科學(xué)管理理論實踐精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科學(xué)管理理論實踐范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理理論;一般管理理論;異同

科學(xué)管理理論和一般管理理論同屬于古典管理理論，Mullins2007年聲稱古典管理理論開啟了一個采用更為科學(xué)的方式進行管理的時代，而且其中的管理原理適用于所有的組織。因此科學(xué)管理理論和一般管理理論都在管理學(xué)中占據(jù)著重要的地位。管理科學(xué)理論是泰勒在他1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中提出的，主要包括四個原則：（1）開發(fā)一個科學(xué)的方法對工人的工作進行測評，以取代舊的經(jīng)驗方法;（2） 科學(xué)地挑選工人，并對他們進行培訓(xùn)、教育，使之成長;（3）與工人們衷心地合作，保證一切工作都按照科學(xué)原則去辦;（4）管理者和被管理者在工作和職責的劃分應(yīng)該是相等的。一般管理理論與科學(xué)管理理論是同一個時代的理論產(chǎn)物。

一、相同的產(chǎn)生時代背景

科學(xué)管理理論和一般管理理論產(chǎn)生的條件和時代背景是相同的，分別是在1911年和1916年提出。Robbins和Coulter在2007年論述了雖然工業(yè)革命促使了機械工業(yè)的發(fā)展，工業(yè)規(guī)模也隨之不斷擴大，但是很多批量生產(chǎn)的企業(yè)也不得不面對很多問題，包括瓶頸期、生產(chǎn)效率低下、協(xié)調(diào)不力和不恰當?shù)目刂啤?/p>

二、相同的理論目的

根據(jù)上述的歷史背景不難看出生產(chǎn)效率低下是美國和西方國家的工廠所面臨的最大問題。泰勒根據(jù)自己在鋼鐵廠的工作經(jīng)歷，總結(jié)出了科學(xué)管理四項基本原則用于改進生產(chǎn)效率。正如Morden2004年提出泰勒思想是有效解決生產(chǎn)效率低下這一問題的工作方法。一般管理理論的目的是通過對企業(yè)工作專門化和等級的定位促使組織效率優(yōu)化。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)管理理論和一般管理理論的目的是相同的，都是通過解決組織效率低下以使企業(yè)獲得最大利潤。

三、不同的關(guān)注點

兩種理論的關(guān)注點是不同的。泰勒關(guān)注的是處于最底層次的管理，只是在車間中將車間內(nèi)的工作進行合理的分工和設(shè)計，然后用科學(xué)方法來追求完成每項工作的最佳方式并保證工人經(jīng)過科學(xué)培訓(xùn)后可以運用這個最佳方式完成工作。管理者的職責就是合理地對工作進行計劃，同時監(jiān)督工人能夠完全根據(jù)最佳方式來完成任務(wù)。

四、理論內(nèi)容的異同

1.工作分工和位得其人。在工作分工上，兩種理論都提出工作應(yīng)該進行分工才能讓組織更有效率。科學(xué)管理理論中首先將管理者和被管理者的工作區(qū)分開來，并且在管理過程中執(zhí)行職能工長制，具體是指將管理工作根據(jù)工人的具體操作過程進一步劃分為八種職能，而每一個工長只能承擔一種職能。而在一般管理理論當中，法約爾認為工作分工可以幫助提高管理工作的效率，最終提高工作的產(chǎn)出。而在工人挑選方面，泰勒認為應(yīng)為作業(yè)挑選“第一流的工人”，而第一流的工人就是指適合于其作業(yè)而又肯努力的人。同時法約爾提出的“秩序”原則中也闡述了人員和物料都應(yīng)當在恰當?shù)臅r間處于恰當?shù)奈恢蒙稀Ｒ虼耍@兩種理論都認為工作應(yīng)該進行分工而且應(yīng)為其配備合適的人。

2.指揮。在關(guān)于指揮方面中，泰勒將管理職責分為計劃和執(zhí)行兩大部門，每一個部門有四名工長，而每一個工長只能負責一個方面的職能管理工作。這樣，工人在工作過程中就得接受每一位工長的指揮。但在一般管理理論中，“統(tǒng)一指揮”作為一個單獨的原則被闡述，是指每一個雇員的應(yīng)當只接受來自一位上司的領(lǐng)導(dǎo)。因此，在指揮這個方面，科學(xué)管理理論與一般管理理論是相矛盾的。然而通過實踐得出，一般管理理論中的統(tǒng)一指揮被大多數(shù)企業(yè)所采納，而令出多頭只會是導(dǎo)致員工工作中的混亂。

3.報酬激勵。科學(xué)管理理論和一般管理理論都認為報酬可以作為激勵工人努力工作的有效手段。但是否應(yīng)設(shè)置最低工資標準卻是兩種理論的不同點。泰勒提出應(yīng)該實行激勵性的工資制度，即差別計件工資制。若工人的產(chǎn)量達到或超過定額，就按照較高的工資率（125%）支付工資;若沒有達到定額，就按照較低的工資率（80%）支付工資。通過執(zhí)行這種薪酬制度，工人可以通過自己的努力得到其相應(yīng)的報酬。高生產(chǎn)率意味著高工資，低生產(chǎn)率意味著低工資，這樣就充分調(diào)動了工人的積極性。一般管理理論也認為對工人所提供的服務(wù)應(yīng)給予公平的工資，但是同時還提到企業(yè)應(yīng)該根據(jù)可維持員工的最低生活消費以及企業(yè)自身的情況設(shè)置報酬基本出發(fā)點。目前很多國家都設(shè)置了最低工資標準， 因此在目前經(jīng)濟狀態(tài)下，在報酬激勵方面，多數(shù)公司都是運用一般管理理論的。

4.員工參與度。是否允許員工參與管理是這兩個理論不同的地方。泰勒認為每個工人的工作都應(yīng)該被計劃部門提前規(guī)定，包括書面操作說明，完成工作所需的工具以及時間等。工人是沒有權(quán)利對工作內(nèi)容發(fā)表自己的看法，唯一能做的就是按照計劃完成工作。因此，Pugh and Hicksin（2007） 認為泰勒這種理論是不人道的，他只是把工人當做有效運轉(zhuǎn)的機器。不過，一般管理理論通過“首創(chuàng)精神”這一原則表述了雇員是被允許發(fā)起和實施計劃的，而這一方式會極大地調(diào)動他們的工作積極性。從這可以看出，法約爾認為計劃不僅僅只是管理當局的職責，雇員也是有權(quán)利的。相對于科學(xué)管理的嚴格限制員工參與度而言，一般管理理論能通過提高員工參與度來提高員工積極性。因而在員工參與度方面，現(xiàn)代管理學(xué)理念中大多延續(xù)了一般管理學(xué)理論的論述。

5.合作。科學(xué)管理理論和一般管理理論都強調(diào)了管理層和員工合作的重要性。在科學(xué)管理理論中提出了管理者應(yīng)該衷心地與工人合作。泰勒曾通過描述吉爾布雷斯先生的方法來解釋這個原則。管理層應(yīng)該通過觀察和直接指導(dǎo)來對工人進行幫助以使他們能夠根據(jù)科學(xué)方法完成工作。因此，在科學(xué)管理理論中，管理層和工人之間的合作是工人能否順利完成工作的關(guān)鍵決定因素。同時，在一般管理理論中，團結(jié)精神這一原則表明管理層和工人都應(yīng)該注重團隊合作精神，在整個組織中建立和諧和團結(jié)的氛圍。因此，在合作這個問題上，兩種理論的看法是相同的。

篇(2)

一、科學(xué)管理理論的本質(zhì)不是人本管理思想

對人本管理迄今尚沒有統(tǒng)一的解釋，有人把它理解為人性化管理，更有人理解為能本管理。直觀來看，人本管理即以人為本進行管理，在管理過程中，人是管理的主體，居于中心地位。我對人本管理的理解是：1、人是管理過程的主體，依靠人的參與才能實現(xiàn)有效管理。人本管理中的“人”，泛指全社會的人，不僅包括組織內(nèi)部的員工、管理者、股東，還包括組織外部的顧客供應(yīng)商和社區(qū)成員等，即與企業(yè)有著直接和間接關(guān)系的利益相關(guān)者。2、運用種種管理理念、管理手段、管理工具等，在管理過程中全面提高人的素質(zhì)和價值，使管理成果能普遍受益，滿足人在物質(zhì)上和精神上的需求，最終令企業(yè)與人共同全面發(fā)展。需要注意的是，人本管理的最終目的是公司和人的共同發(fā)展，而絕非通過利用人來促進公司的發(fā)展，因此那些聲稱人本管理卻仍功利性地把人看作工具、看作資源的管理思想絕不是人本管理。從這點來看，無論是人性化管理還是能本管理都不屬于人本管理的范疇。

科學(xué)管理理論的中心問題是提高生產(chǎn)效率，泰勒為此提出的措施包括采用標準化的工作方法、工具和工作環(huán)境；安排適當?shù)娜说竭m當?shù)奈恢茫暨x和培訓(xùn)“第一流工人”；勞資雙方要來一場精神革命，由對立轉(zhuǎn)向合作，創(chuàng)造更多的盈余，以使高利潤和高工資并存；資方應(yīng)主動改善同工人的關(guān)系，對待工人要有人情味，要尊重他們，而不是只是進行物質(zhì)激勵；工人不需要思考，只需要按照管理人員的指示行動。

雖然泰勒在其所提出的理論和措施中考慮到了人的因素，提出了勞資雙方精神革命，對工人進行精神方面的激勵，對工人進行恰當安排、培訓(xùn)等一些考慮了人性的主張，但首先他的這些主張在當時的社會環(huán)境條件下，只是屬于良好的愿望，并未得以實施。在實際運作中，科學(xué)管理理論遭到工人們的強烈反對，資方也由于種種原因不愿采用。其次，無論是這些只是美好愿望的主張還是其實際運作，都遠不能稱之為人本管理思想。科學(xué)管理理論中始終把提高生產(chǎn)效率放在首位，并沒有考慮到人的全面發(fā)展，人本身素質(zhì)和價值的提高，無論是勞資雙方精神革命，還是“第一流工人”，泰勒都是出于對提高生產(chǎn)效率的追求，他仍然功利地把人看作了資源。而且，泰勒關(guān)于工人只需聽從指揮無需動腦的主張更是與人本管理南轅北轍。

科學(xué)管理理論并未含有人本管理思想，與其受限于時代是分不開的，在19世紀末20世紀初，人仍然被視作“經(jīng)濟人”，人性懶散、好逸惡勞，雇主擁有生產(chǎn)資料便可任意占有和支配工人勞動的觀念深入人心，泰勒也同樣信奉這樣的觀念，在其理論中，自然不會產(chǎn)生人本思想。

二、科學(xué)管理理論與人本管理的關(guān)系

科學(xué)管理理論中并未蘊含人本管理思想，那么科學(xué)管理和人本管理是不是絕對對立呢？科學(xué)管理和人本管理是什么關(guān)系呢？

（一）管理直接表現(xiàn)為對人和對物的管理，因此在管理過程中，我們既不能“見物不見人”，也不能“見人不見物”。管理學(xué)家瑪麗?帕克?福列特指出：“我們應(yīng)當記住，我們永遠不能把人與機械截然分開。”其在所著的《動態(tài)行政管理》一書中預(yù)言說：“對工商領(lǐng)域中人際關(guān)系的研究與對生產(chǎn)技術(shù)的研究密不可分。”加里?哈默爾指出：“現(xiàn)代管理理論的發(fā)展無非就是對兩樣?xùn)|西的追求：讓管理更加科學(xué)，讓管理更富人性色彩。認為對后者的追求比對前者更開明，這是一種完全錯誤的看法。”

（二）人本管理追求通過管理實現(xiàn)人自身的全面發(fā)展，人自身素質(zhì)和價值的提高。人本身素質(zhì)的提高，人的全面發(fā)展都有其規(guī)律性，究竟怎樣做才能達到管理的目的，這同樣要依賴于科學(xué)的研究分析，通過心理學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的研究尋找出其中規(guī)律性的東西，建立起相應(yīng)的機制等，在這個過程中，科學(xué)管理理論的研究方法可以起到重要作用。

（三）人本管理的目的是企業(yè)和人共同取得發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展盈利的同時，滿足人在物質(zhì)方面和精神方面的需求，提高人的素質(zhì)和價值。

1、滿足人在物質(zhì)方面的需求同樣是人本管理的重要目的。不能否認，科學(xué)管理理論中在提高生產(chǎn)效率方面的成功，因此，在實行人本管理的前提下，推行科學(xué)管理中不違背人性、不阻礙人自身發(fā)展的一些研究成果，來促使企業(yè)效率的提高，進而提高利潤，滿足人的物質(zhì)需求。物質(zhì)需求是人最基本的需求，正因此人本管理必須滿足人的這一需求，否則便談不上是人本管理。因此，吸收科學(xué)管理中的有用成分是可行的也是必要的。

2、人有追求成功、實現(xiàn)自我價值的欲望。通過自己的努力，使公司取得成功發(fā)展也是實現(xiàn)這種欲望的途徑。科學(xué)管理理論的應(yīng)用實踐表明了其對公司發(fā)展的巨大推動作用，成功將其在人本的前提下應(yīng)用可以實現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展，實現(xiàn)人的價值。

（四）泰勒出于提高效率提出的一些措施，如果出于促進人的發(fā)展將其應(yīng)用到人本管理中來同樣是可行的。諸如標準化的工作方法和工作環(huán)境、將合適的人安排在合適的位置、挑選和培訓(xùn)第一流工人、勞資雙方和諧共進等，通過這些措施可以提高員工的工作能力，促進其全面發(fā)展。

這種做法是完全可行的，而且在現(xiàn)實中已經(jīng)被廣泛應(yīng)用。摩托羅拉公司文化的一個重要特點就是尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境――物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境；另一方面也竭力促進員工的發(fā)展，要求員工有長遠打算，采取各種措施提高員工的能力，這使它成為了現(xiàn)代企業(yè)人本管理的典型。與此同時，摩托羅拉在管理過程中還采取了科學(xué)管理理論中的種種措施，尤其是在技術(shù)層面的管理上更是大量運用。

篇(3)

關(guān)鍵詞:泰勒;梅奧;經(jīng)濟人;古典管理理論;霍桑試驗

一、引言

古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻,并對管理實踐產(chǎn)生深刻影響,但他們有一個共同的特點,就是都著重強調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀律性,而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。從20世紀20年代美國推行科學(xué)管理的實踐來看,泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時,也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累,因而引起了工人們的強烈不滿,并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn);另外,隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的進步,有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位,體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動,也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想,管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

二、“霍桑試驗”概況

“霍桑試驗”正是古典管理理論所引發(fā)的勞資矛盾激化這一背景下的產(chǎn)物,霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠,具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度,但工人們?nèi)詰崙嵅黄?生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因,1924-1932年,以哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家喬治?埃爾頓?梅奧(GeorgeEltonMayo)為首的一批學(xué)者在霍桑工廠進行了一系列實驗研究,總稱為霍桑實驗。霍桑實驗主要包括如下幾個著名實驗:

第一,照明實驗。實驗人員先在廠內(nèi)選擇一個繞線圈的班組,把它分為實驗組和對照組。實驗組不斷改善照明條件,而對照組的照明條件不變,實驗結(jié)果卻顯示兩組的產(chǎn)量都在增加。分析表明,讓工人們在特定條件下進行實驗,工人們認為這是管理當局對他們的重視。同時,由于在實驗中管理人員與工人之間,以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系,促使了實驗中兩組產(chǎn)量都有提高。這表明,人際關(guān)系是比照明條件更為重要的因素。

第二,福利實驗。梅奧選出6名女工在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利措施,如縮短工作日、延長休息時間、免費供應(yīng)茶點等,在實驗進行了2個多月之后又取消了各種福利措施。結(jié)果仍與實驗者的設(shè)想相反,產(chǎn)量不僅沒有下降,而是繼續(xù)上升。后經(jīng)進一步的分析發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下:一是參加實驗的光榮感。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。二是成員間良好的相互關(guān)系。在調(diào)動積極性、提高產(chǎn)量方面,人際關(guān)系因素是比福利措施更重要的因素。

第三,訪談實驗。為了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見,為改進管理方式提供依據(jù),研究者在工廠中開始了訪談計劃,但這種規(guī)定好的訪談計劃卻得到了意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談,其認為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認為意義重大的那些事。訪談計劃持續(xù)了2年多,工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿,無處發(fā)泄,訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢,士氣提高,使產(chǎn)量得到提高。

三、“霍桑試驗”的理論成果

從1924-1932年,霍桑實驗持續(xù)了9年。1933年,梅奧出版了《工業(yè)文明中的社會問題》,對實驗進行了總結(jié),提出了一系列理論:

第一,社會人理論。以泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認為,人是為了經(jīng)濟利益而工作的,因此金錢是刺激工人積極性的唯一動力,因此傳統(tǒng)管理理論也被稱為“經(jīng)濟人”理論。而霍桑實驗表明,經(jīng)濟因素只是第二位的東西,社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。

第二,士氣理論。以泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認為,工作效率取決于科學(xué)合理的工作方法和好的工作條件,所以管理者應(yīng)該關(guān)注動作分析、工具設(shè)計、改善條件、制度管理等。而霍桑實驗表明,士氣,也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ),工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。

第三,非正式群體理論。以泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認為,必須建立嚴格完善的管理體系,盡可能避免工人在工作場合中的非工作性接觸,因為其不僅不產(chǎn)生經(jīng)濟效益,而且降低工作效率。而霍桑實驗表明,在官方規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體,非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法,對成員的影響遠較正式群體為大,因此管理者不能只關(guān)注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。

總之,霍桑實驗表明,人不是經(jīng)濟人,而是社會人,不是孤立的、只知道掙錢的個人,而是處于一定社會關(guān)系中的群體成員,個人的物質(zhì)利益在調(diào)動工作積極性上只具有次要的意義,群體間良好的人際關(guān)系才是調(diào)動工作積極性的決定性因素。

參考文獻:

1、(美)斯帝芬.P.羅賓斯著;孫建敏等譯.組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社,1997.

2、(美)馬斯洛著;許金聲等譯.動機與人格[M].中國人民大學(xué)出版社,2005.

3、(美)麥考密克,伊爾根著;王壘譯.工業(yè)與組織行為學(xué)[M].科學(xué)出版社,1991.

4、徐聯(lián)倉.管理心理學(xué)及其應(yīng)用[M].北京大學(xué)出版社,1999.

篇(4)

[關(guān)鍵詞]泰勒；法約爾；馬克斯韋伯；貢獻；局限

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.084

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01

1 泰勒的科學(xué)管理及其貢獻

泰勒的科學(xué)管理的內(nèi)容包括如下幾點。①作業(yè)管理。第一是科學(xué)合理的工作方法。第二是制定出管理培訓(xùn)工人的科學(xué)合理的方法。第三是建立健全激勵性的報酬制度。②組織管理。第一是區(qū)分計劃職能和執(zhí)行職能。第二是建立健全職能工長制。第三是實行例外管理原則。③管理哲學(xué)。

泰勒的科學(xué)管理對管理理論體系的形成與發(fā)展有著巨大的貢獻。①實踐和作業(yè)的研究活動發(fā)現(xiàn)，如果不增加工人的勞動強度，就能使工人保證最輕松最高效的進行并完成作業(yè)，這一發(fā)現(xiàn)至今還是企業(yè)進行管理得重要依據(jù)。②科學(xué)管理理論提出了一項任務(wù)管理，任務(wù)管理由實行標準化、建立激勵工資、科學(xué)規(guī)劃作業(yè)標準等眾多原理構(gòu)成，對當今的眾多企業(yè)的管理工作都具有很大的積極影響。③以“經(jīng)濟人”假設(shè)為出發(fā)點，考慮經(jīng)濟因素對員工的刺激作用，以及它對產(chǎn)出效率的影響。為以后的從社會學(xué)和心理學(xué)角度出發(fā)進行“人際關(guān)系”的考慮的“行為科學(xué)”提供了新的思路。④在科學(xué)管理理論中，倡導(dǎo)管理人員與工作人員互幫互助，互相協(xié)作，分別對自己所處的職位負責，例外原則為之后管理工作的分權(quán)化原則與事業(yè)部的規(guī)章制度等眾多管理體制的建立和發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

科學(xué)管理也存在很多的局限性，具體內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾點。①片面地從“經(jīng)濟人”的角度出發(fā)看待企業(yè)員工。在泰勒和他的追隨者的思想中，都認為企業(yè)家都是出于獲取最大利潤的目的來進行管理，而工人們則是出于獲取最大限度的工資來進行工作。其實工人們除了經(jīng)濟動機外還有其他的許多社會方面方面和心理的動機。②以機械模式的觀點來看待員工。科學(xué)管理理論過分強調(diào)管理制度、規(guī)范等技術(shù)因素，不注重人群社會因素，忽視人的主動性。③研究范圍較狹窄。企業(yè)內(nèi)部的勞動組織和生產(chǎn)管理是科學(xué)管理進行研究的重點所在，這樣一來雖然解決了一些具體的工作完成效率的問題，但是沒有在根本上解決企業(yè)在經(jīng)營和管理怎樣處理的問題。④組織管理中的職能工長制會造成當時政出多盟，多重領(lǐng)導(dǎo)等。

2 法約爾的組織管理理論和該理論的貢獻

計劃、協(xié)調(diào)、控制、組織和指揮，是管理的五項基本職能。另外還有14項管理原則：權(quán)利和責任、統(tǒng)一指揮、個人利益服從集體利益、勞動分工、紀律、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中、人員的報酬、秩序、等級制度、人員的穩(wěn)定、公平、人員的團結(jié)以及首創(chuàng)精神。

法約爾認為，一名優(yōu)秀的管理人員不僅要清楚管理我八原則的內(nèi)容和怎樣進行計劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)和控制，還必須對其管理得活動有一定程度的了解，只有這樣，才能取得全面管理得技能和知識。

關(guān)于法約爾對管理職能、管理技巧和管理原則的獨到的見解，形成了法約爾的古典管理理論體系。這一理論構(gòu)成了管理理論發(fā)展史上一個具有標志性的里程碑，法約爾第一次將管理得職能和原則進行了明確、系統(tǒng)地劃分。在法約爾的管理理論中，其研究對象就是那些大企業(yè)，它的理論適用的范圍更加廣泛，構(gòu)成了一個科學(xué)合理的理論框架，形成了至今為止管理學(xué)教科書中主流的框架體系。

3 馬克斯?韋伯的行政集權(quán)組織理論以及該理論的貢獻

韋伯的行政組織理論中，主要分為三部分內(nèi)容。①理想中的行政組織。所謂的理想中的行政組織，就是指不是通過傳統(tǒng)的世襲地位進行管理，而是通過職位與職位進行管理工作。②對權(quán)利的分類：傳統(tǒng)類型的權(quán)利；法理類型的權(quán)利；個人魅力類型的權(quán)利。③理想行政組織的管理規(guī)章制度。韋伯覺得所謂的管理就是說明管理者通過自身的知識為依據(jù)進行大方面的控制，管理者根據(jù)自身能力勝任工作，并且始終秉承實事求是的原則。

韋伯的主要貢獻包括如下幾點。①他首次提出了行政組織管理，因此被后人稱為“組織理論之父”。②劃分了權(quán)力的類型，他認為最好的權(quán)力類型應(yīng)該是法理型的，即理想的組織應(yīng)以合理合法的權(quán)力為基礎(chǔ)。③韋伯的這一理論，對泰勒、法約爾的理論也是一種非常重要的補充，對后來的管理學(xué)家們，尤其是組織管理論得學(xué)家們有著非常大得影響，可以說韋伯得這一理論對理想的官僚組織模式進行了一定得描述，而也是這些描述為官僚組織指出了一條正確的制度化的組織規(guī)則。④韋伯不僅就科層這一社會的子層面作了分析，而且注意到把它放在整個社會歷史與現(xiàn)實的大背景下考慮，這為現(xiàn)代管理學(xué)理論把組織作為一個開放系統(tǒng)來認識，提供了思想史上的淵源。

4 結(jié) 語

在現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展過程中，古典管理理論起到了很大的推動作用，并為管理學(xué)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。古典管理理論實現(xiàn)了人類在探討管理問題上的升華，是人類第一次使用科學(xué)方法進行管理問題的探討，有效促進了社會生產(chǎn)力的發(fā)展。在古典管理理論中，提出了一些管理職能和原則，并提出該原則和理論是存在于我們現(xiàn)實社會中的，只要用科學(xué)的方法就能夠發(fā)現(xiàn)這些原則。對時間和動作研究活動的開展，使現(xiàn)有的管理得以擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)驗式與單憑感覺進行判斷的方法，而這對與管理思想的發(fā)展也起著不可比擬的重要作用。但是也存在一些缺陷，古典管理理論對人性的研究還依舊只是停留在經(jīng)濟人的基礎(chǔ)上，沒有從根本上重視人，而只是將被它管理的對象當做一個客觀存在的個體來看待，沒有對其產(chǎn)生足夠深刻的認知。另外，古典管理理論對于企業(yè)所處的生存環(huán)境考慮欠缺，沒有用長遠的眼光看待問題。

主要參考文獻

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[關(guān)鍵詞] 人本管理軟科學(xué)化激勵化融合化

自從人類有了管理活動，就有了管理觀念和管理思想。人本管理作為一種理論學(xué)說也是在人類管理實踐中逐步生成和發(fā)展起來的。在當代，人本管理成為了人們關(guān)注的焦點和中心。人本管理是現(xiàn)代管理的核心，它強調(diào)“以人為根本”進行管理，以激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，充分發(fā)揮人的睿智和才干，創(chuàng)造出最佳的工作績效。縱觀國內(nèi)外成功的管理實踐，都證明了人本管理在現(xiàn)代管理中的重要作用。強調(diào)以人為本的管理，是管理理論走向現(xiàn)代化的必然要求。人本管理的現(xiàn)代化集中反映為人本管理的軟科學(xué)化、激勵化、融合化等。本文試圖結(jié)合企業(yè)管理作闡述。

一、人本管理的軟科學(xué)化

從20世紀60年代至今，電子計算機、現(xiàn)代通訊設(shè)備等高科技成果逐步廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，促使企業(yè)人本管理手段的現(xiàn)代化和軟科學(xué)化。例如，建立企業(yè)整體的管理系統(tǒng)，也就是計算機在企業(yè)管理中的全面運用。這時，整個企業(yè)的主要管理業(yè)務(wù)即由計算機進行系統(tǒng)的處理，甚至企業(yè)、公司最高層的決策也借助于計算機提供的有關(guān)信息。這一企業(yè)管理過程，從人本管理來說其手段全面實現(xiàn)了軟科學(xué)化。

進入20世紀90年代以來，基于計算機和通訊技術(shù)發(fā)展起來的信息技術(shù)，引起人類生活多方面的巨大變化。特別是“信息高速公路”（InformationHighway）的建設(shè)，已對社會經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。其中一個重要方面就是信息技術(shù)發(fā)展對企業(yè)人本管理的綜合影響，人本管理日益軟科學(xué)化。當前在我國經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展的過程中，人本管理軟科學(xué)化的新發(fā)展顯得尤為重要。我們將利用現(xiàn)代信息技術(shù)進行管理的活動稱為基于信息技術(shù)的管理。可以預(yù)示，人本管理軟科學(xué)化，將是21世紀管理科學(xué)現(xiàn)代化進程中的新方向。

二、人本管理的激勵化

行為科學(xué)理論是現(xiàn)代人本管理的理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)認為，人的行為的核心問題是激勵。幾十年來，一些管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家，從不同角度研究了管理過程中人的行為的激勵問題。行為科學(xué)一般把激勵理論分為兩大類:一是內(nèi)容型理論。這類理論著眼于探討激勵的內(nèi)容，試圖回答人的行為是由什么激發(fā)、引發(fā)的問題。總的來說，它是研究如何通過滿足人的需要，激勵和調(diào)動人的積極性來提高勞動生產(chǎn)率的問題。主要代表理論有馬斯洛的需要層次說、赫茨伯格的雙因素說和麥克里蘭的成就激勵說等;二是過程型理論。過程型理論主要是從動態(tài)的角度研究人的行為發(fā)生、發(fā)展過程與激勵的關(guān)系。最具代表性的是當代美國心理學(xué)家佛隆的期望理論。該理論認為，要調(diào)動一個人的積極性，應(yīng)該從所追求的目標價值與其實現(xiàn)的可能性來考慮。這個理論可用下列公式來表示:激勵力量=效價×期望值。在這個公式中，激勵力量是指動機的強度。效價即目標價值，是指一個人從事某項工作或達到一定的目標對于滿足個人需要的價值。期望值即期望概率，是指一個人對達到目標可能性大小的估計。這個理論的公式說明，目標價值和期望概率的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量。

現(xiàn)代人本管理的激勵化，突出地反映在企業(yè)管理中，運用激勵理論，采用多種多樣的形式來滿足職工的需求，激勵行為，提高生產(chǎn)和效益。例如，在美國有個人鼓勵計劃，集體鼓勵計劃，只要做出貢獻，公司就酬以各種獎金;在德國實行彈性上下班制，滿足女工和部分職工的生活需求;日本實行“終身雇用”制，滿足安全需求，使職工解除對失業(yè)的擔心;設(shè)立提案制，合理化建議獎勵制;設(shè)雙軌董事會，吸收年青有才干的職工組成初級董事會，參與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策等。在我國自20世紀80年代以來，在企業(yè)管理中逐步建立和完善職工目標激勵、競爭激勵、模范激勵、獎罰激勵機制，構(gòu)建物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的激勵模式等。

三、人本管理的融合化

管理科學(xué)是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，是社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。一般認為，在傳統(tǒng)經(jīng)驗管理的基礎(chǔ)上，管理科學(xué)經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。1911年美國人泰羅（F.W.Talor）出版的《科學(xué)管理原理》一書，提出了“科學(xué)管理”即古典管理理論階段，這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個里程碑。1924年～1932年，美國哈佛大學(xué)梅奧（G.E.Maye)教授等通過著名的“霍桑實驗”，1933年出版的《工業(yè)文明中的人性問題》一書，提出了“人際關(guān)系”學(xué)說，奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個里程碑。此后，美籍日本人威廉大內(nèi)于1981年出版的《美國企業(yè)界迎接日本挑戰(zhàn)》一書，融合美日兩國管理的實踐和理論，以大內(nèi)為代表提出了“權(quán)變管理”理論，這是管理科學(xué)發(fā)展的第三個里程碑。

篇(6)

1古典管理理論具有自身的科學(xué)性及較強的應(yīng)用價值

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學(xué)方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產(chǎn)力發(fā)展到一定歷史階段的必然產(chǎn)物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術(shù)和管理方法于一體，對企業(yè)管理實踐有著強大的指導(dǎo)意義。它猶如一只有形的手，科學(xué)有效地調(diào)動和配置企業(yè)的各種資源，在適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的同時，促進了生產(chǎn)力的進一步發(fā)展。一般認為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅(qū)，古典管理理論的科學(xué)性首先在于它的實踐性，它是從企業(yè)管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業(yè)工作經(jīng)歷。泰勒就是在生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)并注意到“磨洋工”現(xiàn)象的，對這一現(xiàn)象的仔細觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產(chǎn)帶來失業(yè)；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學(xué)的工作方法。這些觀察和分析，成為科學(xué)管理理論構(gòu)建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經(jīng)歷，但他也一直處在企業(yè)管理的中、高層，漫長而成績卓著的經(jīng)營管理生涯使他對企業(yè)管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。

古典管理理論的科學(xué)性還在于管理理念的先進性。泰羅認為，科學(xué)的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內(nèi)容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉(zhuǎn)移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應(yīng)該是使顧主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。”并且認為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內(nèi)有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發(fā)展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業(yè)生涯的發(fā)展，使他們在能力范圍內(nèi)做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發(fā)展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關(guān)系和諧共同發(fā)展，卻至今依然是我們企業(yè)管理實踐者和理論者的重大任務(wù)。作為一般管理理論的構(gòu)建者，法約爾認為，管理是一種可應(yīng)用于一切機構(gòu)的獨立的活動；一個人在某機構(gòu)內(nèi)地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領(lǐng)域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業(yè)管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業(yè)管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續(xù)性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調(diào)規(guī)則、強調(diào)能力、強調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。

古典管理理論具有很強的應(yīng)用價值。泰勒所提出的科學(xué)管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進行科學(xué)研究，用以代替舊的、單憑經(jīng)驗的勞動操作；科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協(xié)作，以保證一切工作都按建立起來的規(guī)章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責上要分工，各自承擔最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業(yè)的管理基礎(chǔ)是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業(yè)管理過程科學(xué)化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現(xiàn)明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓(xùn)練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領(lǐng)取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據(jù)明文規(guī)定的法規(guī)規(guī)章組成的、組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準則為指導(dǎo)，正是企業(yè)形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。

2古典管理理論是現(xiàn)代管理理論的邏輯前提和應(yīng)用基礎(chǔ)

古典管理理論從創(chuàng)建到現(xiàn)在已經(jīng)整整100年，社會政治、經(jīng)濟、科技、文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發(fā)展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現(xiàn)代管理理論千絲萬縷的聯(lián)系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現(xiàn)代管理理論創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而且本身也是現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容，同時還是現(xiàn)代管理理論在實踐中應(yīng)用的基礎(chǔ)。

古典管理理論先驅(qū)們所試圖解決的問題，是管理學(xué)面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現(xiàn)代管理理論都是在古典管理理論的啟發(fā)下或指導(dǎo)下，在古典管理理論已經(jīng)搭建的平臺上的創(chuàng)新，而且可以肯定地說這種創(chuàng)新會一直持續(xù)下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現(xiàn)代管理學(xué)所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發(fā)展戰(zhàn)略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環(huán)境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發(fā)展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學(xué)習(xí)，所要解決的也是泰勒在百年前所關(guān)注的雇主和雇員關(guān)系和諧及共同發(fā)展問題。

古典管理理論不僅為現(xiàn)代管理理論搭建了創(chuàng)新的平臺，經(jīng)過發(fā)展和完善的古典管理理論已經(jīng)成為現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容之一。在現(xiàn)代管理理論叢林的九大管理學(xué)派中，管理過程學(xué)派和經(jīng)驗主義學(xué)派就是古典管理理論的現(xiàn)代版本。管理過程學(xué)派也叫管理職能學(xué)派、經(jīng)營管理學(xué)派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創(chuàng)始人之——法約爾。這一學(xué)派因美國管理學(xué)家哈羅德孔茨等人的發(fā)揚光大，成為現(xiàn)代管理理論叢林中的主要學(xué)派，在現(xiàn)代管理理論中占有十分重要的地位。經(jīng)驗主義學(xué)派也被稱為經(jīng)理主義學(xué)派，他們以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗和科學(xué)方法為目標。他們認為，有關(guān)企業(yè)管理的理論應(yīng)該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，特別是以大企業(yè)管理經(jīng)驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經(jīng)理提出建議。經(jīng)驗主義學(xué)派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數(shù)人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經(jīng)驗主義學(xué)派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經(jīng)驗主義學(xué)派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發(fā)點和思想方法是完全一致的。但是，由于現(xiàn)代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環(huán)境的關(guān)系，從而保持組織的平衡和諧狀態(tài)，具有很強的實踐意義。用現(xiàn)代管理理論指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理，是無庸置疑的。然而，當現(xiàn)代管理理論在實踐中應(yīng)用的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，它離不開古典管理理論所構(gòu)建的組織體系的基礎(chǔ)性支持。現(xiàn)代管理理論為企業(yè)管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構(gòu)建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督職能的組織體系中，才能發(fā)揮其作用。

3古典管理理論的應(yīng)用是我國當前企業(yè)管理實踐的現(xiàn)實需要

管理理論不是“屠龍術(shù)”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導(dǎo)對象，在于它與指導(dǎo)對象的吻合性。因此，管理理論應(yīng)用是有邊界約束條件的，在發(fā)達國家有用的理論，在發(fā)展中國家未必有用；在大企業(yè)奏效的理論，在小企業(yè)未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。

3.1現(xiàn)實經(jīng)濟社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤

古典管理理論誕生于20世紀初期的美國，是與美國當時的經(jīng)濟、社會、文化的發(fā)展狀況密切相關(guān)的。按照美國經(jīng)濟學(xué)家羅斯托的經(jīng)濟成長五階段論，人類社會的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現(xiàn)持續(xù)的增長，在主要成長部門有可能通過革新創(chuàng)造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經(jīng)濟中的其他方面擴充能量。由于經(jīng)濟起飛時期，幾乎整個經(jīng)濟都在快速地增長，從而使具有經(jīng)濟現(xiàn)代化觀念的人戰(zhàn)勝堅持傳統(tǒng)社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發(fā)出來的強大刺激力量，既可以表現(xiàn)為政治革命的形式，也可能是技術(shù)革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應(yīng)起飛階段的經(jīng)濟發(fā)展需要，古典管理理論破土而出。

從發(fā)展經(jīng)濟學(xué)的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經(jīng)濟增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經(jīng)濟起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩(wěn)定增長階段。據(jù)國家統(tǒng)計局公布的資料，2003年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）相當于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經(jīng)濟發(fā)展階段處于起飛階段的關(guān)鍵時期。我國當前經(jīng)濟社會狀況，從發(fā)展經(jīng)濟學(xué)的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業(yè)的發(fā)展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學(xué)管理這一課，并試圖以此作為我國企業(yè)邁向職業(yè)化的理論指導(dǎo)。”

3.2市場經(jīng)濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環(huán)境

我國直到1994年才提出經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經(jīng)濟的認識都十分有限。我國從市場經(jīng)濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的企業(yè)，傳統(tǒng)體制的慣性，制約著人們對市場經(jīng)濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經(jīng)濟中孕育出來的現(xiàn)代管理理論，多少有些消化不良。

企業(yè)管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應(yīng)用的重要約束條件。從企業(yè)管理者來看，由于我國缺乏優(yōu)秀企業(yè)家誕生和正常發(fā)育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優(yōu)秀企業(yè)家成長的弊病，現(xiàn)階段堪稱真正企業(yè)家的廠長、經(jīng)理為數(shù)其實并不多，甚至一些功成名就的企業(yè)管理者，往往并不是因為他們已經(jīng)擁有了嫻熟的市場經(jīng)濟駕御技巧，而是因為在市場經(jīng)濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業(yè)管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學(xué)詞匯，但是在他所管理的企業(yè)里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現(xiàn)出來的家族企業(yè)，管理者的狀況更不容樂觀。

3.3大量存在的中、小型企業(yè)為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間

根據(jù)2004年中國統(tǒng)計年鑒，我國擁有國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)單位196222個，其中大型企業(yè)僅為1984個，占1%；中型企業(yè)為21647個，占11%；小型企業(yè)為172591個，占88%。在工業(yè)總產(chǎn)值上，三類企業(yè)各占1/3。大量存在的中、小型企業(yè)，管理水平普遍比較低下。

有人對浙江民營中小企業(yè)做過調(diào)查分析，在那里企業(yè)管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學(xué)，缺乏連續(xù)性；忽視基礎(chǔ)，管理方法運用不當；未發(fā)揮組織職能，團隊效率低；脫離實際，曲解“企業(yè)文化”。調(diào)查者認為，民營中小企業(yè)的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠未達到以“科學(xué)管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經(jīng)濟發(fā)展狀況最好的省份，情況尚且如此，其他地區(qū)的情況可想而知。

解決我國中小企業(yè)的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業(yè)加強管理的基礎(chǔ)，比如應(yīng)用“科學(xué)管理”理論，提高計劃水平，增強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應(yīng)”、“標準化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執(zhí)行相分離”等原則和方法，來提高企業(yè)的生產(chǎn)計劃、組織與控制能力，從而實現(xiàn)管理效率的提高；應(yīng)用“行政組織”理論，促進組織優(yōu)化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際，建立起以制度為中心運轉(zhuǎn)的、等級化、專業(yè)化的金字塔型的組織，為企業(yè)準確、迅速、有效地工作奠定基礎(chǔ)。

摘要在現(xiàn)代管理理論日新月異的今天，在我國管理學(xué)界，古典管理理論受到人們越來越多的關(guān)注，甚至有研究者提出古典管理理論回歸的論斷。一種觀點的形成絕不是空穴來風，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現(xiàn)代管理理論繁榮基礎(chǔ)的古典管理理論，對推進管理理論中國化進程，促進我國企業(yè)管理科學(xué)化，具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞企業(yè)管理古典理論理論回歸

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篇(7)

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理； 高等教育管理； 實踐意義；

科學(xué)管理作為新時代管理的中樞理論，為現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和進步做出了巨大的貢獻，是現(xiàn)代企業(yè)管理和其他一些管理活動的方向標。科學(xué)管理的管理內(nèi)涵、管理原則、組織理論都是現(xiàn)代管理的重要原則，且這些理論都處在不斷進步和發(fā)展的過程當中，并且應(yīng)用范圍極廣。本文主要從科學(xué)管理的基本內(nèi)容和高等教育管理的獨特性出發(fā)，探討有關(guān)在高等教育管理中進行科學(xué)管理理論與實踐的應(yīng)用及在應(yīng)用中所存在的問題。

一.什么是科學(xué)管理

1.科學(xué)管理的基本假設(shè)

科學(xué)管理是一種先進的管理理論，它的管理活動是基于以下幾個假設(shè)上的：

（1）當今社會，存在著很多的勞資雙方矛盾，這是因為社會資源沒有得到充分利用，如果應(yīng)用科學(xué)管理方法充分利用社會資源，則勞資雙方都會得到利益，就能夠最大程度的降低矛盾。

（2）從某種程度來說，人們都是為了經(jīng)濟利益存活的，而人們最關(guān)心的也是如何將自己的收入最大化，也可以這么說，只要能使得自身利益最大化，他們愿意挖掘自身的最大潛能。

（3）單個人是可以使得效益最大化的，但是一個集體成員集合在一起反而會造成單位效率下滑。科學(xué)管理是提高單個人效率的有效途徑。

科學(xué)管理理論是建立在以上三個基本假設(shè)之上的，目前有了一定的成效，但這三個前提假設(shè)并不足夠科學(xué)化，有著一些需要改進和補充的地方。

2.科學(xué)管理的主要內(nèi)容

由科學(xué)管理的基本原理和基本假設(shè)出發(fā)，我們可以將科學(xué)管理理論劃分為三個方面：管理哲學(xué)、作業(yè)管理和組織管理。

（1）管理哲學(xué)。科學(xué)管理是一種以管理哲學(xué)為指導(dǎo)的先進的管理理念，管理哲學(xué)是管理中的一種主要指導(dǎo)思想，是管理理論中的世界觀和方法論，它從哲學(xué)角度闡述了管理的根本和發(fā)展規(guī)律。“從實質(zhì)上講，‘科學(xué)管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實的精神革命――是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局方面的人的一種精神革命――是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學(xué)管理’就不會存在。”

（2）作業(yè)管理。如何提高勞動生產(chǎn)率是科學(xué)管理所要解決的首要問題，這也是科學(xué)管理的重點所在。首先，泰勒在工人操作時對工人進行跟蹤研究，制定出符合工人一天工作的最適當工作時間和工作量。其次，提高勞動生產(chǎn)率的最有效的方法就是使用在某項工作中綜合能力強的工人。與此同時，還要對工人進行科學(xué)的崗位培訓(xùn)，讓工人能夠掌握更多的工作知識，從而更好的勝任工作。在完成這些東西以后，還應(yīng)當對工人實行規(guī)范化管理，即工人在工作中的操作方法必須規(guī)范化，必須使用標準的工具和機器，并且環(huán)境條件也必須標準規(guī)范化。

二.高等教育管理的特點

高等學(xué)校不同于其它一些組織結(jié)構(gòu)，它具有自身特殊性。決定它的這些特點的因素很多，但是主要是由自身的活動結(jié)構(gòu)、目標、要素所決定，也就是說它自身規(guī)律決定了自身管理特點。這些自身特殊性主要分為以下幾個方面。

1.目標上的特殊性

高等教育的目標并不是由自身決定的，它受到很多因素的影響，主要是教育自身的規(guī)律和社會各界對教育的要求所決定，所以說，高等教育必須遵循自身發(fā)展規(guī)律，而不同于企業(yè)管理中的各種原則。高等教育的主要目標并不是為了經(jīng)濟盈利，而是著眼于人才培養(yǎng)，為社會培養(yǎng)更多質(zhì)量優(yōu)質(zhì)的人才，這才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理體系中，不僅應(yīng)當考慮經(jīng)濟效益，更主要的是考慮社會效益，這兩者的有機結(jié)合才是高等教育所追求的目標。

2.要素上的特殊性

高等教育管理有分為主體部分和客體部分，主體成員部分指教師和教育工作者，客體部分指學(xué)生。因為組成高等教育的成員具有特殊性，所以一種特殊的自我管理現(xiàn)象便孕育而生。自我管理在管理中其實并不具備特殊性，但這種自我管理運用在高等教育管理中，便就不普通了。這里存在兩個方面的原因：一是由于在這個管理體系中，所有的成員都是高等文化程度的，這部分人具有很強的自我約束、自我約束的能力；二是這部分人的潛意識里也存在著要在管理中發(fā)揮自我組織管理的能力。

3.高等教育管理功能的特殊性

高等教育管理在基本目標功能上與一般管理有很大的相似，同樣具備管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能。但是，高等教育管理在系統(tǒng)組成與系統(tǒng)效應(yīng)方面與一般的社會系統(tǒng)存在著區(qū)別，高等教育系統(tǒng)給社會的是一種精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能的表現(xiàn)都極為重要：第一，首先高等學(xué)校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高層次的要求。在人際關(guān)系方面，高校管理更注重師生之間的有效溝通；在注重人本管理方面，給予了教師們更多的尊重和自我實現(xiàn)空間，讓教師們能夠以更大的熱情投入到教育工作當中。第二，高等教育系統(tǒng)能夠通過自身的有機協(xié)調(diào)管理發(fā)揮出最大的效益，這要遠強于其他的社會系統(tǒng)，它能夠通過自身成員、要素之間的有機結(jié)合、互動促進達到最大限度的發(fā)揮潛力，達到整體大于部分功能之和的效果。

三.科學(xué)管理運用在實際高等教育管理中的效果

1.科學(xué)管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

（1）理論上的意義。可以這么說，沒有一個高效的管理，高等教育的實踐活動就無法有效的進行，更無法實現(xiàn)教育的目標，而一個積極高效的教育實踐又必須要管理理論作為基礎(chǔ)。科學(xué)管理是集多種管理于一身的管理，是管理思想發(fā)展的助推器，同時也是一個完整的管理系統(tǒng)。因此，科學(xué)管理不但是一個很好的管理理論，還為高等教育管理提供強大的支持，在效率和人才的培養(yǎng)上起著舉足輕重的作用，為高等教育管理的順利開展提供了強有力的保障，保證了人才的高質(zhì)高效培養(yǎng)。

（2）科學(xué)理念。科學(xué)管理以科學(xué)為本，高等教育管理正是運用以科學(xué)為理念的管理方式進行管理，從而保證管理上的工作順利進展，使得各方面資源積極有效運轉(zhuǎn)，配置得當，在一切管理有條有理的環(huán)境下培養(yǎng)出高質(zhì)量的專業(yè)人才。其次，高等院校是高等人才培養(yǎng)的集中地，是一個追求學(xué)術(shù)研究的重要場所，所以一切管理活動都應(yīng)當以科學(xué)為向?qū)В粌H要尊重科學(xué)，而且管理中的各項內(nèi)容都必須符合科學(xué)道理，而不能盲目制定。

2.科學(xué)管理在高等教育管理中表現(xiàn)出的一些弊端

（1）在經(jīng)濟發(fā)展高速的今天，人們皆為利來，皆為利往，大家最關(guān)心的東西就是如何提高自己的經(jīng)濟收入，也就是說實現(xiàn)自身利益的最大化。在這方面，科學(xué)管理更偏重于理性思考，卻忽略了人性思考，從而表現(xiàn)出了很大的時代局限性，在這點上就遠不如后來出現(xiàn)的行為管理學(xué)派和現(xiàn)代人力資源管理思想，雖然泰勒自己曾經(jīng)在著作中作出了很多解釋，但很難改變科學(xué)管理給人的那種冷漠感，總給人一種缺乏人性的印象。人性是復(fù)雜的，也是貪婪的，它不是固定不變的，會隨著時間和環(huán)境的變化而改變。

（2）高效率一直都是管理所追求的目標，高等院校管理也不例外，也是將高效管理作為至上目標，最大限度的追求更高的工作效率。科學(xué)管理是從經(jīng)濟管理衍生而來，企業(yè)所追求的是經(jīng)濟利益最大化，而高等教育追求的是人才質(zhì)量最高化，經(jīng)濟利益并不是它所追求的首要目標，而高等教育管理是一個長期的管理，所以也不能只注重眼前效應(yīng)，而應(yīng)當把目光放在遠處。此外，高等教育系統(tǒng)錯綜復(fù)雜，這不但指其自身的結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且它還涉及到國家、社會等各方面。所以說，高等教育管理應(yīng)當致力于各方效率均衡發(fā)展，而不是只做局部，只顧眼前的工作效率。