀茶文化融入的契機(jī)，有針對性地解決相關(guān)管理人員急功近利思想，有利于拓展與優(yōu)化人力資源管理部門的思想教育，更有利于完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理價(jià)值，推動高職院校長效發(fā)展。此外，茶文化蘊(yùn)含著豐富的傳統(tǒng)文化思想、理念和精神，可以幫助高職人力資源管理者融合現(xiàn)代思想和傳統(tǒng)思想，使人力資源管理更加有效。

1.2安撫不安情緒

高職院校在發(fā)展和創(chuàng)新過程中不斷優(yōu)化績效評價(jià)體系，人力資源管理部門員工面對不斷改革與創(chuàng)新的晉升機(jī)制與評價(jià)體系，可能出現(xiàn)不安情緒。人力資源工作人員的狀態(tài)以及工作態(tài)度會影響工作進(jìn)展，更會影響相關(guān)制度的有效落實(shí)。將茶文化應(yīng)用于人力資源管理工作中，有利于安撫管理人員情緒，確保高職院校人力資源管理部門和諧穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。茶文化中的茶藝和茶禮有助于強(qiáng)化對人力資源管理部門工作人員的指導(dǎo)，可保障不同級別工作人員保持平等地位，這既能維護(hù)職員間的平等，也能解決職員間存在的矛盾沖突，優(yōu)化管理策略與管理模式，構(gòu)建和諧人力資源管理氛圍，為高職院校發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。茶文化屬于傳統(tǒng)文化中的精華內(nèi)容，歷經(jīng)五千年傳承與發(fā)展，深入學(xué)習(xí)其中存在的精髓內(nèi)容，有利于工作人員提升制度自信與文化自信，也能得心應(yīng)手地展開工作，提升工作質(zhì)量。使茶文化中的文化理念和文化思想滲透并融入到日常工作中，豐富人力資源管理的內(nèi)涵，使人力資源管理呈現(xiàn)出鮮明的文化思想特征和特點(diǎn)。

2人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理的必然性

2.1人事管理弊端

人事管理與人力資源管理本身具備相通點(diǎn)，簡而言之，人力資源管理是人事管理的升華與創(chuàng)新，二者的管理主體相同，管理目標(biāo)相近，但人力資源管理屬于人事管理的進(jìn)一步拓展。深入分析人事管理中存在的弊端，了解其中存在的問題，有利于優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理質(zhì)量，推動人力資源管理系統(tǒng)性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理結(jié)構(gòu)不完善，近些年來，我國將高等教育轉(zhuǎn)化為大眾教育，高職院校學(xué)生數(shù)量越來越多，相關(guān)管理人員數(shù)量也逐漸增多。部分管理人員安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力。雖然高職院校會對員工工作狀態(tài)進(jìn)行綜合考評，但由于人事管理結(jié)構(gòu)不完善，相關(guān)考評指標(biāo)與考評制度也存在一定問題，導(dǎo)致人才流動性差，不利于培養(yǎng)雙師型復(fù)合團(tuán)隊(duì)。與此同時(shí)，深入分析傳統(tǒng)人事管理模式，發(fā)現(xiàn)其缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，沒有對教職人員進(jìn)行有效激勵(lì)。缺乏健全的晉升機(jī)制，使教職人員安于現(xiàn)狀，不愿積極提升自身綜合能力與綜合素養(yǎng)，這也導(dǎo)致高職院校在特定時(shí)間內(nèi)無法吸引高素質(zhì)復(fù)合型人才前來就業(yè)，因此人力資源狀態(tài)堪憂。而通過茶文化將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，可以使人事管理更具人文性和人本性特征。因?yàn)椴栉幕⒅貙Α叭藘r(jià)值”的探究和思考，關(guān)注“人”的發(fā)展和成長，利用茶文化可以切實(shí)提升人事管理者對人的重視，解決傳統(tǒng)人事管理工作所存在的問題和弊端。

2.2人力資源管理價(jià)值

現(xiàn)代化人力資源管理工作以人為本，注重給予員工更多尊重和關(guān)注，其價(jià)值取向與管理方向更明確。深入了解人力資源管理價(jià)值，發(fā)現(xiàn)其有利于激發(fā)員工主觀能動性，也有利于高職院校持續(xù)性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理更側(cè)重于管理，人力資源管理側(cè)重于開發(fā)與開拓員工潛力，更注重強(qiáng)化對員工的關(guān)懷，及提升教職人員責(zé)任感與擔(dān)當(dāng)意識，可為高職院校發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。不可否認(rèn)，隨著高等教育不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，人力資源管理模式也應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化與完善，但與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理仍具備有效性及科學(xué)性特點(diǎn)。人力資源管理以教職人員為主體，積極吸引高素質(zhì)復(fù)合型人才參與職業(yè)教育，強(qiáng)化對人才的科學(xué)培訓(xùn)，致力于推動高職院校發(fā)展。人力資源管理工作中包含人事管理，這也屬于人力資源管理工作的升級的部分。故此，深入了解與挖掘人力資源管理價(jià)值，推動人力資源管理工作拓展，將茶文化融入于人力資源管理工作，有利于高職院校管理質(zhì)量提升，也有助于用人體系優(yōu)化。究其原因在于茶文化所擁有的注重人、發(fā)展人理念和人力資源管理的人本思想相契合，可以出人力資源管理的價(jià)值和優(yōu)勢，使人事管理在轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的過程中，彰顯出鮮明的人文主義思想和理念。

3茶文化下高職人力資源管理創(chuàng)新與升級思路

3.1創(chuàng)新管理理念，升華管理思想

隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化與完善，高職院校管理模式也在逐漸發(fā)生變化，傳統(tǒng)人事管理無法適應(yīng)高等教育發(fā)展需要，因此助力其向人力資源管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫。創(chuàng)新管理理念，升華管理思想，根據(jù)人力資源管理工作發(fā)展需要打破傳統(tǒng)人事管理弊端，在其中融入茶文化，提升人力資源管理系統(tǒng)性與科學(xué)性，積極開發(fā)有價(jià)值的管理資源，推動高職院校發(fā)展，是完善高等教育的最佳契機(jī)。雖然高職教育創(chuàng)新與改革已有多年，但受傳統(tǒng)人事管理理念限制，人力資源管理工作始終沒有放開手腳。針對這一現(xiàn)狀，高職院校應(yīng)積極引導(dǎo)人力資源管理員工接受再教育，強(qiáng)化系統(tǒng)性培訓(xùn)，引導(dǎo)其了解人性化管理理念與管理模式，為教學(xué)創(chuàng)造良好氛圍。例如，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)側(cè)重管理的人力資源工作模式，強(qiáng)化對教師的關(guān)懷，了解教師需求，提升職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量與效率，促進(jìn)教師發(fā)展，為教育質(zhì)量提升奠定基礎(chǔ)，激發(fā)教師主觀能動性，提升人力資源管理質(zhì)量。高職院校需要根據(jù)其人力資源管理部門發(fā)展需要，開拓新的管理形式，升華人性化管理思想，進(jìn)一步創(chuàng)新考核與評價(jià)體系，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)，這是改變傳統(tǒng)管理觀念與管理模式的基礎(chǔ)，也是推動高職院校發(fā)展的重要手段。而在這個(gè)過程中，高職人力資源管理者需要思考茶文化的內(nèi)涵、挖掘茶文化所擁有的思想品質(zhì)，并將其融入到管理理念革新及管理思想升華的過程中，通過傳統(tǒng)文化的加持和支持，讓高職人力資源管理過程，更好地繼承我國古代的文化思想和觀念。

3.2強(qiáng)化師資規(guī)劃，創(chuàng)新績效評估

茶文化時(shí)代，高職院校在發(fā)展過程中應(yīng)積極拓展人才招聘形式，推行聘用制，打破傳統(tǒng)鐵飯碗，提升教職人員的競爭意識和責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識。不同高職院校發(fā)展方針和發(fā)展特色不同，人力資源管理工作優(yōu)化是應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，按需設(shè)崗，強(qiáng)化公開招募，提升招聘質(zhì)量與效率，吸引更多高素質(zhì)人才投身教育事業(yè)。理性分析高職院校師資結(jié)構(gòu)，深入剖析師資結(jié)構(gòu)中存在的問題，與其他部門進(jìn)行友好協(xié)調(diào)與溝通，開發(fā)全新招聘系統(tǒng)，確保招聘的公開化與人性化有利于提升招聘質(zhì)量，加強(qiáng)招聘監(jiān)督。在這個(gè)過程中，高職人資管理者可通過挖掘和應(yīng)用茶文化中的人本理念和思想，提升對師資規(guī)劃的“關(guān)懷性”，使師資規(guī)劃在契合學(xué)校發(fā)展需求的同時(shí)，又能滿足教師職業(yè)發(fā)展的訴求。讓教師招聘工作更科學(xué)、合理有效。例如，成立人才招聘委員會，由其監(jiān)督招聘工作，提升學(xué)校內(nèi)部工作人員流動性，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，使人資規(guī)劃與教師職業(yè)發(fā)展綜合起來。有利于完善高職院校管理結(jié)構(gòu)。高職院?？冃гu估體系的轉(zhuǎn)變與優(yōu)化是為了更好的為教育發(fā)展而服務(wù)，傳統(tǒng)評價(jià)管理過于扁平化，應(yīng)建立全過程考察體系，了解工作人員工作狀態(tài)、工作能力、綜合素質(zhì)，提升考核的全面性和系統(tǒng)性。例如，在對教職人員進(jìn)行考核與評價(jià)時(shí)，除了解其教學(xué)質(zhì)量外還要積極與學(xué)生進(jìn)行溝通和互動，征求學(xué)生意見，從多維角度了解教職員狀態(tài)，以確保及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，優(yōu)先提拔優(yōu)秀人才，避免人才流失。人力資源管理工作發(fā)展過程中，應(yīng)積極調(diào)整與優(yōu)化員工薪資結(jié)構(gòu)，也要加強(qiáng)精神文明建設(shè)，強(qiáng)化人文關(guān)懷，提升教職人員責(zé)任意識與擔(dān)當(dāng)意識，以此完善工作結(jié)構(gòu)，提升工作質(zhì)量。此外，在茶文化的視域下，高職院校需要在人本理念和人文關(guān)懷的過程中，注重對教職員工發(fā)展需求的關(guān)注和重視，通過促進(jìn)教職員工的發(fā)展，使績效評估更具針對性和成效性。但要想實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，高職院校應(yīng)將茶文化理念融入到日常的人事管理工作中，注重對教職員工思想的“引導(dǎo)”，使茶文化在績效評估中，更好地塑造人、發(fā)展人。

3.3創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化用人體系

茶文化蘊(yùn)含著豐富的儒家哲理、道家理念和釋家思想，能夠通過思考“人”的發(fā)展與成長，探究人與自然、社會的關(guān)系。因此“人的發(fā)展”是茶文化思想的重要組成部分，可以幫助“人”在長遠(yuǎn)、宏觀及戰(zhàn)略的角度，明確自身價(jià)值、解決現(xiàn)實(shí)問題，發(fā)掘自身所擁有的“潛力”和“作用”。因此，在茶文化視域下人力資源管理部門應(yīng)優(yōu)化管理目標(biāo)，強(qiáng)化長期規(guī)劃，以長期規(guī)劃與短期管理相結(jié)合，從多維角度提升管理科學(xué)性及有效性。人力資源管理工作展開時(shí)，要根據(jù)高職院校發(fā)展需要結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，強(qiáng)化崗位分析，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，完善人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源管理部門應(yīng)為高職院校提供服務(wù)工作，本身具備管理和服務(wù)雙重責(zé)任。明確人力資源管理部門不同崗位不同職責(zé)，利用茶文化提升其思想認(rèn)識，培養(yǎng)其奉獻(xiàn)精神，引導(dǎo)其根據(jù)高職院校發(fā)展需要優(yōu)化師資隊(duì)伍，這有利于高職教育發(fā)展。不同教師年齡與職稱不同，其管理模式也會有所區(qū)別，根據(jù)教師發(fā)展需要構(gòu)建全新用人體系有利于優(yōu)化師資。例如，利用評價(jià)機(jī)制完善契機(jī)，構(gòu)建良好競爭氛圍，促進(jìn)內(nèi)部工作人員進(jìn)行良性競爭，確保所有教職人員都在職業(yè)教育發(fā)展中提升自身綜合能力與綜合素養(yǎng)。高職院校教師擔(dān)負(fù)教學(xué)工作具有完善的理論知識結(jié)構(gòu)，但其實(shí)踐能力無法得到保障，人力資源管理部門可積極與合作企業(yè)溝通，推動高素質(zhì)教師到企業(yè)中任職，促進(jìn)其積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為完善教學(xué)比例奠定提供助力。究其原因在于茶文化是蘊(yùn)含豐富傳統(tǒng)文化思想和理念的文化形態(tài)，注重對人與自然關(guān)系的探究和思考，通過關(guān)注人的需求和發(fā)展，可以讓人資管理模式以“人才發(fā)展”為導(dǎo)向，優(yōu)化傳統(tǒng)的用人體系，使人才獲得更好地、更全面地發(fā)展。如果忽視對人才發(fā)展的“關(guān)照”和“重視”，茶文化將難以在高職用人體系和管理模式中發(fā)揮出鮮明的促進(jìn)作用，進(jìn)而使高職人力資源管理質(zhì)量受到不同程度的影響。

4結(jié)語

茶文化在人力資源管理工作中的融入，使高職院校管理質(zhì)量和管理效率不斷提升。強(qiáng)化對茶文化的深入剖析，促進(jìn)傳統(tǒng)茶文化創(chuàng)新傳承，利用茶文化緩解員工情緒，提升思想教育，有助于員工多元化發(fā)展，也能緩解目前高職院校內(nèi)部存在的管理矛盾，構(gòu)建和諧教育空間。高職院校人力資源管理質(zhì)量提升是高職院校發(fā)展需要，高等教育發(fā)展需要，也是國家發(fā)展需要。政府與社會應(yīng)為高職院校人力資源管理質(zhì)量提升貢獻(xiàn)力量，積極營造和諧教育環(huán)境，培養(yǎng)更多應(yīng)用型人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]林曉,劉勇峰.“雙高計(jì)劃”背景下高職院校管理制度改革探析[J].公關(guān)世界,2021(17):105-106.

[2]方志濤,楊瓊,龔健.淺析現(xiàn)代職業(yè)教育視域下高職院校人力資源管理創(chuàng)新路徑[J].山西青年,2021(16):135-136.

[3]呂杰.提升高職院校現(xiàn)代化治理能力的研究[J].遼寧高職學(xué)報(bào),2021(08):5-7+50.

篇(3)

[關(guān)鍵詞] 人力資源人事管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化，服務(wù)需求的快速變化和技術(shù)變革的日新月異，市場競爭日趨激烈，而所有的競爭，最終都可歸結(jié)為人才的競爭。只有不斷提升人力資源的競爭力，各類組織機(jī)構(gòu)才能保持可持續(xù)發(fā)展。在這種形勢下，把握現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的人力資源管理，根本上從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展、轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的人力資源管理，成為各類組織機(jī)構(gòu)的基本策略。

人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的概念。關(guān)于人力資源管理，人力就是人的力量，它由智力和體力兩種力和它們兩者的結(jié)合力組成，通過行為過程體現(xiàn)為能力。智力是是儲存于人腦中的一種無形的軟性力，通過人的思維活動可轉(zhuǎn)化為行為，它的潛力非常大隨著開發(fā)力度而變化；體力不需要轉(zhuǎn)化直接便可表現(xiàn)出來的一種外在能被感覺的相對穩(wěn)定的硬性力，即使受某種因素影響有所變化也是有限的。人力資源從宏觀來看是由社會里某一范圍內(nèi)能通過本身固有的和開發(fā)的能力為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，推動社會進(jìn)步和發(fā)展的人們形成的一種資源。它有數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面；從微觀來看則是各種組織錄用或聘用的全部員工所具有的現(xiàn)在的和潛在的勞動能力的總和。

被認(rèn)為是“西方人力資本理論之父”舒爾茨是這樣定義人力資源的，他指出:人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能的綜合，人力資本的有形形態(tài)就是人力資源。

人力資源是最寶貴、最重要的資源，有與其他資源截然不同六種特性，時(shí)效性、生產(chǎn)與消費(fèi)雙重性、再生性、社會性、能動性與創(chuàng)造性。

時(shí)效性是指:人的生命是有限的，必定要經(jīng)歷生到死的過程，人力資源針對每個(gè)人來說都有終止的時(shí)候，不同生長時(shí)期的人力資源有著不同可利用程度。從人力資源的使用來看，也必定要經(jīng)歷學(xué)習(xí)期、試用期、最佳使用期、和淘汰期的過程，有著時(shí)效性。

生產(chǎn)與消費(fèi)雙重性是指：人力資源既是生產(chǎn)要素，創(chuàng)造精神和物質(zhì)財(cái)富的源泉，又是物質(zhì)、精神財(cái)富的消費(fèi)和亨有者，兩者密不可分，相輔相存。

再生性是指：人力資源也同其他資源一樣也會出現(xiàn)損耗，每個(gè)人都可能出現(xiàn)身體衰老、機(jī)能退化、體質(zhì)下降等生理、病理、心理等因素而致使個(gè)人能力的損耗，由于社會與科學(xué)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，也可能出現(xiàn)個(gè)人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等相對老化而致使人力資源質(zhì)量的下降。但是，與其他不同的是人力資源可通過保健、醫(yī)療、心理調(diào)適、鍛煉、終身學(xué)習(xí)、持續(xù)開發(fā)來減少、減緩損耗甚至得到自我補(bǔ)償，自我更新從而再生來適應(yīng)社會需求。

社會性是指:人生存于社會，依賴于社會，不能脫離社會，人的成長受社會的影響，也就是說人力資源的形成受社會的制約，人力資源的配置也受社會需求與發(fā)展的影響。具體地說社會的進(jìn)步與發(fā)展不是靠個(gè)人的獨(dú)立勞動，而是依靠無數(shù)個(gè)群體性勞動來推動的。反過來，社會里的社會風(fēng)氣、道德觀念、民族精神、文化特征、價(jià)值取向等又影響著人們的發(fā)展。人與社會相互依賴、相互影響、相互促進(jìn)，所以說人力資源具有社會性。

能動性與創(chuàng)造性是指：人力資源是有思想的，不是被動地接受支配，能夠主動開發(fā)自己接受教育和學(xué)習(xí)，并能主動地利用自已的能力或利用其他資源有目的、有意識地進(jìn)行社會勞動服務(wù)于社會。還具有不斷發(fā)明、不斷創(chuàng)新推動社會發(fā)展，推動人類文明進(jìn)步的創(chuàng)造性。

人力資源管理是指：某個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得、有效利用、維護(hù)、激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、發(fā)展這個(gè)使命而進(jìn)行的所有活動和管理過程。他的主要職能有人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作崗位與職數(shù)的設(shè)定、員工的選拔與招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工工作績效評估、員工報(bào)酬、員工的維護(hù)和員工的激勵(lì)。

何為人事管理，首先來看什么是人事，人事是人力的事物，是與員工工作相關(guān)的事情，簡稱為人事。其次什么是管理：現(xiàn)代管理學(xué)之父――彼得?德魯克認(rèn)為：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”

人事管理就是指為完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到良好的匹配。具體地說，就是某一單位或集體在與職工保持勞動關(guān)系期間對其職工個(gè)人利益的事或業(yè)務(wù)進(jìn)行管理。如聘用、聘任、薪酬、培訓(xùn)、晉升、考核、獎懲等。

由于生產(chǎn)力的發(fā)展、管理環(huán)境的變化、管理理念的升化和各種組織的人力資源整體水平的不斷提高，使得人力資源的管理遂步從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展和演變到現(xiàn)代的人力資源管理，并使得它們在管理觀念、管理模式、管理視野、管理性質(zhì)、管理深度、管理功能、管理內(nèi)容、管理地位、管理工作方式、管理關(guān)系、管理角色、部門屬性、部門目的等方面產(chǎn)生了質(zhì)的區(qū)別。

第一，管理觀念的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理把員工視為區(qū)別于其他資源唯一能動的，可以增加產(chǎn)出的具有再生產(chǎn)無限價(jià)值的重要資源。而傳統(tǒng)的人事管理把員工視為需要支付報(bào)酬的成本負(fù)擔(dān)并非是一種資源，是一種工具，算的是人頭賬很少算人力賬。

第二，管理模式的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，視員工為“社會人” ，在社會這個(gè)大環(huán)境下動態(tài)地調(diào)節(jié)和開發(fā)人的心理與意識，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”注重管理人與事的關(guān)系及其系統(tǒng)優(yōu)化。緊扣這一中心，建立起人力資源的預(yù)測與規(guī)劃管理模式，職務(wù)分析與員工招聘管理模式，培訓(xùn)與開發(fā)管理模式，績效考評管理模式，薪酬管理模式，勞動關(guān)系與勞動保障管理模式，勞動安全與勞動衛(wèi)生管理模式，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，得到最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。而傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，要求人去適應(yīng)事，視員工為“經(jīng)濟(jì)人”。 不注重人與物的系統(tǒng)整體性，是單一的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

第三，管理視野的區(qū)別。經(jīng)濟(jì)全球一體化使全球市場的聯(lián)系越來越緊密，現(xiàn)代人力資源管理從封閉走向開放，視野更廣闊具有遠(yuǎn)程性，突破傳統(tǒng)意識中的各種組織邊界與地理邊界，培養(yǎng)全球觀念和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、實(shí)施有效的跨文化培訓(xùn)與管理，將成為ZI世紀(jì)力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)的人事管理沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，較具狹窄、短期性。

第四，管理性質(zhì)的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的組織體系更具有效益性、系統(tǒng)性、完整性、未來性、戰(zhàn)略性和策略性?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用上升，現(xiàn)代人力資源管理總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；從戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計(jì)劃，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。從時(shí)間上看，是面向未來、面向長遠(yuǎn)發(fā)展的；要時(shí)刻關(guān)注勞動力市場動向和整個(gè)市場環(huán)境的變動；從作用層次上看，它是全局性的、戰(zhàn)略性的、整體性的。而傳統(tǒng)的勞動人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到一個(gè)職能部門作用，只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性。最多只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

第五，管理特征的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理具有能動性、創(chuàng)造性、生產(chǎn)與消費(fèi)的兩重性、時(shí)效性、再生性和社會性特征。而傳統(tǒng)的人事管理是被動的以上特征不明顯。

第六，管理類型的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理屬于開放的競爭型，而傳統(tǒng)的人事管理屬于封閉的安置型。

第七，管理重點(diǎn)的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為第一資源，更注重其維護(hù)、開發(fā)與創(chuàng)新，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足組織戰(zhàn)略的需要，維護(hù)是指人力資源管理活動中維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全與健康，保障就業(yè)和應(yīng)得收入，從而維護(hù)人力資源的持續(xù)勞動能力等職能性活動。它主要包括勞動關(guān)系、勞動保護(hù)、平等就業(yè)、和人平對待、員工安全與健康等。開發(fā)是提高人力資源率的重要手段。它包括員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、工作引導(dǎo)、繼續(xù)教育、各類培訓(xùn)、員工的有效使用及工作豐富化等。開發(fā)是對組織員工知識、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以增強(qiáng)員工的工作能力，充分發(fā)揮員工的各種潛力，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的價(jià)值和人力資源率創(chuàng)造出更大的效益。創(chuàng)新指的是兩個(gè)方面：一是管理要創(chuàng)新，管理手段要豐富多樣、層出不窮。如激勵(lì)手段，將以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，來滿足組織的可持續(xù)發(fā)展和員工的發(fā)展需求。二是要求員工具有創(chuàng)新思維，在各自的工作中不斷發(fā)展創(chuàng)新。而傳統(tǒng)的人事管理將人力視為一種成本，當(dāng)作一種工具，測重于投入的使用與控制。

第八，管理功能的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源的管理功能系統(tǒng)化是精神文化、價(jià)值觀、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及利益整合來形成的，而傳統(tǒng)的人事管理功能單一又分散。

第九，管理內(nèi)容的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容很豐富，涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，不僅具有傳統(tǒng)人事管理職能，還擔(dān)負(fù)起進(jìn)行崗位設(shè)置與測評、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。管理范圍也從傳統(tǒng)的正式組織擴(kuò)大到非正式組織，包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工與服務(wù)對象、員工與其他合作者之間的利益共同體、上層領(lǐng)導(dǎo)與下層員工為重構(gòu)組織或組織再造所需的合作等。而傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容簡單，考慮的是員工的選拔、使用、考評、報(bào)酬、晉升、調(diào)動、退休等。

第十，管理要求的區(qū)別。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者除了傳統(tǒng)人事管理應(yīng)具備的素質(zhì)外，還需要運(yùn)用當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)學(xué)等知識來科學(xué)管理，承擔(dān)起三種角色，即戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者、執(zhí)行的管理者和員工發(fā)展的指導(dǎo)者與支持者，管理者素質(zhì)要求提高了。而傳統(tǒng)人事管理只要求管理者熟悉與勞動人事相關(guān)的法律、法規(guī)、政策，并依照執(zhí)行即可。

第十一，管理地位的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的地位在決策層，遂步從輔助的事務(wù)性層面，升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實(shí)。人力資源管理正進(jìn)入各個(gè)層面的管理人員，而不僅僅是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是一個(gè)組織的執(zhí)行者，而是在參與組織的決策。 而傳統(tǒng)的人事管理的地位在執(zhí)行層。

第十二，管理工作方式的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的工作方式具有參與的透明性，而傳統(tǒng)的人事管理工作方式具有控制、隱蔽性。

第十三，管理關(guān)系的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的管理關(guān)系是和諧合作，在尊重、理解、關(guān)心管理對象的基礎(chǔ)上進(jìn)行的管理。而傳統(tǒng)的人事管理的管理關(guān)系是對立、抵觸的。

第十四，管理角色的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的管理角色具有挑戰(zhàn)和可變化的，而傳統(tǒng)的人事管理的管理角色是例行記載。

第十五，部門屬性的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理部門是人力資源的“生產(chǎn)效益部門”，它所注重的不是成本的壓縮，而是通過對人力資本的投資產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資本投入的產(chǎn)出。而傳統(tǒng)的人事管理部門屬于行政管理、執(zhí)行部門，非生產(chǎn)效益部門。

第十六，管理目標(biāo)的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是提高人力資源的質(zhì)量，提高人力資源率的比率，展現(xiàn)竟?fàn)巸?yōu)勢以提高組織的競爭力。而傳統(tǒng)的人事管理目的是將人力按行政事務(wù)統(tǒng)一、規(guī)范地管好。

我們必須充分認(rèn)識人力資源的特性把握與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發(fā)人力資源，從而推動事業(yè)、社會的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]張佩云:人力資源管理,北京:清華大學(xué)出版社,2004.10.1

篇(4)

一、鐵路企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.由于鐵路企業(yè)擔(dān)負(fù)為國家解決一定的就業(yè)、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)的任務(wù)，不管專業(yè)是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業(yè)輔業(yè)職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業(yè)在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制，使得鐵路企業(yè)職工缺少流動。職工進(jìn)入企業(yè)，只要不違反紀(jì)律、法規(guī)，都會按時(shí)享受相應(yīng)待遇，一直工作下去。在這樣的環(huán)境當(dāng)中，職工沒有危機(jī)感，進(jìn)取心也不會強(qiáng)，掌握先進(jìn)知識和技術(shù)的學(xué)習(xí)動力也就不足。

2.鐵路企業(yè)中更重視的是一線的車、機(jī)、工、電、輛等生產(chǎn)部門，而普遍認(rèn)為人事管理部門處于企業(yè)內(nèi)部，僅是事務(wù)性的部門，而非本單位經(jīng)營業(yè)績直接貢獻(xiàn)的生產(chǎn)、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識與足夠的重視，對其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少應(yīng)有的認(rèn)同。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。鐵路企業(yè)中從事人力資源管理的人員往往不是專業(yè)人員，沒有接受過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。人力資源管理是一個(gè)全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業(yè)對人事管理部門人員的培訓(xùn)缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓(xùn)計(jì)劃與國際化人力資源管理知識系統(tǒng)的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術(shù)和能力的落伍，使其應(yīng)發(fā)揮的作用未得到充分發(fā)揮。

4.鐵路企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，職工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業(yè)的人才流失。

二、人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念與區(qū)別

1.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念。

人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最大的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。鐵路企業(yè)中人事管理主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)在其管理過程中加入了心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘職工潛力、發(fā)揮職工的積極性和主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與職工發(fā)展的最大化。

2.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。

第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。第三，管理的重點(diǎn)不同。人事管理只強(qiáng)調(diào)與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重事與人之間關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點(diǎn)不同。人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落為從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機(jī)。第八，管理的形態(tài)不同。人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會和環(huán)境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。第十，管理部門的性質(zhì)不同。人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

三、鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素

人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變必須從以下三個(gè)方面入手：

1.轉(zhuǎn)變觀念，抓住工作轉(zhuǎn)變的切入點(diǎn)。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。目前鐵路企業(yè)中的人事管理以事為中心，在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著鐵路事業(yè)的飛速發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。鐵路企業(yè)的管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發(fā)職工的創(chuàng)新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會人力資源管理發(fā)展的需要。因此，鐵路企業(yè)的管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認(rèn)識，構(gòu)建合理有效的落腳點(diǎn)。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。鐵路企業(yè)也應(yīng)該樹立現(xiàn)代的人力資源觀，從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競爭的時(shí)代。人力資源管理作為鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競爭成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在鐵路企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門。

篇(5)

一、人力資源與人事檔案之間的關(guān)系分析

人力資源管理是與一定物力進(jìn)行有效的結(jié)合人力，通過運(yùn)用科學(xué)有效的方法合理組織、科學(xué)培訓(xùn)、合理調(diào)配，使物力與人力之間形成合理的比例，做到知人善用。人事檔案為人力資源管理提供基礎(chǔ)信息，人事檔案管理直接影響了人力資源管理工作的效率。

二、人事檔案管理對人力資源管理的負(fù)面作用

1.虛假的人事檔案材料能夠阻礙人力資源的合理分配，虛假的人身檔案掩飾了檔案的真實(shí)性，如果存在這些缺乏真實(shí)性的人事檔案，那么人事檔案將失去使用價(jià)值。由于現(xiàn)在技術(shù)手段的提升出現(xiàn)了很多偽造學(xué)歷、偽造學(xué)士學(xué)位、個(gè)人簡歷造假、年齡造假的情況頻發(fā)，使人事檔案管理產(chǎn)生很多問題。檔案如果存在不對稱的信息將直接影響人力資源的合理分配，讓很多有才能的人員喪失就業(yè)機(jī)會。

2.如果人事檔案材料的管理缺乏集中性，使人力資源的管理效力降低。人事檔案需要客觀全面的介紹一個(gè)人的真實(shí)狀況，現(xiàn)在人事檔案材料中存在檔案內(nèi)容抽象，材料簡單不細(xì)致，這樣很難通過檔案了解一個(gè)人的真實(shí)情況，對于企業(yè)通過人事檔案選拔人才的時(shí)候沒有任何參考價(jià)值，以至于直接影響到員工的正常晉升等等。

3.人事檔案材料管理方式陳舊，時(shí)效性不高，使人力資源的管理效率降低。我國現(xiàn)在已經(jīng)步入了信息化時(shí)代，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)了科技的發(fā)展和創(chuàng)新，因此，人事檔案的管理方式、管理制度以及管理體系都需要及時(shí)更新，這樣才能適應(yīng)社會的發(fā)展。如果人事檔案管理方式落后、管理制度得不到及時(shí)更新、管理體系不進(jìn)行改革，那么直接影響新制度、新方式、新體系的發(fā)展，導(dǎo)致人事檔案管理效率不高。由于我國很多城市的人員的流動性大，如果不及時(shí)更新管理制度和技術(shù)水平，勢必將跟不上人事管理規(guī)劃的步伐，使人力、物力、時(shí)間大量的浪費(fèi)。

三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用

1.人事檔案它的具體內(nèi)容是記錄了員工一生的個(gè)人經(jīng)歷及其日后發(fā)展過程，企事業(yè)單位通過人事檔案才能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩行П苊馊瞬疟宦駴]，企事業(yè)單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度的了解人才能否為自己的企業(yè)效力。

2.利用人事檔案企事業(yè)單位對人才能力的不同合理的安排適合他們的工作崗位，充分發(fā)揮人才的特長，為企事業(yè)的發(fā)展合理配置人力資源。

3.人力資源需求主要源于組織內(nèi)部，真實(shí)有效的人事檔案能夠分析組織內(nèi)部人力資源狀況能否適應(yīng)快速發(fā)展的社會，從而制定科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

四、現(xiàn)代化的人力資源管理需要完善的人事檔案管理

1.人事檔案管理過程當(dāng)中，應(yīng)該及時(shí)更新規(guī)章制度，這樣才能適應(yīng)人事檔案管理制度的發(fā)展，建立科學(xué)化、規(guī)范化、合理化人事檔案管理制度，才能幫助人事檔案管理更具有制度化與法制化。在人事檔案的管理中要建立完善保密的檔案材料傳遞系統(tǒng)，對人事檔案的登記過程進(jìn)行監(jiān)督，真正實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理，通過先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段來擬補(bǔ)人事檔案管理不足，還能將以前丟失的檔案材料查找出來，保證了人事檔案材料的完整。

2.將人事檔案集中納入人力資源統(tǒng)一管理中，人事檔案能夠更加真實(shí)的反映一個(gè)人的全貌，做為人事檔案的管理人員需要采取現(xiàn)代科學(xué)手段及時(shí)有效的更新全體人員的所以與工作相關(guān)的情況，在工作中為全體人員建立真實(shí)的人事材料，充實(shí)檔案的具體內(nèi)容。

3.人事檔案管理人員要具備較高的政治素質(zhì)、良好的職業(yè)道德，拓寬檔案管理人員的知識領(lǐng)域，才能提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好的適應(yīng)全新的檔案管理方式。同時(shí)我們對于檔案管理人員的服務(wù)意識要進(jìn)行提升，更好的為人力資源管理和高層決策提供有效的服務(wù)。

五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析

1.檢索工具要進(jìn)行科學(xué)的完善，建立合理的人事檔案管理目錄人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快，檔案檢索工具要滿足檔案信息保存的需要，我們要滿足檔案與日劇增的需求，我們要建立檔案數(shù)據(jù)庫并根據(jù)數(shù)據(jù)庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設(shè)計(jì)的簡單方便使用，符合人事檔案使用的習(xí)慣，符合檔案內(nèi)容資料和形式特征。

2.人事檔案管理人員要參與單位的薪酬管理制度為了能夠更好的提高人事檔案管理在人力資源管理中的作用，作為檔案管理工作人員要參與單位薪酬評判，從而制定合理的薪酬制度。逐步推廣績效工資，增加業(yè)績，制定績效考核機(jī)制、獎金分配機(jī)制。

3.做為人事檔案管理人員要進(jìn)行定期的教育培訓(xùn)，并建立獎金與工作掛鉤機(jī)制提升人事檔案在人力資源管理中的作用，人事檔案管理人員要進(jìn)行定期的教育培訓(xùn)。比如對檔案管理技術(shù)維護(hù)人員提供培訓(xùn)教育課程，這對于建立完善的員工檔案提供幫助，對日后晉升、評定職稱有一定的幫助，為員工獎金評定提供重要的參考依據(jù)。

4.人事檔案管理必須與人力資源管理相適應(yīng)采用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)管理手段對人事檔案信息進(jìn)行有效的管理，利用網(wǎng)絡(luò)信息化管理方式爭強(qiáng)人力資源部門與外界人才之間的溝通交流，從而開放交流模式。伴隨我國知識經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，人力資源對于企事業(yè)單位的發(fā)展日益明顯，現(xiàn)階段的人才流動非常頻繁，促進(jìn)了人才質(zhì)量的提高。而政治體制的改革與深化，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為普遍使用的人力資源管理模式。

六、總結(jié)

篇(6)

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源；管理

1.引言

20世紀(jì)末亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)以后，世界各國普遍開始把關(guān)注的焦點(diǎn)重新放在中小企業(yè)上。近幾年來，遍布全世界各地的中小企業(yè)正以其頑強(qiáng)的生命力，產(chǎn)生著巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，國際中小企業(yè)政策理念也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，已將中小企業(yè)看作富有機(jī)動性、靈活性和創(chuàng)造性的“世界經(jīng)濟(jì)之魂”。中小企業(yè)固然規(guī)模不及大型企業(yè)，但其地位與重要性一點(diǎn)不亞于大型企業(yè)，并且能充分利用自身的特點(diǎn)最大程度降低風(fēng)險(xiǎn)。

然而，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，廣大中小企業(yè)假如想在市場競爭中做強(qiáng)做大，保持可持續(xù)發(fā)展，還必須從人力資源的治理與開發(fā)工作做起，滿足員工的需求，使得企業(yè)和員工共同發(fā)展與進(jìn)步。而當(dāng)前，我國的中小企業(yè)人力資源狀況中存在著很多不足，嚴(yán)重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展，甚至影響到整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的騰飛，因此，根據(jù)我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀制定相應(yīng)的對策，具有重大的意義，是關(guān)乎國計(jì)民生的大事。

2.我國中小企業(yè)人力資源目前的現(xiàn)狀

絕大多數(shù)中小企業(yè)，缺乏人力資源評估體系，往往老板就是企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，人員的選拔任用，擔(dān)職晉升，都是老板一人說了算，人才的價(jià)值評估，掌握在老板一人手中，企業(yè)在任用人才時(shí)，往往不是按崗定薪，按能力定薪，而是老板一人憑感覺按人定薪，所以在許多企業(yè)里就出現(xiàn)了這樣一個(gè)怪現(xiàn)象，同樣的崗位描述和相似的工作性質(zhì)，卻出現(xiàn)了薪金待遇的不平衡，導(dǎo)致部門之間，人與人之間，矛盾叢生，牢騷滿腹，不滿情緒充斥整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

中小企業(yè)解決發(fā)展過程中的人才瓶頸必需首先建立一套有自己特色，順應(yīng)時(shí)代潮流的人力資源評估體系。首先建立人力資源部，行使人才選拔，任用，企業(yè)制度部訓(xùn)，企業(yè)文化宣導(dǎo)，薪資評估的職能。其次，老板應(yīng)完全平等對待所有員工，所有人都有機(jī)會，不應(yīng)對內(nèi)部或外聘人員帶有色眼鏡或另眼看待，即是如此，這本身就是一種不公平。

企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾實(shí)現(xiàn)；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；獨(dú)大導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度規(guī)范管理的矛盾。而這些子盾又集中體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略；人力資源管理理念與人力資源投資理念滯后；人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備不足；人力資源錄用與配置使用不公下；員工培訓(xùn)投資不足，投資風(fēng)險(xiǎn)大；酬制度欠合理，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)；中小企業(yè)勞資雙方信任度低，企業(yè)文化不成熟；人力資源管理制度不健全，執(zhí)行不規(guī)范；企業(yè)績效評估與激勵(lì)機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮；薪中小企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境堪憂等。

中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，防止人才流失，開發(fā)引進(jìn)人才，采用相應(yīng)的對策加強(qiáng)人力資源管理。

3.關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理問題解決的策略

3.1 人力資源外包管理的誕生

由于中國內(nèi)地正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，人力資源外包這一典型的舶來品與伴隨中國內(nèi)地計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事制度改革而誕生的人事是非常之近似的，盡管二者產(chǎn)生的源頭有所不同，另外，我們也可以看到，勞務(wù)派遣這一新型的勞動人事制度實(shí)際上是在人事和人力資源外包制度的雙重影響下發(fā)展起來的，當(dāng)然同時(shí)它也收到西方勞務(wù)派遣制度的影響。在這一背景下，不管是在中國內(nèi)地的理論界還是實(shí)務(wù)界，實(shí)際上關(guān)于人事、人力資源外包和勞務(wù)派遣的使用和發(fā)展都是很混亂的，回到本質(zhì)，我們可以看到，所謂的人事與人力資源外包沒有本質(zhì)的差異，但是由于人事制度是在中國內(nèi)地的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生發(fā)展起來的，最早是為了解決高校以及事業(yè)單位的人員檔案管理問題而出現(xiàn)的一種人事制度，從本源上說與人力資源外包沒有實(shí)際的聯(lián)系。二者可謂是殊途同歸。

3.2 人力資源外包的實(shí)施策略

結(jié)合企業(yè)具體的人力資源管理，有時(shí)候有必要將人力資源外包分為兩個(gè)層面，一種是作為策略的廣義人力資源外包，一種是基于操作的狹義人力資源外包。

對于作為策略上的廣義人力資源外包而言，主導(dǎo)著企業(yè)服務(wù)外包模式的重要方面，將相關(guān)資源與人力資源一起作為服務(wù)外包進(jìn)行處理，決定了集團(tuán)公司層面專業(yè)方向投資、合作伙伴選擇、成本集約控制等多個(gè)宏觀層面的方案安排。 二是具體操作實(shí)務(wù)上的人力資源外包，這是關(guān)于具體的企業(yè)勞動人事安排中規(guī)范操作和預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的常見做法。也即，將人力資源外包作為純粹事務(wù)性的服務(wù)外包方法處理，而區(qū)別于通常在法律上所稱的勞務(wù)派遣。

3.3 虛擬人力資源管理的定位

虛擬人力資源管理定位的目標(biāo)可概括為：同時(shí)負(fù)責(zé)和提供戰(zhàn)略性、靈活性、高效性和客戶導(dǎo)向的人力資源管理職能。

虛擬人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對情景人力資源管理的一次變革，是依托信息技術(shù)提升人力資源服務(wù)價(jià)值的一次變革。實(shí)施這樣的變革，首先需要開發(fā)虛擬人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)。（1）評價(jià)企業(yè)當(dāng)前環(huán)境。這是判斷企業(yè)是否適合實(shí)行虛擬人力資源管理以及是否需要為虛擬人力資源管理開發(fā)內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)必要條件。（2）設(shè)立行動計(jì)劃。企業(yè)當(dāng)前環(huán)境的評價(jià)，很多情況下并不能完全達(dá)到預(yù)定要求，但這并不重要，重要的是搞清楚企業(yè)目前具體狀況，知道有哪些差距以及如何縮短這些差距。設(shè)立一個(gè)行之有效的計(jì)劃則能促使虛擬人力資源管理的實(shí)施。（3）建立同盟。虛擬人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)開發(fā)不可能由人力資源管理部門獨(dú)立完成，它需要由信息技術(shù)專業(yè)人員、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理溝通人員與人力資源管理專業(yè)人員組成一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)共同完成。（4）開發(fā)虛擬人力資源管理賴以實(shí)施的內(nèi)部技術(shù)系統(tǒng)戰(zhàn)略。依據(jù)企業(yè)組織目標(biāo)制定虛擬人力資源管理管理戰(zhàn)略，然后依據(jù)虛擬人力資源管理戰(zhàn)略，進(jìn)一步制定內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)系統(tǒng)戰(zhàn)略，使企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)系統(tǒng)與虛擬人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)組織目標(biāo)相一致。

3.4 建立中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制

（1）合理的崗位工資制度。

有的企業(yè)對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實(shí)際上各個(gè)部門間在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報(bào)酬顯然會挫傷營銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過程中對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，并邀請有關(guān)人員參與評估，使評估結(jié)果具有說服力，然后參考評估結(jié)果對不同崗位、職位確定報(bào)酬。

（2）建立動態(tài)薪酬管理機(jī)制。

心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個(gè)過程中，他會體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。

（3）建立完善的非貨幣化激勵(lì)制度。

在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對員工成績及時(shí)嘉獎的獎勵(lì)制度。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎勵(lì)是對員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵(lì)的作用。

4.結(jié)語

由于中小企業(yè)規(guī)模決定了其不可能像組織規(guī)模龐大的企業(yè)那樣進(jìn)行大規(guī)模的人力資源開發(fā)與擁有強(qiáng)大的資本實(shí)力――注定了中小企業(yè)的人力資源開發(fā)是一場差異化程度很高的戰(zhàn)略活動，所以在現(xiàn)代管理中必須強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)活動的戰(zhàn)略性與人力資源開發(fā)產(chǎn)品的差異性問題，才能避免少走彎路。

參考文獻(xiàn)：

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篇(7)

摘要：全球化和激烈的競爭影響著各個(gè)企業(yè)，這種趨勢使人力資源管理具有戰(zhàn)略重要性。一般認(rèn)為戰(zhàn)略性的人力資源管理來源于高層管理人員和直線管理。隨著人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，人事管理已很少被使用了。戰(zhàn)略人力資源管理被認(rèn)為是人事管理改革的重要階段，它將組織戰(zhàn)略過程與人力資源管理基礎(chǔ)實(shí)踐整合在一起。所以，我們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)重要的領(lǐng)域，為加深對人力資源管理的了解提供機(jī)會。

關(guān)鍵詞：人事 人力資源 戰(zhàn)略 管理 變革

前言

管理方法在變革進(jìn)程中一直在努力自我提升與開發(fā)。時(shí)代在進(jìn)步，相應(yīng)的管理方法也一定要演化升級以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展。對不同的管理方法的演變進(jìn)行探討有助于更好地理解時(shí)代的發(fā)展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務(wù)：①組織。②計(jì)劃。③人員的配備和使用。④培訓(xùn)。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰(zhàn)略層面的思考。因?yàn)槿肆Y源管理應(yīng)當(dāng)帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業(yè)革命時(shí)期，多種力量的聯(lián)合導(dǎo)致了工會和福利運(yùn)動的產(chǎn)生。兩種額外因素導(dǎo)致缺陷的產(chǎn)生：沒有理論基礎(chǔ)；過多參與戰(zhàn)略層。近來人事管理方面的許多責(zé)任移向直線管理，全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發(fā)展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，運(yùn)用泰勒的管理模式，以控制力強(qiáng)，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點(diǎn)，形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯(lián)系，人力資源師與直線管理者之間是創(chuàng)造額外價(jià)值的伙伴關(guān)系，共同為組織目標(biāo)而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發(fā)展，勞動力關(guān)系，及個(gè)人遠(yuǎn)景規(guī)劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優(yōu)勢并認(rèn)為人力資源成長具有戰(zhàn)略重要性。

2.人力資源管理的發(fā)展前景

（1）人才的發(fā)展。未來的人才尤其在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)知識的學(xué)生學(xué)到的不能只是專業(yè)，還要有學(xué)習(xí)能力和方法。

（2）學(xué)習(xí)是終身任務(wù)成為共識。畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識，更多的是專業(yè)附近或其他方面的知識。

（3）組織在未來更多注重創(chuàng)新，而不是重復(fù)技能。來自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有不同的知識，各行各業(yè)的知識推進(jìn)著創(chuàng)新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創(chuàng)新力的員工。人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要還是創(chuàng)新意識與淵博知識。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進(jìn)行激勵(lì)開發(fā)員工方向轉(zhuǎn)變

三、戰(zhàn)略人力資源管理的介紹

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡稱SHRM）是指企業(yè)所進(jìn)行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。

根據(jù)這個(gè)定義，我們提出一個(gè)相關(guān)模型，從而更清晰地描述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關(guān)系。它可以劃分成四個(gè)層次，首先是一個(gè)自行車的整體形狀，企業(yè)目標(biāo)是軸心，外輪胎如同開放的企業(yè)外部環(huán)境，外部環(huán)境影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。其次是公司戰(zhàn)略層面，企業(yè)目標(biāo)就在這個(gè)層面被決定，同時(shí)被決定的還有企業(yè)直接參與市場競爭方式的層次。再一個(gè)層次是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵部分，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，如人、文化、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)。最后一個(gè)層次就是具體的人力資源戰(zhàn)略，或者說是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點(diǎn)區(qū)域，這個(gè)層面體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)，支持公司戰(zhàn)略同時(shí)也要互相合作，任何一根輻條出現(xiàn)問題都會影響車的前進(jìn)，使企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個(gè)層面間發(fā)揮作用，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.戰(zhàn)略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有相對特別技能并處于企業(yè)經(jīng)營重要崗位或?qū)ζ髽I(yè)有影響力的人力資源是戰(zhàn)略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。