法律法規(guī)培訓(xùn)評(píng)估精品(七篇)

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篇(1)

【關(guān)鍵詞】 血站；員工培訓(xùn)管理；工作體系

1 新員工崗前培訓(xùn)管理

員工的業(yè)務(wù)技能及素質(zhì)對(duì)于保障血站采供血液的質(zhì)量具有重要的作用。對(duì)于血站新員工來說，崗前培訓(xùn)工作是他們了解血站、了解擬任崗位特點(diǎn)及重要性的主要渠道。新員工崗前培訓(xùn)工作主要包括：

1.1 人力資源部門對(duì)新員工進(jìn)行入門培訓(xùn)，主要內(nèi)容是血站基本情況的介紹，例如組織概況、崗位特點(diǎn)、規(guī)章制度、績(jī)效考核、工資待遇等，入門培訓(xùn)可以使得新員工能夠迅速的對(duì)未來工作環(huán)境、工作職責(zé)有一個(gè)大致了解。入門培訓(xùn)時(shí)間一般較短，不超過兩周。入門培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面考核，考核成績(jī)計(jì)入員工培訓(xùn)檔案。

1.2 科室負(fù)責(zé)人及專業(yè)教師進(jìn)行崗前知識(shí)培訓(xùn)。科室負(fù)責(zé)人主要對(duì)科室基本知識(shí)、質(zhì)量目標(biāo)、崗位職責(zé)等進(jìn)行介紹。專業(yè)教師崗前培訓(xùn)的內(nèi)容主要是國(guó)家對(duì)血站工作管理的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，例如《獻(xiàn)血法》、《血站管理辦法》、《血站質(zhì)量管理規(guī)范》、《血站實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量管理規(guī)范》以及崗位安全與衛(wèi)生知識(shí)等。崗前知識(shí)培訓(xùn)的重點(diǎn)是培養(yǎng)新員工的法律意識(shí)和規(guī)范操作精神，促使新員工在未來工作中依法依規(guī)操作。

1.3 由嚴(yán)格挑選的帶教老師負(fù)責(zé)進(jìn)行崗位操作技能培訓(xùn)及崗位帶教。在進(jìn)行培訓(xùn)之前，帶教老師需要根據(jù)員工崗位特點(diǎn)制定科學(xué)、完整的培訓(xùn)計(jì)劃并經(jīng)血站質(zhì)量主管審批通過后嚴(yán)格落實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃包括了技能學(xué)習(xí)內(nèi)容、崗位操作規(guī)程等，有條件的血站可以設(shè)置培訓(xùn)管理員對(duì)崗位技能培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并協(xié)同帶教老師解決培訓(xùn)中存在的實(shí)際困難，保障培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

一般經(jīng)過三個(gè)月左右的崗前培訓(xùn)，新員工需要進(jìn)行培訓(xùn)考核。培訓(xùn)考核的內(nèi)容包括崗位理論及技能考核，由科室負(fù)責(zé)人、帶教老師、人力資源主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)審，最后由血站站長(zhǎng)授權(quán)批準(zhǔn)后才能正式上崗。

2 員工在職培訓(xùn)及繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理

《血站管理辦法》及有關(guān)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的規(guī)定對(duì)血站員工在職培訓(xùn)和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育都提出了具體要求，即血站在崗人員每年要接受不少于75學(xué)時(shí)的崗位繼續(xù)教育，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員還必須完成至少25個(gè)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分。員工在崗培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括進(jìn)一步完善的質(zhì)量體系文件、專業(yè)知識(shí)和操作技能、新出臺(tái)的法律法規(guī)等。員工在崗培訓(xùn)的形式可以多樣化，一是采取業(yè)務(wù)科制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施的有計(jì)劃的集中培訓(xùn)。例如定期舉行常規(guī)的業(yè)務(wù)講座與學(xué)習(xí)交流，每年至少安排兩期省級(jí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目班等，有計(jì)劃的集中培訓(xùn)能保障員工進(jìn)行足夠的崗位培訓(xùn)和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育。二是由科室主任負(fù)責(zé)組織實(shí)施的科室計(jì)劃培訓(xùn)。科室培訓(xùn)由科室主任制定年度培訓(xùn)計(jì)劃并經(jīng)質(zhì)量主管審批后實(shí)施。科室培訓(xùn)原則上每月不少于兩次，每次培訓(xùn)時(shí)間在1-2小時(shí)之間。三是由業(yè)務(wù)科制定培訓(xùn)者的計(jì)劃外項(xiàng)目培訓(xùn)。計(jì)劃外項(xiàng)目培訓(xùn)針對(duì)質(zhì)量體系運(yùn)行時(shí)出現(xiàn)部分變更或出現(xiàn)不合格項(xiàng)時(shí)專門組織人員進(jìn)行。計(jì)劃外項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)于血站質(zhì)量體系的持續(xù)改進(jìn)具有重要意義，是保障質(zhì)量體系運(yùn)行有效的重要手段。四是外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)指的是請(qǐng)外部相關(guān)領(lǐng)域的專家來血站進(jìn)行采供血相關(guān)業(yè)務(wù)、質(zhì)量審核、文化建設(shè)等方面培訓(xùn)，同時(shí)也將技術(shù)骨干派出去參加各類專題研討會(huì)、進(jìn)修班，提升他們的專業(yè)技能和崗位操作能力。外部培訓(xùn)可以充分利用血站外的教育資源為血站員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也可以學(xué)習(xí)外部兄弟單位的先進(jìn)技能、管理經(jīng)驗(yàn)，更好的為血站工作服務(wù)。

3 員工的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)管理

員工因?yàn)檠竟ぷ餍枰D(zhuǎn)崗，血站需要為轉(zhuǎn)崗員工安排期限約一個(gè)月的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，主要內(nèi)容是對(duì)轉(zhuǎn)崗員工進(jìn)行新崗位的技能培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的考核參照新員工崗位技能培訓(xùn)的要求，必須要符合新崗位的上崗條件才能安排上崗。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)滿足了員工自身的工作需求，同時(shí)也符合“人盡其才、以人為本”的人力資源管理新觀念。

4 員工培訓(xùn)的評(píng)估管理

血站對(duì)員工培訓(xùn)投入了巨大的人力、物力以及資金，需要建立起有效的培訓(xùn)評(píng)估管理系統(tǒng)，強(qiáng)化員工培訓(xùn)的效率，使得員工在培訓(xùn)中真正提升了自己，在工作實(shí)踐中充分利用到培訓(xùn)知識(shí)，為血站的質(zhì)量控制打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保障臨床輸血的安全。

血站員工培訓(xùn)評(píng)估主要包括兩個(gè)方面，一是能力評(píng)估，一是效果評(píng)估。

4.1 能力評(píng)估 能力評(píng)估主要指的是培訓(xùn)者的能力評(píng)估以及評(píng)估者的能力評(píng)估。能力評(píng)估注重“教”和“評(píng)”的能力，培訓(xùn)者的培訓(xùn)能力評(píng)估主要通過評(píng)估小組來評(píng)估，評(píng)估小組對(duì)培訓(xùn)者培訓(xùn)能力的評(píng)估主要根據(jù)相關(guān)的任職標(biāo)準(zhǔn)以及多方面的信息反饋并結(jié)合血站培訓(xùn)師資的實(shí)際情況進(jìn)行。多方面的信息反饋主要指的是前期受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)者的評(píng)價(jià)以及業(yè)務(wù)科據(jù)此進(jìn)行的分析。培訓(xùn)者的培訓(xùn)能力直接影響到受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，是培訓(xùn)能力評(píng)估的重點(diǎn)。而者評(píng)估能力小組一般由具備高級(jí)職稱的資深專家組成并由血站站長(zhǎng)任組長(zhǎng)，其具體的工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)提名培訓(xùn)者培訓(xùn)能力評(píng)估小組成員并決定小組成員評(píng)估資格的延續(xù)或終止。

4.2 效果評(píng)估 崗位培訓(xùn)以及轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)的效果評(píng)估主要參照培訓(xùn)考核的結(jié)果進(jìn)行，而在職培訓(xùn)以及繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的效果評(píng)估由于培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)內(nèi)容的重要性不同而不同。例如重要的專題講座、學(xué)習(xí)班都需要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，主要采取書面理論考試、實(shí)際操作技能考核等方式進(jìn)行，而計(jì)劃外的項(xiàng)目培訓(xùn)，則已是否解決實(shí)際問題來對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估不合格的相關(guān)人員，業(yè)務(wù)科需要組織二次培訓(xùn)，再次評(píng)估效果不達(dá)標(biāo)的，可以建議轉(zhuǎn)崗、解聘處理。

5 結(jié)束語

血站員工培訓(xùn)是關(guān)系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科學(xué)、有效的管理培訓(xùn)體系是保證血站員工培訓(xùn)順利進(jìn)行的重要途徑，也是確保血站質(zhì)量管理體系有效運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)的重要制度保障，血站需要針對(duì)自身工作需要，結(jié)合國(guó)家法律法規(guī)來進(jìn)行員工培訓(xùn)管理體系的建設(shè)，保障臨床輸血的安全。

參考文獻(xiàn)

[1] 中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部.血站管理辦法，2005.

篇(2)

關(guān)鍵詞：資產(chǎn)評(píng)估；評(píng)估失范；有效制度

abstract: in the property appraisal disciple a series of deviated from the norm the phenomenon to affect the appraisal result male letter and the appraisal disciple personnel's credibility, has harassed the normal market economy order. under the new economic situation, after specially china joins the world trade organization, in the property appraisal profession must reform radically, through the further formulation standard, establishes the effective supervisory mechanism, the hedge-type assets appraisal industry healthy development, remoulds the profession image.

key word: property appraisal; the appraisal deviates from the norm; effective system

一、資產(chǎn)評(píng)估失范及其原因

失范，即違規(guī)，是指社會(huì)群體或個(gè)體違反規(guī)范化的社會(huì)共同約定的行為——對(duì)社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步有負(fù)面作用的行為。資產(chǎn)評(píng)估失范表現(xiàn)為幾種類型：

一是法律法規(guī)失范。我國(guó)資產(chǎn)評(píng)估的法制環(huán)境仍不盡完善：（1）無法可依。目前我國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)尚沒有完整的執(zhí)業(yè)技術(shù)規(guī)范和統(tǒng)一的法律法規(guī)。1996年出臺(tái)的《資產(chǎn)評(píng)估操作規(guī)范意見》和1999年印發(fā)的《資產(chǎn)評(píng)估報(bào)告基本內(nèi)容與格式的暫行規(guī)定》，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)資產(chǎn)評(píng)估實(shí)踐和行業(yè)監(jiān)管的需要。《資產(chǎn)評(píng)估法》和《注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師法》遲遲不能出臺(tái)，致使資產(chǎn)評(píng)估業(yè)長(zhǎng)期陷入部門割據(jù)而難以控制。政府有關(guān)部門曾就規(guī)范資產(chǎn)評(píng)估活動(dòng)過一些行政性規(guī)章和條例，但它們或因部門利益而相互沖突，或因設(shè)計(jì)不當(dāng)而難以操作。（2）有法難依。資產(chǎn)評(píng)估中的法律失范還在一定程度上表現(xiàn)在相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定不具體、不完善方面。現(xiàn)在使用的《資產(chǎn)評(píng)估操作規(guī)范意見（試行）》受歷史條件所限，在很多方面未能詳加述及，因而在評(píng)估實(shí)務(wù)中留給操作者職業(yè)判斷的空間過寬，容易帶來更多偏離規(guī)范的機(jī)會(huì)。（3）有法不依。個(gè)別部門以加強(qiáng)資產(chǎn)評(píng)估的管理為由，不是按資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，而是按部門享有的行政權(quán)力，設(shè)立相關(guān)資產(chǎn)評(píng)估的行政管理職能，并相應(yīng)設(shè)計(jì)出資產(chǎn)評(píng)估的審批權(quán)力、審批程序以及評(píng)估執(zhí)業(yè)資格取得的部門壁壘，通過無序的“創(chuàng)收”活動(dòng)強(qiáng)化政資關(guān)系，使權(quán)力尋租成為可能；一些評(píng)估機(jī)構(gòu)和評(píng)估人員無視國(guó)家的法律規(guī)范，或利用現(xiàn)行制度漏洞，不實(shí)事求是和隨心所欲地作出評(píng)估結(jié)論；一些評(píng)估機(jī)構(gòu)聘用素質(zhì)低下的人員從業(yè)，或者采取高額回扣、低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)等不正當(dāng)手段招攬業(yè)務(wù)，不講程序章法，敗壞行風(fēng)。（4）規(guī)則之間的沖突。規(guī)則出自多門，相互間的差異要么讓人無所適從，要么成為規(guī)范漏洞，使得變通成為行為者一種能力。法律法規(guī)失范是制度缺陷造成的，這種缺陷還可能引發(fā)另一種危害更大的內(nèi)部行為失范，即行政執(zhí)法失范。行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)的違規(guī)很容易引起大范圍的利益失衡和人們對(duì)社會(huì)規(guī)范的不再認(rèn)同。

二是評(píng)估方法與程序失范。資產(chǎn)評(píng)估應(yīng)建立在科學(xué)的評(píng)估體系上，評(píng)估方法和計(jì)算參數(shù)的選取是有嚴(yán)格的規(guī)定和要求的。一些評(píng)估機(jī)構(gòu)及評(píng)估人員忽視程序的科學(xué)設(shè)計(jì)與安排，人為追逐業(yè)務(wù)成本的最低化，在評(píng)估中肆意簡(jiǎn)化程序，編造結(jié)果；或未取得充分且適當(dāng)?shù)脑u(píng)估依據(jù)，沒有建立完整的信息評(píng)價(jià)體系，不對(duì)所收集的評(píng)估依據(jù)進(jìn)行細(xì)致地鑒定、整理和分析，片面、草率地得出結(jié)論。在評(píng)估實(shí)務(wù)中，還有的評(píng)估人員不進(jìn)行廣泛的市場(chǎng)調(diào)查、不建立預(yù)測(cè)分析系統(tǒng)、不考慮未來經(jīng)濟(jì)收益的不確定性，而是憑主觀臆想就得出評(píng)估結(jié)論。正是因?yàn)槿绱耍Y產(chǎn)評(píng)估失范有著極其嚴(yán)重的危害性，對(duì)評(píng)估業(yè)的健康發(fā)展起到消極作用。必須認(rèn)真看待和正視資產(chǎn)評(píng)估失范問題，深層次地分析失范動(dòng)因，通過建立有效的監(jiān)管制度，從根本上杜絕和減少行業(yè)內(nèi)的違法違規(guī)現(xiàn)象。

三是倫理道德和職業(yè)角色失范。評(píng)估行業(yè)的職業(yè)倫理要求評(píng)估機(jī)構(gòu)和評(píng)估人員要本著對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)、對(duì)客戶負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡一切努力使評(píng)估工作做到嚴(yán)肅、認(rèn)真、細(xì)致，使評(píng)估結(jié)論客觀公正。為此，我國(guó)也專門制定了《中國(guó)注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師職業(yè)道德規(guī)范》，在職業(yè)道德規(guī)范中，貫穿始終的基本原則就是“獨(dú)立、客觀、公正”。但是，由于評(píng)估市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和利益驅(qū)動(dòng)，相關(guān)法規(guī)尚不配套，執(zhí)業(yè)規(guī)范缺乏監(jiān)督機(jī)制，使許多評(píng)估師有遷就委托人的可能，而少數(shù)評(píng)估者職業(yè)道德的疏離又容易使這種可能變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。委托方與資產(chǎn)占有方利用信息不對(duì)稱的客觀優(yōu)勢(shì)，誘使或要挾評(píng)估者進(jìn)行價(jià)值操縱。這種為了迎合委托人的特定意圖，通過各種違規(guī)違法的手段弄虛作假而人為造成評(píng)估價(jià)值的虛增或虛減的行為，極易誤導(dǎo)投資人和債權(quán)人，使他們根據(jù)失實(shí)的評(píng)估信息作出錯(cuò)誤的經(jīng)濟(jì)決策，引發(fā)矛盾，嚴(yán)重的甚至?xí)_亂經(jīng)濟(jì)秩序，帶來財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的連鎖反應(yīng)。倫理道德和職業(yè)角色失范的最大危害在于損害職業(yè)形象，破壞了社會(huì)管理的合法性基礎(chǔ)。

二、建立有效的資產(chǎn)評(píng)估制度

制度在規(guī)范行為的同時(shí)也給參與者提供了選擇，給參與者的選擇活動(dòng)提供了激勵(lì)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和制度創(chuàng)新正是在參與者的不斷選擇中完成的。創(chuàng)新的制度應(yīng)該更完善，更符合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)規(guī)范參與者行為更加有效，即能夠有效控制參與者在選擇和取得收益的同時(shí)不損害社會(huì)其他成員。

（一）建立健全資產(chǎn)評(píng)估法規(guī)體系

第一，要對(duì)資產(chǎn)評(píng)估系統(tǒng)作出明確的規(guī)定。資產(chǎn)的評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)性、有序性的工作，各種工作都必須系統(tǒng)化、規(guī)范化、法制化。資產(chǎn)的評(píng)估體系包括評(píng)估主體、評(píng)估客體、評(píng)估依據(jù)、評(píng)估范圍、評(píng)估原則、評(píng)估程序、評(píng)估目的和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等要素，國(guó)家有關(guān)部門應(yīng)就這些問題作出明確的規(guī)定，使評(píng)估工作有法可依，有律可循。當(dāng)前，迫切需要完善專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，建立資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則體系，為執(zhí)業(yè)提供技術(shù)支持與指引。

第二，要對(duì)資產(chǎn)評(píng)估的責(zé)任作出明確的規(guī)定和法律界定。評(píng)估責(zé)任不明確是我國(guó)資產(chǎn)評(píng)估失范的重要原因，從越來越多的涉訟案件中也能看到。需要對(duì)資產(chǎn)評(píng)估責(zé)任如經(jīng)濟(jì)責(zé)任、道德責(zé)任、社會(huì)責(zé)任和法律責(zé)任等等做出明確的規(guī)定，避免評(píng)估結(jié)論畸高或畸低而降低評(píng)估結(jié)論的公平公允性所導(dǎo)致的市場(chǎng)紊亂，捍衛(wèi)評(píng)估結(jié)論的法律效果及其權(quán)威性。社會(huì)規(guī)范的運(yùn)行通過獎(jiǎng)懲機(jī)制發(fā)生作用，通過控制手段要求人們遵循。對(duì)待守范與失范必須有截然不同的態(tài)度和獎(jiǎng)懲手段，要大大提高失范者的違規(guī)成本，讓損害制度的違法者承擔(dān)相應(yīng)的代價(jià)。

第三，要對(duì)資產(chǎn)評(píng)估的管理作出規(guī)范化的規(guī)定，建立執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入和退出機(jī)制。例如對(duì)評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估人員的管理要有統(tǒng)一的、明確的法律法規(guī)，對(duì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的出資人資格制度、評(píng)估人員的執(zhí)業(yè)資格制度、合伙人制度、財(cái)會(huì)制度、稅收制度、保險(xiǎn)制度、人事制度、社會(huì)保障制度、獎(jiǎng)懲制度等都要運(yùn)用法律手段進(jìn)行規(guī)范。要從維護(hù)國(guó)家和公眾利益的角度，切實(shí)規(guī)范行業(yè)建設(shè)與發(fā)展，規(guī)范執(zhí)業(yè)者的執(zhí)業(yè)行為，確保獨(dú)立、客觀、公正的執(zhí)業(yè)立場(chǎng)和執(zhí)業(yè)質(zhì)量，尤其是要克服重形式輕實(shí)質(zhì)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的考核辦法，把評(píng)估的正確性列為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。

第四，促進(jìn)法律與社會(huì)結(jié)合的內(nèi)化，完善法規(guī)。制定新的社會(huì)規(guī)范一定要有可操作性，既要考慮規(guī)范的正當(dāng)性，又要考慮實(shí)施能力和效果，還要注意約束對(duì)象的社會(huì)行為能力的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。通過更加廣泛的宣傳，引導(dǎo)人們改變舊有的觀念，培養(yǎng)人們對(duì)新規(guī)則的適應(yīng)能力。強(qiáng)化社會(huì)規(guī)則和社會(huì)秩序意識(shí)是有效減少失范行為的重要保證。公民意識(shí)是社會(huì)規(guī)范的內(nèi)在支撐，可以使倫理價(jià)值更有效地制度化，規(guī)則秩序需借助自律和他律來實(shí)現(xiàn)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，同時(shí)也是制度經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通行的公平與效率、競(jìng)爭(zhēng)與合作等各項(xiàng)規(guī)則制度，都需要公民從個(gè)人與國(guó)家、個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系中予以認(rèn)同，進(jìn)而認(rèn)清自己在社會(huì)中的地位、使命和責(zé)任。

（二）建立有效的評(píng)估監(jiān)督機(jī)制

監(jiān)管是資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)健康發(fā)展的重要保障，要保證評(píng)估工作的順利進(jìn)行和評(píng)估結(jié)論的可靠性，必須有一定的監(jiān)督機(jī)制。只有加強(qiáng)對(duì)評(píng)估工作的監(jiān)督，才能有效地鞭策評(píng)估機(jī)構(gòu)和評(píng)估人員認(rèn)真地履行自己的職責(zé)，依法進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估，才能防止評(píng)估結(jié)論的失真。對(duì)資產(chǎn)評(píng)估工作的監(jiān)督主要有政府機(jī)構(gòu)的監(jiān)督、社會(huì)的監(jiān)督、法律的監(jiān)督和技術(shù)的監(jiān)督等，為解決長(zhǎng)期困擾我國(guó)資產(chǎn)評(píng)估業(yè)發(fā)展的“多頭”管理問題，打破政出多門、行政性分割市場(chǎng)的局面，迫切需要借鑒國(guó)際慣例，結(jié)合我國(guó)法律規(guī)定和行業(yè)實(shí)際狀況，建立和完善有效的行業(yè)監(jiān)督體系，在評(píng)估質(zhì)量、職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)規(guī)范等方面形成威懾。為此，要理順政府、行業(yè)組織、執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)、各類評(píng)估師之間的關(guān)系，政府部門應(yīng)從行業(yè)的微觀管理中退出，按照“歸類合并、統(tǒng)一管理”的要求，組建統(tǒng)一的、“平臺(tái)式”、高層次的行業(yè)管理組織，促進(jìn)中介市場(chǎng)更快地與國(guó)際接軌。有關(guān)部門要加大對(duì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的檢查，建立專項(xiàng)檢查制度和巡回檢查制度，對(duì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的質(zhì)量檢查制度化、科學(xué)化；要嚴(yán)格執(zhí)法，嚴(yán)肅處罰行業(yè)的害群之馬。資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)要建立嚴(yán)格的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制和評(píng)估報(bào)告內(nèi)部審核制度，徹底脫鉤改制，推行“合伙制”模式，以承擔(dān)無限責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)壓力促進(jìn)評(píng)估機(jī)構(gòu)和注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師增強(qiáng)自律性；要充分發(fā)揮新聞媒體的作用，加大對(duì)大案要案的曝光力度，形成強(qiáng)大的輿論氛圍。

（三）發(fā)展和完善評(píng)估理論與評(píng)估方法

資產(chǎn)評(píng)估理論、方法與技術(shù)不是一成不變的，也不是機(jī)械的教條。要結(jié)合社會(huì)和市場(chǎng)變化深入探討和研究新的理論與方法，重視理論的指導(dǎo)性和方法的適用性；要考慮資產(chǎn)特性與評(píng)估方法的內(nèi)在聯(lián)系，正確理解價(jià)值定義和確定價(jià)值類型。用理論指導(dǎo)實(shí)踐，在實(shí)踐中檢驗(yàn)和發(fā)展理論，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，減少和避免理論與方法的失誤。

（四）培訓(xùn)評(píng)估專業(yè)人員

資產(chǎn)的評(píng)估工作是一項(xiàng)非常復(fù)雜的專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要有大量政治思想素質(zhì)高、專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、知識(shí)面廣、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的應(yīng)用型人才，評(píng)估人員要對(duì)市場(chǎng)及市場(chǎng)變化有敏銳的眼光，掌握經(jīng)濟(jì)分析的相關(guān)知識(shí)，了解現(xiàn)代評(píng)估技術(shù)的發(fā)展，不斷進(jìn)行知識(shí)更新。因此，必須抓好評(píng)估隊(duì)伍建設(shè)，通過嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度、分級(jí)管理制度、后續(xù)教育制度和考核制度，提高評(píng)估師的專業(yè)水準(zhǔn)和綜合素質(zhì)。在開展培訓(xùn)和后續(xù)教育時(shí)，不僅要講授專業(yè)知識(shí)，訓(xùn)練專業(yè)技能，還要學(xué)習(xí)職業(yè)道德知識(shí)，加強(qiáng)誠(chéng)實(shí)、信用、責(zé)任、敬業(yè)的職業(yè)道德教育，使良好的誠(chéng)信觀念成為每個(gè)成員向往并追求的美德，使廣大執(zhí)業(yè)人員的職業(yè)道德水平不斷提高。

篇(3)

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè) 安全生產(chǎn) 培訓(xùn) 要點(diǎn)

中圖分類號(hào)：TU695 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）18-0342-01

1.前言

隨著我國(guó)現(xiàn)代化程度的加深，人們用電需求不斷提高，這也需要電力系統(tǒng)更加完善，并保證系統(tǒng)輸送穩(wěn)定。

2.基于PDCA的電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)工作流程

在百度百科中，將工作方法定義為：是指人們?cè)趯?shí)踐的過程中為達(dá)到一定目的和效果所采取的辦法和手段。最簡(jiǎn)單的工作方法和思路是PDCA循環(huán)，展開來就是凡事有記錄，有計(jì)劃，有執(zhí)行，有結(jié)果，有改進(jìn)，在這個(gè)過程中時(shí)刻體現(xiàn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)和用數(shù)據(jù)為證。一般而言，電網(wǎng)企業(yè)開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)的工作，包括前期準(zhǔn)備工作，中期的查評(píng)及整改、撰寫自查自評(píng)報(bào)告、申請(qǐng)達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)工作，后期的迎接第三方現(xiàn)場(chǎng)查評(píng)工作。其三個(gè)階段之間是承前啟后關(guān)聯(lián)的，是PDCA循環(huán)的，而每個(gè)階段內(nèi)部，也是PDCA循環(huán)的。

3.電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)難點(diǎn)

雖然電力體制改革正在如火如荼進(jìn)行，但幾十年的大型國(guó)有企業(yè)外部機(jī)制和管理體制加劇了電力企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的困難程度。

3.1 訓(xùn)文化與理念認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各部門對(duì)培訓(xùn)重要性較為認(rèn)可，但往往基層部分員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)知存在一定的誤區(qū)。廣泛存在“培訓(xùn)萬能論”“培訓(xùn)是教育培訓(xùn)工作人員的事情”“培訓(xùn)能立刻見效”等認(rèn)知誤區(qū)，由于這些認(rèn)知誤區(qū)，員工培訓(xùn)心態(tài)往往過于放松，導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳。

3.2 員工參與培訓(xùn)積極性不高

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各層級(jí)員工對(duì)培訓(xùn)工作重要程度認(rèn)識(shí)較高，但落實(shí)到個(gè)人，參加培訓(xùn)的積極性不高，其原因有以下幾點(diǎn)：一是工學(xué)矛盾突出，員工工作量較大，造成培訓(xùn)時(shí)間與工作時(shí)間沖突；二是培訓(xùn)針對(duì)性不足，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)意愿不強(qiáng)；三是培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷流程復(fù)雜，導(dǎo)致員工培訓(xùn)心理懈怠；四是培訓(xùn)考核與員工崗位晉升關(guān)聯(lián)不大，導(dǎo)致培訓(xùn)積極性不高。

3.3 培訓(xùn)針對(duì)性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃設(shè)置針對(duì)性不足。在計(jì)劃制訂過程中，很大程度站在企業(yè)發(fā)展角度，根據(jù)組織需求制定培訓(xùn)項(xiàng)目，然后確定參與課程人員，對(duì)員工崗位勝任能力的差距分析偏弱，課程與員工個(gè)人需求有差距，降低了員工培訓(xùn)積極性。

3.4 培訓(xùn)需求收集有效性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)部分員工缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的思考，出現(xiàn)班組需求與崗位職責(zé)和工作能力不相關(guān)的情況，員工個(gè)性化需求與崗位勝任能力契合度不高。培訓(xùn)需求收集形式與渠道不夠多樣，反饋機(jī)制不完善，使得需求分析缺乏有效的來源。

3.5 培訓(xùn)相關(guān)激勵(lì)不足

部分企業(yè)內(nèi)由于考核激勵(lì)未能和員工績(jī)效、薪酬、晉升緊密結(jié)合，人力資源各模塊未能有效聯(lián)動(dòng)，導(dǎo)致很多工作有要求無考核、有考核無激勵(lì)或是激勵(lì)措施太少、效果不足。此外，員工培訓(xùn)與績(jī)效晉升無關(guān)聯(lián)導(dǎo)致積極性、主動(dòng)性不高。

3.6 培訓(xùn)評(píng)估難度大

培訓(xùn)結(jié)束后，多數(shù)企業(yè)主要開展一級(jí)評(píng)估、二級(jí)評(píng)估，雖然可以通過培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的測(cè)試，觀察員工培訓(xùn)后的成績(jī)改善，但對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)缺乏有效的觀察手段。三、四級(jí)評(píng)估在開展過程中，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，跟蹤時(shí)間長(zhǎng)，投入的人力較多，存在一定人為主觀性，很難持續(xù)開展。

4.電力企業(yè)安全生產(chǎn)評(píng)價(jià)措施

4.1 前期準(zhǔn)備工作應(yīng)關(guān)注解決的主要問題

4.1.1在遴選人員取得內(nèi)外審資格方面。一是遴選人員不嚴(yán)肅，許多參加內(nèi)外審資質(zhì)取證人員，多是即將退休或者部分對(duì)此感興趣的員工，或是工作比較休閑員工；另一個(gè)是遴選人員時(shí)，沒有考慮專業(yè)覆蓋問題，形成專業(yè)空當(dāng)；三是單位中層干部少有參加，特別是作為牽頭部門的領(lǐng)導(dǎo)干部或?qū)Ｘ?zé)參加內(nèi)外審資格培訓(xùn)取證更少。沒有認(rèn)識(shí)到，遴選人員是開展達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)的“播種機(jī)、宣傳隊(duì)”，也是企業(yè)開展此項(xiàng)工作的專家隊(duì)伍。

4.1.2企業(yè)達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)工作方案往往是一人擬定，征求極少數(shù)人意見建議，主管安全生產(chǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)，一紙文件流轉(zhuǎn)，少有將此項(xiàng)工作作為提升安全生產(chǎn)基礎(chǔ)管理工作的重大問題，在企業(yè)安委會(huì)或辦公會(huì)議上研究決策。其結(jié)果是工作方案不細(xì)、考慮不周、可操作性不強(qiáng)，執(zhí)行落實(shí)乏力。

4.2 中期工作應(yīng)關(guān)注解決的主要問題

4.2.1企業(yè)自查常見問題表現(xiàn)

目前在一些企業(yè)開展自查自評(píng)工作存在的主要問題，一是對(duì)企業(yè)的管理制度體系梳理不深不細(xì)，如注重對(duì)企業(yè)管理制度目錄體系查評(píng)，缺乏對(duì)管理制度的合法性、合規(guī)性查評(píng)等；二是習(xí)慣性做法認(rèn)識(shí)根深蒂固，如以職工健康體檢代替職業(yè)病檢查等；三是以母公司要求或企標(biāo)、習(xí)慣代替查評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；四是自查自評(píng)不認(rèn)真，漏洞百出；五是企業(yè)自查報(bào)告討論審核不足，用詞模糊，如部分變電站、部分 10 千伏線路等存在某某問題等等。這些問題得不到解決，就會(huì)出現(xiàn)第三方查評(píng)時(shí)的窘態(tài)，更是達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)成為走過程，過后一切如故，返回原點(diǎn)！

4.2.2自查自評(píng)工作方法

開展企業(yè)自查自評(píng)有兩種工作方法，一種是自上而下方法，另一種是自下而上方法。但實(shí)施中，各個(gè)專業(yè)都存在并行工作。

自上而下工作方法是先從梳理查評(píng)企業(yè)組織體系、管理制度體系、每個(gè)管理制度（含管理的、技術(shù)的、工作的等企標(biāo)）等與國(guó)家、行業(yè)已頒布實(shí)施的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程等的耦合度查評(píng)，從而歸納總結(jié)出存在的問題，進(jìn)而進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。第二步，以《電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范及達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》為標(biāo)準(zhǔn)，分專業(yè)按照查評(píng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容同時(shí)查評(píng)。第三步是開展問題的整改，包括問題整改責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、部門、班組、完成時(shí)限、資金等，進(jìn)而進(jìn)行整改監(jiān)督。

自下而上工作方法是直接以《電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范及達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》為標(biāo)準(zhǔn)，分專業(yè)按照查評(píng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容同時(shí)查評(píng)，再歸納分析查評(píng)問題，是什么問題，整改什么問題，對(duì)于不需要停電的問題，立即整改，對(duì)需要停電才能整改，進(jìn)入檢修計(jì)劃整改。但無論采用哪種方法都有必須收集、歸類、存檔查評(píng)結(jié)果，對(duì)以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的，提供佐證；對(duì)于需要整改才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，提供已整改的佐證或已列入整改計(jì)劃的佐證。他們是自查報(bào)告中必不可少的，也是自查報(bào)告以及結(jié)論的最重要依據(jù)。

5.結(jié)束語

綜上所述，由于電力生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)復(fù)雜，受到各種因素的影響對(duì)安全生產(chǎn)造成不利條件。因此，我們要提高對(duì)安全生產(chǎn)的管理水平，保證系統(tǒng)安全穩(wěn)定運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)

篇(4)

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)人員；培訓(xùn)管理工作

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

培訓(xùn)，就是有組織地進(jìn)行知識(shí)技能的系統(tǒng)培訓(xùn)，使職工改正錯(cuò)誤觀念、豐富知識(shí)、提高技能，從而更加勝任工作崗位或出色完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)首先是培養(yǎng)人才的地方，其次才是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的場(chǎng)所。要想提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)、提高企業(yè)的理財(cái)水平就必須有一套運(yùn)轉(zhuǎn)良好的內(nèi)外部環(huán)境保障系統(tǒng)。

一、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

一是要更新觀念，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的真正價(jià)值。從整體來說，培訓(xùn)的價(jià)值主要有：建設(shè)企業(yè)文化；塑造心理導(dǎo)向；實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能建設(shè)。只有正確的引導(dǎo)，才使得企業(yè)管理者正確理解、認(rèn)識(shí)培訓(xùn)。企業(yè)若能大張旗鼓地進(jìn)行培訓(xùn)，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展、對(duì)未來有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會(huì)反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認(rèn)為培訓(xùn)是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓(xùn)體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因?yàn)樗鼡碛辛擞啦豢萁叩钠髽I(yè)人才的源頭――培訓(xùn)。例如，美國(guó)的P＆G公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們?nèi)匀粓?jiān)持每年進(jìn)行大量系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)，使P＆G現(xiàn)在繼續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。理解公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到工作崗位上，明確部門、崗位的要求；再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息后，從而做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。對(duì)需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因?yàn)檫@些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析一定要注意有針對(duì)性，盡量細(xì)化到個(gè)體，不能一概而論。比如，安利公司引進(jìn)了“員工才能測(cè)評(píng)中心”，以負(fù)責(zé)的行動(dòng)、創(chuàng)新精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，評(píng)估員工的優(yōu)勢(shì)和需改善之處，并以此來制定該年的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，約有26%的員工表示加入安利后增強(qiáng)了對(duì)生活的信心，33%的人認(rèn)為提高了個(gè)人能力和自身素質(zhì)，這歸功于安利成功的培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)要科學(xué)、有效

為何有些企業(yè)隨著業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張和分公司的不斷增多，培訓(xùn)工作卻日漸失去影響力呢？那是因?yàn)檫@些企業(yè)沒有科學(xué)、有效地進(jìn)行培訓(xùn)組織的建設(shè)。人、財(cái)、物、信息等資源要配置科學(xué)、合理；有嚴(yán)密的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)，設(shè)置專職培訓(xùn)人員，培訓(xùn)經(jīng)理把培訓(xùn)看成自己重要的職責(zé)之一并在企業(yè)中有一定號(hào)召力。只有這樣，培訓(xùn)戰(zhàn)略才能得以實(shí)施并不斷調(diào)整，培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，培訓(xùn)被視為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的有效途徑。高層決策者應(yīng)重視并負(fù)責(zé)各部門的溝通與協(xié)調(diào)，實(shí)行超前培訓(xùn)，著眼滿足財(cái)務(wù)人員未來的需求。企業(yè)可以通過培訓(xùn)主題會(huì)議形式，利用網(wǎng)上平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的順利溝通。

三、培訓(xùn)方法要因地制宜

財(cái)務(wù)人員每年的資格認(rèn)證和專業(yè)培訓(xùn)必不可少，這就要求企業(yè)的培訓(xùn)工作必須因地制宜，制定符合企業(yè)財(cái)務(wù)人員特點(diǎn)的培訓(xùn)模式。培訓(xùn)模式所要解決的問題主要有：把學(xué)習(xí)變成持續(xù)而且連貫的過程；企業(yè)內(nèi)部充滿學(xué)習(xí)氛圍，內(nèi)容與形式豐富、多樣；將企業(yè)和個(gè)人的共同愿景融入工作中，培養(yǎng)自我否定、自我超越的精神和能力；學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)貫穿于整個(gè)高效率的循環(huán)系統(tǒng)。企業(yè)可按照其實(shí)際情況在系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、顧問型培訓(xùn)模式、所羅門型培訓(xùn)模式、ST型培訓(xùn)模式等中相機(jī)選擇。

四、培訓(xùn)制度要嚴(yán)密

企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)工作經(jīng)常化、制度化。一般來說，培訓(xùn)制度包括：①培訓(xùn)服務(wù)制度，具體包括：財(cái)務(wù)人員離職培訓(xùn)申請(qǐng)、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)協(xié)議和財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)成本（調(diào)離賠償）制度；②崗前職前培訓(xùn)制度，具體包括：崗前職前培訓(xùn)制度的意義和目的，參加培訓(xùn)人員的界定（進(jìn)入企業(yè)的新員工、需要調(diào)崗的員工、與分公司引進(jìn)新技術(shù)及新產(chǎn)品相關(guān)的員工、即將升職的員工、即將降職的員工），特殊情況不能參加培訓(xùn)人員的解決措施，主要責(zé)任區(qū)，基本要求標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)方法；③培訓(xùn)考核評(píng)估制度，包括：被考核評(píng)估對(duì)象，考核評(píng)估執(zhí)行組織，考核評(píng)估的項(xiàng)目范圍，考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分，考核評(píng)估的主要方式，考核評(píng)估的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)估結(jié)果的簽署確認(rèn)，考核評(píng)估結(jié)果的備案，考核評(píng)估結(jié)果的證明（證書），考核評(píng)估結(jié)果的使用；④培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，包括：獎(jiǎng)金、升職、專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng)等制度。

五、培訓(xùn)信息系統(tǒng)要良性運(yùn)作

完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)得以建立并能夠良性運(yùn)作是搞好培訓(xùn)管理工作的重要內(nèi)容之一。培訓(xùn)信息分為內(nèi)部培訓(xùn)信息和外部培訓(xùn)信息。要及時(shí)了解外部培訓(xùn)信息，并快速做出反應(yīng)。要細(xì)心體察企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的異常情況，盡早制定應(yīng)對(duì)案。要靈敏捕捉競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展方向和市場(chǎng)戰(zhàn)略，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。另外，還要密切關(guān)注相關(guān)法律法規(guī)的變化，與時(shí)俱進(jìn)，把握國(guó)內(nèi)外最新動(dòng)態(tài)，掌握最新財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)處理技術(shù)的規(guī)范要求。

六、培訓(xùn)計(jì)劃要細(xì)致入微

培訓(xùn)計(jì)劃要強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性、實(shí)用性、可行性和成長(zhǎng)性。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃要詳細(xì)列明各項(xiàng)開支項(xiàng)目金額，培訓(xùn)過程中要一一列示項(xiàng)目開支情況，計(jì)算培訓(xùn)成本，并嚴(yán)格控制預(yù)算。要明確學(xué)費(fèi)是學(xué)員出還是企業(yè)出，還是兩者按照一定比例分?jǐn)偂Ｈ绻麉⒓优嘤?xùn)的員工離開本單位，要按照培養(yǎng)協(xié)議補(bǔ)償培訓(xùn)成本。另外，要仔細(xì)檢察各個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)情況，如培訓(xùn)工具是否準(zhǔn)備妥當(dāng)，培訓(xùn)環(huán)境是否適宜，培訓(xùn)師是否符合標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)模式、內(nèi)容和方法是否受學(xué)員歡迎，培訓(xùn)安排是否有遺漏，培訓(xùn)效果如何評(píng)價(jià)，如果出現(xiàn)意外情況如何應(yīng)對(duì)等。

七、培訓(xùn)要因材施教

培訓(xùn)的目的不僅包括知識(shí)更新、技能補(bǔ)充和心態(tài)轉(zhuǎn)變，還包括思維變革和潛能開發(fā)，應(yīng)針對(duì)不同級(jí)別的財(cái)務(wù)人員設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)課程體系。對(duì)于初級(jí)財(cái)務(wù)管理人員培訓(xùn)課程體系，知識(shí)更新培訓(xùn)部分包括：最新經(jīng)濟(jì)法、稅法、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)制度等。技能補(bǔ)充培訓(xùn)部分包括：ERP操作、內(nèi)部控制制度、全面預(yù)算管理、財(cái)務(wù)軟件應(yīng)用、國(guó)內(nèi)外理財(cái)案例分析、內(nèi)部審計(jì)案例分析、電子銀行支付程序、SAP中未清項(xiàng)的管理、現(xiàn)金開支范圍及怎樣鑒別銀行承兌匯票的真?zhèn)巍AP中反記賬的使用方法及注意事項(xiàng)、SAP中收貨的內(nèi)涵及意義等。心態(tài)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)部分包括：個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、國(guó)內(nèi)外分公司理財(cái)失敗案例剖析、企業(yè)培訓(xùn)文化等。對(duì)于中級(jí)財(cái)務(wù)管理人員，思維變革培訓(xùn)部分包括：項(xiàng)目后期評(píng)估、戰(zhàn)略成本管理、貨幣時(shí)間價(jià)值觀念、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬觀念、基金管理、衍生金融工具會(huì)計(jì)、成本分析與控制、資金管理技巧、財(cái)務(wù)犯罪的防范、培訓(xùn)流程管理、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)信息資源管理、培訓(xùn)技術(shù)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、在線培訓(xùn)、培訓(xùn)師的自我成長(zhǎng)以及培訓(xùn)需求、計(jì)劃、實(shí)施控制管理等。對(duì)于高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員、潛能開發(fā)培訓(xùn)部分包括：企業(yè)理財(cái)質(zhì)量分析、分公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析、稅務(wù)籌劃管理、外匯風(fēng)險(xiǎn)防范、資本運(yùn)營(yíng)理論與實(shí)務(wù)、國(guó)際籌資管理、國(guó)際投資管理、企業(yè)發(fā)展、財(cái)務(wù)造假的甄別技術(shù)、培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)等。隨著國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的變化，財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)課程體系也要隨時(shí)更新。

八、培訓(xùn)實(shí)施控制系統(tǒng)要嚴(yán)防死守

為了提高培訓(xùn)的實(shí)用性和針對(duì)性，要從培訓(xùn)需求控制、培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃及組織工作控制、培訓(xùn)方法選擇、培訓(xùn)師控制和培訓(xùn)后的早跟進(jìn)等環(huán)節(jié)入手，力爭(zhēng)環(huán)環(huán)相扣，這樣才能達(dá)到培訓(xùn)質(zhì)量最優(yōu)的目的。培訓(xùn)實(shí)施控制程序包括：收集培訓(xùn)相關(guān)資料――比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距――設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具――檢討培訓(xùn)計(jì)劃并發(fā)現(xiàn)偏差――培訓(xùn)計(jì)劃糾偏――公布培訓(xùn)計(jì)劃――跟進(jìn)計(jì)劃落實(shí)。培訓(xùn)跟進(jìn)工具包括：培訓(xùn)管理者工作分工跟進(jìn)工具、培訓(xùn)日程跟進(jìn)工具、培訓(xùn)所需物品跟進(jìn)工具、培訓(xùn)吃住行安排情況跟進(jìn)工具和培訓(xùn)成本跟進(jìn)工具。培訓(xùn)工具包括：資料類工具、設(shè)施類工具、培訓(xùn)環(huán)境選擇檢討工具和培訓(xùn)課程編排檢討工具等。培訓(xùn)方法應(yīng)該靈活多樣，參加培訓(xùn)者在選擇培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時(shí)間、地點(diǎn)方面要有很高的自由度。培訓(xùn)工作應(yīng)經(jīng)常更新并體現(xiàn)持續(xù)化發(fā)展特點(diǎn)。每一種培訓(xùn)方法都有其獨(dú)特之處，也有其優(yōu)缺點(diǎn)，分別適用不同的教學(xué)對(duì)象、教學(xué)場(chǎng)合和教學(xué)內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)該在課堂講授法、比較法、小組競(jìng)爭(zhēng)法、循環(huán)法、工具法、四環(huán)法、案例法、范例演示法、實(shí)踐練習(xí)法、調(diào)查法、討論交流法、游戲活動(dòng)法、角色扮演法等方法中相機(jī)選擇。另外，要制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度，以保障培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

九、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)要獎(jiǎng)罰有據(jù)

培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)對(duì)培訓(xùn)需求的控制和滿足，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行不間斷的跟蹤評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該成為企業(yè)評(píng)

估個(gè)人發(fā)展的重要依據(jù)。培訓(xùn)前的培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容包括：培訓(xùn)需求整體評(píng)估，培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估，培訓(xùn)對(duì)象工作成效和行為評(píng)估，培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估；培訓(xùn)中的培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容包括：培訓(xùn)學(xué)員參與培訓(xùn)情況評(píng)估、培訓(xùn)內(nèi)容和形式評(píng)估、培訓(xùn)師和培訓(xùn)工作者評(píng)估、培訓(xùn)進(jìn)度和效果評(píng)估、培訓(xùn)環(huán)境和現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用評(píng)估；培訓(xùn)后的培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容包括：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估、培訓(xùn)效益效果綜合評(píng)估和培訓(xùn)工作者工作績(jī)效評(píng)估；年度績(jī)效考核培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容包括：評(píng)估考核對(duì)象、辦法、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定結(jié)果及其應(yīng)用。

（作者單位：中鐵十九局集團(tuán)三公司）

參考文獻(xiàn)：

［1］竇茂利.談企業(yè)培訓(xùn)的深層思考[J].管理世界，2005.11.

［2］高文舉.培訓(xùn)管理.廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

篇(5)

（1）重知識(shí)輕技能

在教學(xué)上，存在重理論知識(shí)、輕實(shí)戰(zhàn)技能的現(xiàn)象。盡管近年來十分強(qiáng)調(diào)警務(wù)實(shí)戰(zhàn)技能訓(xùn)練，但在教學(xué)內(nèi)容及教材教法都存有與公安實(shí)戰(zhàn)脫節(jié)的現(xiàn)象。在職民警培訓(xùn)中，目前各類培訓(xùn)班的課程基本上是政治理論、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、公安業(yè)務(wù)、查緝戰(zhàn)術(shù)等內(nèi)容的組合，實(shí)戰(zhàn)技能方面比較欠缺，有時(shí)想加強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)技能方面的培訓(xùn)，但由于師資等各方面客觀原因，心有余而力不足，導(dǎo)致出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)、培訓(xùn)內(nèi)容交叉的現(xiàn)象。

（2）師資隊(duì)伍建設(shè)水平不高

我國(guó)公安教育訓(xùn)練創(chuàng)新教育中推行“教官制”起步時(shí)間不長(zhǎng)，各公安院校普遍缺少既有理論功底又有豐富公安實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師，大多數(shù)院校型教師缺乏公安基層基礎(chǔ)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，以致出現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容與公安實(shí)戰(zhàn)脫節(jié)、理論與實(shí)踐難以結(jié)合，教育訓(xùn)練、教育教學(xué)滯后于公安現(xiàn)實(shí)工作的發(fā)展、難以滿足公安實(shí)戰(zhàn)需要等方面的問題；有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基層公安民警普遍卻困于無法將實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上升為理論，并缺乏授課技巧。因此，目前公安教育訓(xùn)練工作中存在著師資數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不盡合理、教學(xué)水平偏低、實(shí)踐能力偏弱的問題。

（3）教育訓(xùn)練與效果運(yùn)用脫節(jié)

民警培訓(xùn)后無法真正實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用和練以致用；一是因?yàn)榻逃?xùn)練內(nèi)容與實(shí)戰(zhàn)有距離，重理論、輕實(shí)戰(zhàn)；二是因?yàn)榛鶎庸矙C(jī)關(guān)內(nèi)部在執(zhí)法過程中的行為不規(guī)范，忽視對(duì)培訓(xùn)效果的運(yùn)用。

（4）教育訓(xùn)練與人事管理制度不相銜接

一方面，現(xiàn)有的在職民警培訓(xùn)創(chuàng)新教育體系中，已經(jīng)形成了初任、專業(yè)、晉升訓(xùn)練相結(jié)合的訓(xùn)練體系，但尚未形成民警從“入警”到“退休”的個(gè)人的一整套完善的教育培訓(xùn)體系。另一方面，除警銜晉升培訓(xùn)外，民警參加教育培訓(xùn)的結(jié)果尚未能與民警的使用、職務(wù)晉升直接掛鉤。

2新公共管理理論對(duì)創(chuàng)新公安教育訓(xùn)練機(jī)制的借鑒

（1）引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建“一主多元”的公安教育創(chuàng)新教育培訓(xùn)供給機(jī)制

新公共管理理論主張?jiān)诠膊块T中引入市場(chǎng)機(jī)制和社會(huì)參與機(jī)制，用市場(chǎng)機(jī)制來改造政府或用企業(yè)家精神重塑政府。主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：一是引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使服務(wù)提供者之間進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，以達(dá)到提高行政管理效率的目的；二是運(yùn)用市場(chǎng)交易機(jī)制，將政府承擔(dān)的提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的部分職能通過政府合同承包、政府補(bǔ)助、政府憑單、特許經(jīng)營(yíng)、設(shè)立市場(chǎng)等方式轉(zhuǎn)交給社會(huì)或私營(yíng)部門承當(dāng)，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)提供主體多元化；三是確立市場(chǎng)選擇機(jī)制，使消費(fèi)者（使用者）手中握有資源可以進(jìn)行選擇，以促進(jìn)服務(wù)提供者之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高服務(wù)質(zhì)量。可見，在公共服務(wù)中，市場(chǎng)的價(jià)值是將市場(chǎng)理念和市場(chǎng)機(jī)制同時(shí)深入到缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的公共組織內(nèi)部，建立起政府組織之間、政府組織與私營(yíng)組織之間良好的競(jìng)爭(zhēng)合作關(guān)系。在我國(guó)公安民警培訓(xùn)領(lǐng)域，由于單一培訓(xùn)主體也逐漸暴露出弊端：公安教育培訓(xùn)部門壟斷供給導(dǎo)致“旱澇保收”排除了競(jìng)爭(zhēng)壓力，也規(guī)避了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提高質(zhì)量的內(nèi)在動(dòng)力；使得“體制內(nèi)”培訓(xùn)效率不高，各類培訓(xùn)渠道利用不足；難以滿足公安民警全方位的、立體的實(shí)際培訓(xùn)需求。民警培訓(xùn)作為一種特殊的教育形式，其準(zhǔn)公共產(chǎn)品性質(zhì)決定了市場(chǎng)機(jī)制在公安民警培訓(xùn)領(lǐng)域也應(yīng)擁有“合法”身份。通過適度的市場(chǎng)調(diào)節(jié)，引入競(jìng)爭(zhēng)開放機(jī)制，建立起以各警察學(xué)院、各級(jí)警官培訓(xùn)中心為主體，其他高等院校、科研機(jī)構(gòu)、境外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、其他各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作并存的“一主多元”民警培訓(xùn)體系，將有利于實(shí)現(xiàn)民警培訓(xùn)資源優(yōu)化，促進(jìn)民警培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為公安民警提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（2）以“顧客”需求為導(dǎo)向，重塑民警培訓(xùn)流程與運(yùn)行機(jī)制

新公共管理理論認(rèn)為政府不再是凌駕于社會(huì)之上的、封閉的官僚機(jī)構(gòu)，而是負(fù)有責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，對(duì)政府與社會(huì)的關(guān)系進(jìn)行重新定位，社會(huì)公眾是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”；公共組織必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責(zé)。為此，新公共管理強(qiáng)調(diào)顧客至上或顧客導(dǎo)向，“把權(quán)力中心主義轉(zhuǎn)化為服務(wù)中心主義”，通過把公民變成消費(fèi)者（顧客），聽取公民（顧客）意見，提供回應(yīng)，并賦予“顧客”選擇權(quán)，滿足公民（顧客）的不同需求。當(dāng)前我國(guó)的公安民警培訓(xùn)制度，公安政工部門、警察學(xué)院和警官培訓(xùn)中心等組織實(shí)施培訓(xùn)的單位機(jī)構(gòu)往往以自我為中心，忽略了“顧客”（指包括參訓(xùn)民警、參訓(xùn)民警所在單位和社會(huì)）的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高。近年來，雖然各地紛紛提出開展培訓(xùn)需求調(diào)研，但并沒有切實(shí)地把需求調(diào)查與課程設(shè)計(jì)有機(jī)結(jié)合起來，“需求歸需求，計(jì)劃歸計(jì)劃”，需求分析沒有成為培訓(xùn)計(jì)劃生成的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。根據(jù)新公共管理理論，公安民警培訓(xùn)應(yīng)廣泛聽取參訓(xùn)民警、參訓(xùn)民警所在單位和社會(huì)等多方面意見，改變“為培訓(xùn)而培訓(xùn)、有什么培訓(xùn)什么”的傳統(tǒng)觀念和做法，樹立起“以人為本、按需培訓(xùn)”理念，以顧客需求為導(dǎo)向重塑培訓(xùn)流程，使培訓(xùn)工作更加符合公安工作中心任務(wù)的需要、符合崗位履職需要和民警健康成長(zhǎng)需要。

（3）建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制，提升民警培訓(xùn)的質(zhì)量和效率

新公共管理重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估是至關(guān)重要的行政管理環(huán)節(jié)和必須廣泛運(yùn)用的行政管理技術(shù)。為追求質(zhì)量和效率，新公共管理主要采取3種方法：

①明確的績(jī)效目標(biāo)。反對(duì)傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)、輕績(jī)效測(cè)定和評(píng)估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政規(guī)制，實(shí)行嚴(yán)明的績(jī)效目標(biāo)控制，既確定組織、個(gè)人的具體目標(biāo)，并根據(jù)績(jī)效目標(biāo)對(duì)完成情況進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估。

篇(6)

[關(guān)鍵詞] 檢測(cè)機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)計(jì)劃 有效性評(píng)估 培訓(xùn)體系

）

中圖分類號(hào)：F203 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、引言

IS0/IECl7025：2005《檢測(cè)和校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室能力的通用要求》之5.2.2指出：“實(shí)驗(yàn)室管理者應(yīng)制定實(shí)驗(yàn)室人員的教育、培訓(xùn)和技能目標(biāo)。應(yīng)有確定培訓(xùn)需求和提供人員培訓(xùn)的政策和程序。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與實(shí)驗(yàn)室當(dāng)前和預(yù)期的任務(wù)相適應(yīng)。應(yīng)評(píng)價(jià)這些培訓(xùn)活動(dòng)的有效性。”

雖然檢測(cè)機(jī)構(gòu)已清楚培訓(xùn)的重要性和必要性.但對(duì)于如何制定培訓(xùn)計(jì)劃、如何進(jìn)行培圳需求分析、如何進(jìn)行培訓(xùn)的有效性評(píng)估等還存在盲區(qū).本文旨在研究可操作性強(qiáng)、針對(duì)性強(qiáng)的檢測(cè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)體系。

二、制定檢測(cè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃一般包括：第一，檢測(cè)檢測(cè)機(jī)構(gòu)可以為培訓(xùn)所提供的資源：第二.一些新增的檢測(cè)項(xiàng)目或檢測(cè)任務(wù)對(duì)于檢測(cè)機(jī)構(gòu)員工在知識(shí)、技能和工作態(tài)度方面的要求：第三.應(yīng)選擇何種培訓(xùn)形式來改善工作效果不佳的狀況：第四.哪些人員需要接受培訓(xùn)和應(yīng)該接受何種培訓(xùn)。也就是說.一個(gè)好的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)是以下幾個(gè)方面的有效組合：科學(xué)的培訓(xùn)需求分析、合理的培訓(xùn)內(nèi)容、可望并可及的培訓(xùn)目標(biāo)以及一系列行之有效的培訓(xùn)方法。

要善于在檢測(cè)機(jī)構(gòu)管理體系中識(shí)別培訓(xùn)的需求。例如.檢測(cè)機(jī)構(gòu)每年都進(jìn)行的內(nèi)部審核和管理評(píng)審、質(zhì)量監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)的不符合項(xiàng)、內(nèi)部文件（程序文件、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等）及外部文件（法律法規(guī)、排放標(biāo)準(zhǔn)等）的更新或宣貫.以及對(duì)檢測(cè)機(jī)構(gòu)安全操作的要求等。客戶投訴真實(shí)地反映檢測(cè)機(jī)構(gòu)存在的問題.也是識(shí)別培訓(xùn)需求的一個(gè)有效途徑。在進(jìn)行培訓(xùn)前.每個(gè)檢測(cè)機(jī)構(gòu)都必須通過需求分析來確定具體（如知識(shí)、技能、態(tài)度方面）的缺陷所在，為制定下一步培訓(xùn)計(jì)劃做好先期的調(diào)研工作.使以后開展培訓(xùn)工作更具有針對(duì)性。除了通過管理體系識(shí)別培訓(xùn)需求外.還可以用訪談法、調(diào)研法、問卷調(diào)查法等進(jìn)行識(shí)別。表1為采用問卷調(diào)查法.進(jìn)行培訓(xùn)需求的識(shí)別.

三、檢測(cè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的制度設(shè)計(jì)

為了確保培訓(xùn)的質(zhì)量.就必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理，建立激勵(lì)、約束、監(jiān)督和信息反饋等各項(xiàng)制度.確保培訓(xùn)的可控和受控。例如，建立《檢測(cè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》、《檢測(cè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)管理程序》和《培訓(xùn)管理內(nèi)部考核和獎(jiǎng)懲辦法》等一系列激勵(lì)、約束和監(jiān)督制度。培訓(xùn)管理制度可以包括培訓(xùn)工作管理、培訓(xùn)積分制度、學(xué)員管理、培訓(xùn)需求與評(píng)估制度、培訓(xùn)考核管理、

外派培訓(xùn)規(guī)定、個(gè)人進(jìn)修管理規(guī)定等。

表1培訓(xùn)需求調(diào)查問卷

序號(hào) 問 題 答題區(qū)

1 你感覺工作中最大的問題來自哪里？

（自身知識(shí)儲(chǔ)備/與同事的溝通/與客戶的溝通/工作壓力/其他）

2 上述問題的嚴(yán)重程度有多大？

3 實(shí)際的工作與理想中的工作有差距嗎？原因是什么？

4 你認(rèn)為自身最需要改進(jìn)的地方是什么？

5 你自身能力能否滿足本檢測(cè)機(jī)構(gòu)開展的新檢測(cè)項(xiàng)目要求？

6 你最想獲得哪方面的能力或知識(shí)？

表2：柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)效果評(píng)估模型

層次 評(píng)估內(nèi)容 測(cè) 量

反應(yīng)層 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)環(huán)境等的滿意度 調(diào)查問卷

學(xué)習(xí)層 受訓(xùn)者受訓(xùn)后知識(shí)、技能的變化和進(jìn)步 提問、筆試和現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)

行為層 受訓(xùn)者受訓(xùn)后實(shí)際工作行為的變化 自我評(píng)估、同事評(píng)估和上級(jí)評(píng)估

效果層 受訓(xùn)者個(gè)人的行為改變是否對(duì)組織業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極的影響 生產(chǎn)率、流動(dòng)率和客戶滿意度

四、培訓(xùn)的有效性評(píng)估

培訓(xùn)的有效性評(píng)估就是系統(tǒng)地收集必要的信息用于確認(rèn)培訓(xùn)是否有效的過程。因此，有效性評(píng)估的首要任務(wù)就是以各種方式收集必要的信息，信息收集可采用調(diào)查問卷、測(cè)試（包括筆試和實(shí)操測(cè)試）’面談、核心小組、觀察、關(guān)鍵人物訪談等形式。在選擇信息收集形式時(shí)，應(yīng)考慮評(píng)估的穩(wěn)定性、內(nèi)容的有效性以及目標(biāo)的適用性等因素。

其次是確定評(píng)估指標(biāo)模型。柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型是目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的模型之一，他從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次.即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和效果層.如表2所示。

舉個(gè)例子，將檢測(cè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)工作分為四類：一是對(duì)員工進(jìn)行檢測(cè)機(jī)構(gòu)守則、規(guī)定或法律法規(guī)等的培訓(xùn)。根據(jù)上述內(nèi)容和柯克帕特里克模型.應(yīng)對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行第一層次評(píng)估。因?yàn)檫@類培訓(xùn)主要是要求受訓(xùn)者了解培訓(xùn)的內(nèi)容；二是對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次評(píng)估。因?yàn)檫@類培訓(xùn)要求受訓(xùn)者掌握知識(shí)或某項(xiàng)技能。對(duì)這一層次的考核可以采取提問、筆試和現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)的方法：三是對(duì)員工學(xué)歷提升的培訓(xùn)l和對(duì)管理人員的培訓(xùn)等，必須進(jìn)行第三、四層次的評(píng)估。因?yàn)檫@類培訓(xùn)往往耗時(shí)較長(zhǎng)、投入成本較大.更重要的是培訓(xùn)效果對(duì)檢測(cè)機(jī)構(gòu)發(fā)展很關(guān)鍵，而且是檢測(cè)機(jī)構(gòu)管理層關(guān)注的焦點(diǎn)。第三、四層次的評(píng)估主要收集員工滿意度、員工流動(dòng)率、客戶滿意度、檢測(cè)機(jī)構(gòu)效益增長(zhǎng)率等信息。

對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。評(píng)估中可采用定性與定量相結(jié)合的方法。對(duì)評(píng)估操作中得到的一些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，要用到一些統(tǒng)計(jì)方法，常見的有相關(guān)趨勢(shì)分析、對(duì)照組和假設(shè)檢驗(yàn)分析等方法。但是，對(duì)于檢測(cè)機(jī)構(gòu)來說，由于不是專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu).沒有足夠的評(píng)估資源，因此，采取定性評(píng)估的方法可操作性更強(qiáng)一些。實(shí)際上，培訓(xùn)的種類千差萬別.很多培訓(xùn)效果根本無法用量化的方式進(jìn)行評(píng)估。另外，目前國(guó)內(nèi)研究較多的（基于模糊評(píng)判的）有效性定量評(píng)估，在指標(biāo)權(quán)重的確定、評(píng)估等級(jí)確定等方面包含了較多的主觀內(nèi)容，在準(zhǔn)確性方面仍有待商榷。

五、檢測(cè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)有效性評(píng)估的應(yīng)用及跟蹤反饋

評(píng)估結(jié)果得出后，要及時(shí)在檢測(cè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部進(jìn)行傳遞和溝通，一些檢測(cè)機(jī)構(gòu)往往忽略了這一點(diǎn)。評(píng)估結(jié)果應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工.使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)：二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，效果好的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)保留下來，而沒有效果的項(xiàng)目則取消.從而使檢測(cè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)資源得到最大化利用；四是組織管理層，因?yàn)樗麄儧Q定著以后培訓(xùn)活動(dòng)開展的方向，并為培訓(xùn)活動(dòng)提供物

質(zhì)、制度等各方面的保障，擁有員人事聘用權(quán)等。

需要指出的是，培訓(xùn)的有效性評(píng)估本身是無法提高培訓(xùn)質(zhì)量的。影響培訓(xùn)效果的仍然是培訓(xùn)老師、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)環(huán)境以及制度保障等.但是，培訓(xùn)的有效性評(píng)估是必需的.它是整個(gè)檢測(cè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為體系中的其他要素――后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃的制定、后續(xù)

培訓(xùn)需求分析等提供依據(jù)。也就是說.檢測(cè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)體系必須是一個(gè)閉環(huán)的體系。

參考文獻(xiàn)：1、檢測(cè)和校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室能力認(rèn)可準(zhǔn)則（ISO/IEC17025-2005）.北京：中國(guó)合格評(píng)定國(guó)家認(rèn)可委員會(huì)，2006

2、檢測(cè)和校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室能力的通用要求 （GB/T15481）北京： 證認(rèn)可監(jiān)督管理委員會(huì)：2000

3、實(shí)驗(yàn)室資質(zhì)認(rèn)定評(píng)審準(zhǔn)則 ： 證認(rèn)可監(jiān)督管理委員會(huì)，2006

4、《產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)計(jì)量認(rèn)證/審查認(rèn)可（驗(yàn)收）評(píng)審準(zhǔn)則》（試行）（質(zhì)技監(jiān)認(rèn)實(shí)函[2000]046 號(hào)）

篇(7)

1.8090后新員工優(yōu)劣勢(shì)分析

1.1時(shí)代賦予8090后的特征

8090后出生在我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型加劇、改革深入和信息飛速發(fā)展的時(shí)代。他們多數(shù)成長(zhǎng)于獨(dú)生子女家庭，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物質(zhì)充裕的受益者；他們玩轉(zhuǎn)網(wǎng)游、微博、視頻等，既是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的體驗(yàn)者，也是某些不良網(wǎng)絡(luò)信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個(gè)性鮮明的特點(diǎn)，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統(tǒng)思想，有著不同于前人的價(jià)值觀、思維、行為和認(rèn)知方式，自然也影響著他們對(duì)工作的動(dòng)力、看法和行為。

1.28090后特征的優(yōu)劣勢(shì)分析

作為職場(chǎng)新鮮人的8090后，他們有缺點(diǎn)也有優(yōu)點(diǎn)，我們結(jié)合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優(yōu)劣勢(shì)分析：①優(yōu)勢(shì)：科學(xué)知識(shí)水平與上輩相比有非常大的提升，學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力較強(qiáng)，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現(xiàn)自我。②劣勢(shì)：相對(duì)缺乏團(tuán)隊(duì)精神、奉獻(xiàn)精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，情緒與心態(tài)調(diào)控、抗挫能力較差，在適應(yīng)環(huán)境、人際交往等方面缺少經(jīng)驗(yàn)。

2.電力企業(yè)員工要求

電力行業(yè)是技術(shù)密集型的公用型、裝備型的重要產(chǎn)業(yè)，也是與國(guó)計(jì)民生息息相關(guān)、肩負(fù)社會(huì)使命的特殊行業(yè)，這些都對(duì)電力企業(yè)的員工提出相當(dāng)嚴(yán)格的要求。電力行業(yè)的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)功底，在素質(zhì)方面具備責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、奉獻(xiàn)精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于電力行業(yè)職業(yè)周期長(zhǎng)的崗位特征，大部分員工在一個(gè)崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業(yè)規(guī)劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實(shí)干好本職工作的精神。對(duì)于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓(xùn)及后期的培訓(xùn)系統(tǒng)，幫助8090后員工認(rèn)清自己的職業(yè)發(fā)展形勢(shì)，建立正確的職業(yè)價(jià)值觀，也是我們培訓(xùn)管理者探索和研究的關(guān)鍵問題點(diǎn)。

3.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)改革深入，電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)工作取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步與發(fā)展，當(dāng)員工教育培訓(xùn)逐步形成體系時(shí)，新員工培訓(xùn)也得到相應(yīng)的發(fā)展，但是在實(shí)踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現(xiàn)為：

3.1培訓(xùn)需求分析不夠到位

培訓(xùn)需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個(gè)層面上，才能科學(xué)得出真正的培訓(xùn)需求，但由于培訓(xùn)需求的分析不夠到位，往往造成：

①培訓(xùn)課程安排不全面

新員工培訓(xùn)的課程，其主要內(nèi)容常常為一般企業(yè)概況和崗位知識(shí)技能的培訓(xùn)。在素質(zhì)類課程上相當(dāng)匱乏，如：職業(yè)規(guī)劃、心理抗挫、溝通、團(tuán)隊(duì)等，這些對(duì)新員工相當(dāng)重要的素質(zhì)，在培訓(xùn)中得不到提升。

②培訓(xùn)形式較為單一

培訓(xùn)形式較為單一，幾乎是電力企業(yè)培訓(xùn)的通病，新員工培訓(xùn)形式基本分為入職培訓(xùn)的課堂授課和剛上崗時(shí)的師帶徒，且?guī)煄降男问揭渤嗜趸厔?shì)。大量的實(shí)踐證明，單一的培訓(xùn)形式對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成實(shí)際能力，其效果將大打折扣。

3.2培訓(xùn)評(píng)估和反饋體系不健全

培訓(xùn)效果的評(píng)估和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是整個(gè)培訓(xùn)過程中必不可少且重要的環(huán)節(jié)。很多的新員工培訓(xùn)評(píng)估工作還僅停留在訓(xùn)后由學(xué)員填寫簡(jiǎn)單的意見反饋表階段，經(jīng)常忽視新員工上崗后的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，沒有相關(guān)的跟蹤和調(diào)查，還沒有建立起真正反映培訓(xùn)績(jī)效、科學(xué)有效的評(píng)估和反饋體系。

3.3新員工培訓(xùn)計(jì)劃缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)性、系統(tǒng)性

目前許多電力企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃在新員工培訓(xùn)計(jì)劃層面，還不夠完善，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)和完整的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案，加上培訓(xùn)定位不夠準(zhǔn)確，缺乏明確的針對(duì)性，所以在操作中還存在著許多缺陷。

3.4新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)沒有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，一方面新員工對(duì)于自身的職業(yè)規(guī)劃，在心理層面和認(rèn)知層面，都很少得到企業(yè)給予的要求及指導(dǎo)；另一方面，企業(yè)往往會(huì)忽略為新員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。

4.汕尾供電局8090后新員工培訓(xùn)

4.1新員工培訓(xùn)理論基礎(chǔ)

①冰山模型理論

冰山模型是美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。　通過冰山模型來進(jìn)行新員工素質(zhì)分析如下：

知識(shí)和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關(guān)。

自我意識(shí)是自我形象、社會(huì)角色和心態(tài)價(jià)值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測(cè)量，對(duì)工作起影響作用。

個(gè)性和動(dòng)機(jī)是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對(duì)個(gè)人行為起關(guān)鍵性作用，在最內(nèi)層。

4.2前瞻性培訓(xùn)需求分析

在以往對(duì)培訓(xùn)需求分析中，我們?nèi)菀缀雎郧罢靶裕⒖偸窃诮M織分析和工作分析上做得較為全面，但是對(duì)新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓(xùn)基礎(chǔ)理論并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的前瞻性需求來進(jìn)行分析。

知識(shí)：新入職員工對(duì)電力行業(yè)了解不多，相關(guān)知識(shí)缺乏，渴望學(xué)習(xí)電力專業(yè)知識(shí)。

技能：學(xué)校所學(xué)知識(shí)不能與崗位工作需求相適應(yīng)，電力行業(yè)專業(yè)技能缺乏，迫切需要學(xué)習(xí)掌握崗位工作技能。

自我意識(shí)：角色定位含糊，自我形象不清，對(duì)工作及自我充滿不確定，心里沒底，對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng)；為能進(jìn)入電力企業(yè)工作深感自豪，對(duì)未來充滿憧憬、熱情高漲，當(dāng)意識(shí)到現(xiàn)實(shí)和理想的差距時(shí)，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態(tài)不成熟。

個(gè)性和動(dòng)機(jī)：個(gè)人特質(zhì)與崗位所需特質(zhì)有較大差距，但工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，渴望展現(xiàn)自我，一試身手。

4.3全面的培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)新員工培訓(xùn)理論，針對(duì)8090后的特征，將新員工培養(yǎng)成為電網(wǎng)企業(yè)合格的優(yōu)秀人才，汕尾供電局設(shè)計(jì)全景式的新員工培養(yǎng)，將內(nèi)容歸納為以下五方面：

企業(yè)化：了解電網(wǎng)公司歷史、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)；了解企業(yè)相關(guān)人事制度、薪酬福利、績(jī)效考核、員工行為規(guī)范等。

電力化：學(xué)習(xí)電力行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，法律法規(guī)，了解電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì)，成為電力行業(yè)內(nèi)人士。

職業(yè)化：學(xué)習(xí)掌握職場(chǎng)中基本的知識(shí)、 工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調(diào)節(jié)抗挫能力等，建立職業(yè)化理念，提升職業(yè)修養(yǎng)。

適應(yīng)團(tuán)隊(duì)：轉(zhuǎn)變以往的，學(xué)校的鮮明的自我個(gè)性，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，建立和諧概念。

適應(yīng)崗位：學(xué)習(xí)所在部門所在專業(yè)崗位知識(shí)，能夠順利完成工作任務(wù)。

4.4新穎的培訓(xùn)形式

在培訓(xùn)形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時(shí)代特征，避免讓新員工對(duì)培訓(xùn)感到枯燥和厭倦，特別設(shè)計(jì)了靈活多樣的培訓(xùn)形式，不僅包括課堂教學(xué)，還包括軍事訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練、角色演練、現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)、參觀實(shí)踐、輪崗學(xué)習(xí)、實(shí)際操作強(qiáng)化學(xué)習(xí)、人才測(cè)評(píng)等多種形式，以及特別設(shè)計(jì)了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化活動(dòng)，為新員工提供個(gè)性化培訓(xùn)，幫助新員工將課程培訓(xùn)的內(nèi)容，轉(zhuǎn)化到個(gè)體行為中。

4.5多層級(jí)培訓(xùn)評(píng)估

培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。參考D.L.柯克帕特里的“評(píng)估模型”，　汕尾供電局結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)新員工開展反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估和行為層評(píng)估三個(gè)層次的評(píng)估。

①反應(yīng)層評(píng)估

反應(yīng)層評(píng)估主要是看新員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括新員工對(duì)老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調(diào)查的方法來收集信息。

②學(xué)習(xí)層評(píng)估

學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓(xùn)，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內(nèi)容主要是課堂上講授的一些知識(shí)點(diǎn)。見習(xí)期間同樣采用筆試的方法，試卷內(nèi)容主要是崗位業(yè)務(wù)知識(shí)方面。

③行為層評(píng)估

行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)或同事考核和觀察，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。汕尾供電局根據(jù)實(shí)際情況，見習(xí)期間的考核則采用直接上級(jí)考核與反饋，以及員工個(gè)人撰寫心得體會(huì)相結(jié)合的形式。

4.6建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃

常規(guī)來看，新員工培訓(xùn)指的是入職培訓(xùn)的那三個(gè)月，或是上崗實(shí)習(xí)的那一年時(shí)間，但是作為電網(wǎng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，要將一名新員工培養(yǎng)成企業(yè)的優(yōu)秀人才，則需要5至10年的時(shí)間。以培養(yǎng)新員工成為技術(shù)骨干甚至班組長(zhǎng)為目標(biāo)，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，汕尾供電局建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃，包括：建立系統(tǒng)全面的新員工培訓(xùn)體系、設(shè)置新員工職業(yè)發(fā)展通道等。

4.7總結(jié)

汕尾供電局近年在新員工培訓(xùn)中，通過不斷的嘗試和實(shí)踐，不斷進(jìn)行歸納和改進(jìn)，形成上述的理論和方法。對(duì)于提高新員工培訓(xùn)工作的實(shí)際效果，提升新員工的綜合素質(zhì)，使新員工實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)正確的人生價(jià)值觀、良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，為8090后新員工成為企業(yè)優(yōu)秀人才夯實(shí)基礎(chǔ)，取得較好成效。我們希望本論文對(duì)解決電力企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的典型問題具有較大的借鑒意義。

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戴維·麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型理論