人力資源規(guī)劃含義精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源規(guī)劃含義范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

在中國大地上的各個(gè)企業(yè)方面的組織中人力資源慢慢的誕生，日常生活中，人力資源管理成為各式各樣的企業(yè)當(dāng)做企業(yè)完善的目標(biāo)以及不斷的加強(qiáng)自身在社會(huì)競爭過程中非常有力的一個(gè)競爭工具，人力資源管理在一定程度上是擁有一些強(qiáng)勢的理性化以及能夠很快的獲得成功的與生俱來的特殊本質(zhì)。

1 人力資源管理在公共部門中的含義

在某種程度上其實(shí)還包含除了中國內(nèi)部政府外的一系列的公共部門，這些公共部門包含企事單位與一些不是為了盈利的組織等公共部門，這些組織一般情況下是公共部門至關(guān)重要的組織。那么，什么才是真正意義上的的公共部門人力資源規(guī)劃呢？其實(shí)真正意義的公共部門人力資源規(guī)劃就是在公共組織的基礎(chǔ)上做到為其的長期發(fā)展的一系列的目標(biāo)作出的一些明確的規(guī)劃，那么制定這些明確的人力資源規(guī)劃的前提就是一定要把握好現(xiàn)實(shí)生活中人力資源的各個(gè)方面。

2 人力資源管理在公共部門中的影響因素

其實(shí)日常生活中的公共部門方面的人力資源規(guī)劃的整個(gè)過程中所包含的科學(xué)性與合理性其實(shí)不是因?yàn)橐粋€(gè)因素所造成的，相反為許許多多與其相關(guān)的原因在一定程度上對其的影響。因?yàn)楣膊块T的環(huán)境和公共部門都有著各自的特殊性和復(fù)雜性，從而在日常生活中的人力資源規(guī)劃的整個(gè)實(shí)施過程中一定要把公共組織內(nèi)外因素分析透徹，然后再確定這個(gè)規(guī)劃是否可以實(shí)行。通常情況下，公共部門人力資源規(guī)劃的影響因素被人們劃分成內(nèi)外兩個(gè)部分：首先，就是所謂的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部門所處的外部環(huán)境中一切對公共部門人力資源規(guī)劃存在影響的客觀因素分別是經(jīng)濟(jì)因素、法律因素以及社會(huì)因素三大方面中的因素。

在一定程度上，這三個(gè)因素的產(chǎn)生于變化都會(huì)對公共部門人力資源規(guī)劃多多少少造成一些大大小小的影響。其中所謂的內(nèi)部方面的因素，內(nèi)部因素所指的就是在公共組織所處的內(nèi)部環(huán)境中，根據(jù)內(nèi)部的一系列的變化從而影響到公共部門人力資源規(guī)劃的一系列的因素分別是公共組織目標(biāo)與職業(yè)技能重心的遷移、公共組織內(nèi)部所包含的人力資源的一系列的結(jié)構(gòu)以及處于公共部門內(nèi)部所有人力資源一系列的流動(dòng)現(xiàn)象。

3 公共部門人力資源規(guī)劃方法探析

3.1 人力資源規(guī)劃的重要性

伴著日常生活中的管理方面的主義以及與“師法企業(yè)”相關(guān)方面的離理念，在我們現(xiàn)實(shí)生活中的公共組織的改革的過程中具有一種強(qiáng)勢性的推動(dòng)作用，同時(shí)人力資源管理方面的觀念和在人力資源管理方面的技術(shù)模式也慢慢引到了公共組織中去了，從而成為在整體方面中的改革思維的重要組成部分。在某種程度中，對于公共部門方面的人力資源規(guī)劃過程中是非常有必要對其進(jìn)行一系列的研究的，換句話說，也就是必須做到非常深刻的去對公共部門方面的人力資源規(guī)劃造成相應(yīng)影響的影響因素進(jìn)行精確的分析，一定要做到把針對個(gè)人的一系列職業(yè)規(guī)劃和公共組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃巧妙的融合到一起，只有這樣，個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和公共組織的人力資源規(guī)劃才能在這個(gè)背景下有一個(gè)非常良好的發(fā)展環(huán)境。

3.2 公共部門利用人力資源規(guī)劃解決問題

因?yàn)樵谀承┏潭壬蠂覂?nèi)部的一些公共部門會(huì)遇到無論是部門內(nèi)部還是部門外部中的影響，以及在組織方面的結(jié)構(gòu)和目標(biāo)也隨著時(shí)間的推移不斷的更新變化，因此人們對組織方面的所處于內(nèi)部的人力資源在無論是數(shù)量還是質(zhì)量更是結(jié)構(gòu)方面也會(huì)多多少少做出一些至關(guān)重要的全新要求。所以，日常管理當(dāng)中，人們?nèi)Ψ彩强梢杂绊懙焦膊块T方面的一些人力資源的相關(guān)規(guī)劃，以及公共部門無論是內(nèi)部還是外部方面的因素與人力資源規(guī)劃之間持有的一些關(guān)鍵性的意見。同時(shí)還要去對公共部門的無論是實(shí)現(xiàn)整體性的目標(biāo)還是很好的運(yùn)作公共組織，都要使用相對欠恰當(dāng)?shù)姆椒ㄈソ鉀Q問題。

3.3 人力資源規(guī)劃在公共部門得以很好的實(shí)現(xiàn)

無論是質(zhì)量方面還是數(shù)量方面的一些變化規(guī)律，都需要正確的了解人力資源管理在公共部門中的含義，那么人力資源管理在公共部門中的含義如下：首先，公共部門在當(dāng)前情況下所存在于的整體環(huán)境，無論是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是有著一定性的變化的。只有把握好這一系列的變化規(guī)律，才能夠確保公共組織在整個(gè)發(fā)展的過程中可以非常及時(shí)的為處理人力資源管理做貢獻(xiàn)。其次，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃必須要做到使得個(gè)人規(guī)劃和組織規(guī)劃有一個(gè)相輔相成的發(fā)展關(guān)系。最后，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃是一個(gè)非常明確的系統(tǒng)化的過程，一定要做到使得人力資源規(guī)劃與人力資源管理內(nèi)容相互補(bǔ)充，只有這樣才可以使得人力資源規(guī)劃在日常生活中得以很好的實(shí)現(xiàn)。公共部門人力資源規(guī)劃在某一程度中是貢獻(xiàn)于公共管理系統(tǒng)的重要組成部分，伴著我們國家各式各樣的公共組織處于的無論是政治經(jīng)濟(jì)還是文化三個(gè)領(lǐng)域方面的管理的功能是日益變大，人力資源規(guī)劃的地位與人力資源規(guī)劃的作用在一定程度上也是起到至關(guān)重要的作用。

篇(2)

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；作用

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個(gè)人利益平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。

人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃；按范圍可分為總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。

一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃，一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。

對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的主要作用是用于指導(dǎo)企業(yè)未來人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。下面就企業(yè)人力資源規(guī)劃談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>

1人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）、規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

（二）、人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

（三）、人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

（四）、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）、人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中居核心地位

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的有機(jī)組成部分，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃中居核心地位。

（二）、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，人力資源管理的難度在提高。人力資源規(guī)劃的作用是顯而易見的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就必然會(huì)陷入混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

（三）、人力資源規(guī)劃對降低企業(yè)人工成本，提高員工工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用

人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。當(dāng)企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，問題不是很大，隨著時(shí)間的推移，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工不斷增加，職務(wù)等級水平不斷提升，工資的成本也就會(huì)不斷地增加。這樣，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。人力資源規(guī)劃還可通過對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出影響人力有效運(yùn)用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)人事決策水平的提升，員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和工作積極性提高

篇(3)

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 對策

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運(yùn)籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。

1 人力資源的概念及意義

著名管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。

人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動(dòng)性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時(shí)它還能發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)新性。總而言之，人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動(dòng)力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的首要目標(biāo)。

合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個(gè)動(dòng)態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的過程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會(huì)環(huán)境的情況，運(yùn)用科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行預(yù)測和分析，從而能切實(shí)的滿足企業(yè)對于人才的需求。實(shí)際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因?yàn)樗藢θ藛T的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項(xiàng)職能。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細(xì)，做精，做好，對任何企業(yè)來說都是放在首位的事項(xiàng)，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中，往往會(huì)忽視一些情況，經(jīng)常會(huì)有下面幾個(gè)問題出現(xiàn)：

2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機(jī)制不完善 我國許多企業(yè)管理者沒有真正意識到人力資源規(guī)劃對于一個(gè)企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時(shí)候，用于人力資源上的經(jīng)費(fèi)很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒有投入。而且培訓(xùn)機(jī)制的不夠健全，例如：沒有詳細(xì)完整的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時(shí)代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒有監(jiān)督、考核等管理措施。

2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用 我國許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標(biāo)時(shí)，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個(gè)必不可少的有機(jī)組成，同時(shí)也明確了企業(yè)未來一段時(shí)間的發(fā)展目標(biāo)。

正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們在不斷擴(kuò)大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門的產(chǎn)品，而為了更好的為企業(yè)服務(wù)就需要大量優(yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時(shí)刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。

2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員 雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門，但在實(shí)行人力資源規(guī)劃的效能時(shí)，還是會(huì)存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對人力資源管理一知半解；第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗(yàn)辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展；第三，沒有完備的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常重要的工作，對于學(xué)習(xí)能力，個(gè)人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實(shí)踐中磨練出來的，光有理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要理論聯(lián)系實(shí)踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還要有一顆責(zé)任心和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。

3 做好人力資源規(guī)劃應(yīng)采取的對策

3.1 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標(biāo) 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見規(guī)劃出來的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測不準(zhǔn)，就是造成資源的浪費(fèi)。因此，認(rèn)清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，來考察自身的資金流動(dòng)情況，根據(jù)發(fā)展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。

之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應(yīng)該細(xì)化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)間表以及其與發(fā)展目標(biāo)之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動(dòng)的作用，避免了做無用功和資源的浪費(fèi)。

3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念 加強(qiáng)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識，不要將其邊緣化，更不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃可有可無。實(shí)際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會(huì)的競爭其實(shí)就是人才的競爭，誰能獲得優(yōu)秀的員工，對企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。

3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊(duì)伍 目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調(diào)過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但對于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實(shí)施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺來行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊(duì)伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)；二是，加強(qiáng)對從事人力資源規(guī)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性和針對性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過實(shí)地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)也要加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進(jìn)員工對人力資源規(guī)劃的認(rèn)同與配合。

3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境，這個(gè)環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動(dòng)態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時(shí)代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來壯大企業(yè)的隊(duì)伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。

4 結(jié)語

人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機(jī)的結(jié)合起來，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標(biāo)，而且對企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2005（1）.

[2]陳雪玲.淺議中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2009（6）.

[3]謝柯凌.我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考[J].人力資源開發(fā)，2007（1）.

[4]劉厚金.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)及其治理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006（8）.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；研究

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

0 引言

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，員工的充足是企業(yè)生存與生產(chǎn)的保證，所以加強(qiáng)對人力資源管理具有十分重要的意義。現(xiàn)代化企業(yè)對人力資源的工作有著更為嚴(yán)格的要求，只有靈活多樣的方式才能適用企業(yè)發(fā)展的需要。

1 人力資源規(guī)劃的含義

之所以要進(jìn)行人力資源規(guī)劃是因?yàn)槠髽I(yè)是不斷發(fā)展壯大的，在不同的時(shí)期對人員需要的數(shù)量以及對人員素質(zhì)的要求都具有十分明顯的差異性。人才對企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，所以必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，確保企業(yè)的發(fā)展得以平穩(wěn)的進(jìn)行，為企業(yè)的發(fā)展掃清人力不足的障礙。

1.1 通過上文的分析可知，人力資源工作為了協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與人才同步發(fā)展。它不僅僅需要掌握公司的實(shí)時(shí)經(jīng)營狀況，還需要了解企業(yè)的長期規(guī)劃，從而游刃有余的解決企業(yè)的發(fā)展問題，最大程度上為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

1.2隨著市場的不斷變化，企業(yè)的生產(chǎn)部署也處于動(dòng)態(tài)的變化之中。正是這種動(dòng)態(tài)的變化使得企業(yè)不斷的增長壯大，企業(yè)的生產(chǎn)調(diào)整也直接帶動(dòng)人員需求的變動(dòng)。利用人力資源可以有效地解決由于企業(yè)的生產(chǎn)變化導(dǎo)致人員變動(dòng)問題。

1.3 一個(gè)公司的人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有自己的特色性，是基于本公司的實(shí)時(shí)經(jīng)營狀況與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合的方式而制定的。所以各個(gè)企業(yè)的人力資源應(yīng)當(dāng)具有自己典型的政策方針。

1.4 同時(shí)，人力資源的存在是為了協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的利益矛盾關(guān)系，讓員工的利益不受損害，確保公司得以長遠(yuǎn)的發(fā)展；企業(yè)與員工的利益并不是對立的，從某一角度來說，二者是統(tǒng)一的。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 所謂人力資源的整體規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是基于公司的經(jīng)營計(jì)劃，長遠(yuǎn)目的為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)中實(shí)時(shí)的經(jīng)營狀況，制定出一個(gè)能夠保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人才計(jì)劃。

2.2 總體規(guī)劃是一個(gè)宏觀的概念，具體到行動(dòng)上還需要具體計(jì)劃的有力支撐。為了保證公司正常運(yùn)行不受影響，在與總體規(guī)劃不矛盾的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行人員部署。需要注意的是不管是哪種規(guī)劃，都需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，以及實(shí)施方案等。由于這些要素的存在也保證了企業(yè)的人力資源工作可以有序的展開。

3 人力資源規(guī)劃功能

3.1 其實(shí)人力資源工作的進(jìn)行不僅僅是保證了企業(yè)的正常生產(chǎn)，還提高了企業(yè)的競爭力與綜合實(shí)力。因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理能夠基于企業(yè)的發(fā)展制定出合理的人員使用方案，充分的利用人才，提高員工的工作效率，大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，有利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 人力資源還極大地提高了員工的工作效率，使得各個(gè)部門的人員配置更加合理化，更加高效化。利用人力資源，企業(yè)可以吸引更多專業(yè)性人才，大大提高了公司的經(jīng)營效率，生產(chǎn)出更加優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高企業(yè)的綜合實(shí)力與人才隊(duì)伍。

3.3 人力資源規(guī)劃對滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。良好的人力資源管理模式對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分積極的促進(jìn)作用，提高員工的利用效率。

4 人力資源規(guī)劃的制訂程序

4.1 企業(yè)內(nèi)、外部信息對人力資源的要求

在通常的情況下，一個(gè)企業(yè)的人力資源信息主要有兩種。其一為企業(yè)的內(nèi)部信息，主要涉及到一個(gè)企業(yè)的員工數(shù)量，員工的背景，員工的文化程度以及員工的調(diào)離職等情況、其二為企業(yè)的外部信息，在這個(gè)方面主要涉及到市場的變化，勞動(dòng)力薪資水平的變化，國家的相關(guān)政策等信息。只有對外部信息有了充分而全面的了解，才能促進(jìn)企業(yè)的能夠吸引人才，促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。當(dāng)人力資源部門了解了外部的相關(guān)信息后，不能聽風(fēng)就是雨，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)的研究分析，然后基于企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與長遠(yuǎn)目標(biāo)向結(jié)合的方式，提高對信息的利用率，保證企業(yè)的進(jìn)步。當(dāng)然，如果建立一個(gè)有效的人力資源管理系統(tǒng)將會(huì)大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。

4.2 進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測

所謂人力資源需求預(yù)測實(shí)質(zhì)上是基于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營狀況，根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與外部環(huán)境綜合分析下，對企業(yè)的預(yù)期需要人員的數(shù)量進(jìn)行部署。人力資源的人力需求預(yù)測有兩種，主要是根據(jù)判定信息的選取差異性而劃分的，當(dāng)然只有兩者兼顧，才能保證預(yù)測的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

4.3 制訂人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

要想對一個(gè)企業(yè)的人才進(jìn)行了解應(yīng)當(dāng)從員工的數(shù)量，員工的素質(zhì)以及人才的結(jié)構(gòu)三者來分析，只有對人才這三個(gè)要素有了充分而全面的了解，才能保證制定的方案的可行性。

4.4 人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評價(jià)

在人力資源的實(shí)施環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)注重實(shí)施后的動(dòng)態(tài)跟蹤與控制。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營以及國家的政策，勞動(dòng)力市場沒有發(fā)生顯著變化的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)最大程度上保證人力資源制定的方案能夠按照預(yù)期計(jì)劃執(zhí)行，當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)也要及時(shí)更改。當(dāng)問題解決后應(yīng)當(dāng)再次審核，總結(jié)。在對實(shí)施結(jié)果進(jìn)行總結(jié)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重現(xiàn)實(shí)的效果與預(yù)期結(jié)果的差異性，找出導(dǎo)致這些差異的因素，在以后的方案落實(shí)中應(yīng)當(dāng)盡量避免。

5 進(jìn)行人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的問題

5.1 制定人力資源規(guī)劃充分考慮靜動(dòng)態(tài)時(shí)期決策

當(dāng)進(jìn)行人力資源計(jì)劃的擬定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重與企業(yè)的發(fā)展與長期目標(biāo)聯(lián)系起來，根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前經(jīng)營狀況來分析將來一段時(shí)期內(nèi)的人才需求情況。在選取參考分析時(shí)間時(shí)，需要在正常的情況下，不能選取在淡季或者旺季，否則影響分析的結(jié)果。

5.2 提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)

改革開放以來，中國的經(jīng)濟(jì)有了很大的改觀。企業(yè)的發(fā)展對于人才的依賴性也更加強(qiáng)烈。所以加強(qiáng)人力資源部門的管理顯得十分必要，人力資源的工作也由先前的對當(dāng)前的員工管理上升到對企業(yè)的人才需求進(jìn)行分析，控制，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門應(yīng)對了解企業(yè)的生產(chǎn)流程以及各個(gè)部門的職責(zé)，將不同的類型人才分配到最能發(fā)揮其作用的崗位，大大提高了員工的工作效率與工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力與競爭力。

5.3 人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)不同階段和不同對象區(qū)別對待，突出重點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)部署隨著市場的需求將發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，業(yè)務(wù)的調(diào)整對于人才的需求也不是一成不變的，人力資源正是根據(jù)業(yè)務(wù)的變化來調(diào)整人員的數(shù)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。關(guān)于普通人員的調(diào)整主要是根據(jù)生產(chǎn)的需要，對管理層人員的調(diào)整應(yīng)當(dāng)從管理者的各方面能力來衡量。

5.4人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期利益

基于上文的分析可知，企業(yè)的人力資源管理是為了協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，促進(jìn)企業(yè)健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。所以，人力資源的管理一定涉及到兩個(gè)方面，其一，員工。其二企業(yè)。其實(shí)企業(yè)與員工是統(tǒng)一的利益關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營的好，員工的福利自然好，企業(yè)經(jīng)營的差，員工的工資水平也不會(huì)高。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以尋求二者利益的最佳結(jié)合點(diǎn)，在保證員工利益的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]張紅.A 企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[D].廣西：廣西大學(xué)，2005

[2]皮衛(wèi)華.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[D].南京：東南大學(xué)，2006

篇(5)

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;存在問題;處理措施

1 人力資源管理的含義

人力資源管理是指: 對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。

2人力資源管理對企業(yè)的重要意義

2.1人力資源在企業(yè)資源中的特殊作用

企業(yè)作為一個(gè)市場競爭的主體必然以追逐利潤最大化為既定目標(biāo)，通過收入與成本之差來實(shí)現(xiàn)利潤。因此，人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等作為企業(yè)的一種成本性投入不僅是產(chǎn)生于創(chuàng)造財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，但它們之間的地位與作用是有一定區(qū)別的。

財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)必然要通過人力資源的整合與加工才能實(shí)現(xiàn)。如果沒有人力資源在企業(yè)日常經(jīng)營當(dāng)中的高效運(yùn)作，企業(yè)其他方面的優(yōu)勢即使再明顯也不會(huì)健康地發(fā)展下去。

另外在眾多的資源之中，人力資源是其他資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)，其他資源是通過人力的籌集而得到的。人力資源將其他資源因素整合有效，則企業(yè)的經(jīng)營效益便會(huì)提高，否則企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營困難甚至倒閉。因此，可以看出人力資源在企業(yè)眾多資源當(dāng)中的主導(dǎo)地位和對企業(yè)發(fā)展的重要性。

2.2人力資源可以使企業(yè)保持并增強(qiáng)競爭力

科學(xué)、有效地人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯?S?克雷曼認(rèn)為:“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到:一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。”而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。

人力資源管理對企業(yè)成本的影響。一個(gè)企業(yè)擁有一整套科學(xué)、合理的人才選拔機(jī)制可以降低人力資本。比如說，一個(gè)企業(yè)能夠通過一定機(jī)制選拔出的人才可以充分滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，做到人盡其才。

每個(gè)人都會(huì)在自己的崗位充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，當(dāng)然這種優(yōu)勢是別人所不具備的。這樣便會(huì)大量的減少了人力的冗余，減少人力方面的開銷，以降低企業(yè)運(yùn)營成本。同時(shí)我們還可以通過優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，建立一種激勵(lì)方案，讓員工的個(gè)人利益與公司的利潤掛鉤形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，必然促使員工盡可能地減少公司的運(yùn)營成本，提升公司的利潤額，這種人力資源管理的成本利潤績效制便使企業(yè)既增加了利潤又降低了成本。

人力資源管理對商品差異化的營銷。商品之所以會(huì)出現(xiàn)差異化，主要是為了滿足不同階層不同收入、不同性別、不同消費(fèi)水平等差異性消費(fèi)群體的消費(fèi)需求。企業(yè)為了將自己的商品打入不同的消費(fèi)市場，必然而且要分別制定與遵循5 個(gè) P 的營

銷原則去將商品打入各自的市場，因此商品必須具備明顯的差異性優(yōu)勢。

然而業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)上。顯然，只有企業(yè)具備高效的人力資源管理機(jī)制，才能擁有積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，才能使企業(yè)不斷地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終立足于不敗之地。

2.3加強(qiáng)人力資源管理是完善企業(yè)管理制度的重要環(huán)節(jié)

對于企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的方法與手段便是加強(qiáng)企業(yè)的管理。企業(yè)的管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人才又是科技創(chuàng)新中最活躍的貢獻(xiàn)因素，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們越來越清楚地認(rèn)識到: 對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。

因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

3企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1缺少專業(yè)的人力資源規(guī)劃

在我國很多中小型企業(yè)缺少人力資源規(guī)劃，主要是因?yàn)榇蟛糠种行⌒推髽I(yè)沒有明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并且在人力資源規(guī)劃方面目的不明確，管理制度也不盡完善。這樣就造就了現(xiàn)代中小型企業(yè)在發(fā)展中遇到很多阻礙。

由于中小型企業(yè)正處于成長的初級階段，制度和規(guī)劃大部分借鑒其他企業(yè)，沒有根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的制度和政策，所以在管理方面會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題。

同時(shí)由于人才的流動(dòng)性，造就了很多企業(yè)只有在需要時(shí)才臨時(shí)招聘一些人員，這樣的企業(yè)沒有將人力資源投資作為人才儲備的手段，在以后制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)

略、投資戰(zhàn)略時(shí)候，也沒能制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃予以支持。

3.2沒有相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，人員的配置不合理

我國中小型企業(yè)管理制度普遍不完善，資金投資比較少，這樣導(dǎo)致人力資源部門的功能定位不準(zhǔn)確，有的企業(yè)甚至沒有正式的人力資源部門，職能大部分由總經(jīng)理兼任。

有的企業(yè)有相應(yīng)的人力資源部門，但是功能不盡完善，大部分是整理資料、管理檔案、負(fù)責(zé)員工工資福利等傳統(tǒng)的管理功能上，甚至有的管理者認(rèn)為人力資源部門不能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益而減少人員編制。

有的企業(yè)有專門的專職人員，但是很多沒經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，大部分人員從事行政事務(wù)，一般工作只限于招聘、選拔、工資、檔案管理等瑣碎工作，這些都影響了人力資源管理的效率。

篇(6)

關(guān)鍵詞：人力資源；動(dòng)態(tài)預(yù)測

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在問題分析

公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)不是非常規(guī)范，缺乏科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃公司內(nèi)部部門設(shè)置與編制更多是依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與權(quán)威，沒有進(jìn)行科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，對各職種的業(yè)務(wù)能力狀況沒有進(jìn)行有效的分析，缺乏科學(xué)的分析評價(jià)各職種對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)程度并據(jù)此來制定公司編制。比如說早期在公司業(yè)務(wù)規(guī)模比較小的時(shí)候，由于缺乏專門的人力資源管理人才，當(dāng)時(shí)沒有對公司結(jié)構(gòu)進(jìn)行長期規(guī)劃，僅根據(jù)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)規(guī)模設(shè)立幾個(gè)職能部門，并沒有考慮將來有可能設(shè)立稽核監(jiān)察部、客戶服務(wù)部、人力資源部以及信息技術(shù)部。但隨著公司規(guī)模的。日益護(hù)大，三級機(jī)構(gòu)的增多，業(yè)務(wù)量的上升，很多問題就逐漸暴露出來：客戶投訴日益增多；三級機(jī)構(gòu)違規(guī)理賠案件不斷上升；各點(diǎn)信息網(wǎng)絡(luò)經(jīng)常出現(xiàn)故障，影響正常出單。此時(shí)單獨(dú)設(shè)立稽核監(jiān)察部、客戶服務(wù)部與信息技術(shù)部就顯得非常必要。但由于過去缺乏這方面的規(guī)劃，也沒有建立相應(yīng)的人才儲備和內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，而外部市場由于競爭激烈、人才稀缺，短時(shí)間內(nèi)竟難以招到合適的人才，從而影響公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)。由于公司在人力資源規(guī)劃方面的不足，導(dǎo)致公司沒有制定出合理的人力資源政策，從而在激烈的市場競爭中逐漸喪失了對核心人才的吸引力，員工流失率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于市場正常水平。并且由于公司在對關(guān)鍵崗位人員供需預(yù)測方面的不足，同時(shí)也沒有制訂出相應(yīng)的即時(shí)人員補(bǔ)充、接替、晉升、培訓(xùn)計(jì)劃。從而當(dāng)關(guān)鍵性崗位出現(xiàn)人員變動(dòng)時(shí)，公司在短期內(nèi)不能尋找到合適的人員補(bǔ)充，導(dǎo)致了公司正常經(jīng)營管理活動(dòng)難以進(jìn)行，經(jīng)營目標(biāo)無法完成。

二、企業(yè)人力資源模型的動(dòng)態(tài)預(yù)測

一般地說, 企業(yè)有三類人員: 管理人員、科技人員、普通員工。我們用x 1 ( t)表示 t 時(shí)刻該企業(yè)所擁有的管理人員的人數(shù); 用 x 2 ( t)表示 t 時(shí)刻該企業(yè)所擁有的科技人員的人數(shù); 用 x 3 ( t)表示 t 時(shí)刻該企業(yè)所擁有的普通員工的人數(shù)。由于每年企業(yè)的各類人員都會(huì)因?yàn)槟撤N原因退出企業(yè), 比如離退休或死亡等, 故引進(jìn) Di ( i= 1, 2, 3)來分別表示管理人員、科技人員及普通員工的自然退出率。 另外, 企業(yè)內(nèi)部的各類人員可能會(huì)隨著時(shí)間的推移互相轉(zhuǎn)換, 因此, 還要引進(jìn)各類人員之間的轉(zhuǎn)換率, 我們設(shè) aij ( i, j = 1, 2,3)表示第 j 類人員向第 i 類人員轉(zhuǎn)換的比率, 例如a12表示由科技人員向管理人員轉(zhuǎn)換的比率, a23表示由普通員工向科技人員轉(zhuǎn)換的比率, 其它可依此類推。為了企業(yè)的發(fā)展, 一方面, 每年企業(yè)都要招聘或解聘一些人員, 因此不妨設(shè) u i ( i= 1, 2, 3)分別表示管理人員、 科技人員、 普通員工的招聘率(或解聘率) , u i> 0 表示招聘, u i< 0 表示解聘。顯然, 由于企業(yè)受本身或外部環(huán)境的影響, 使 ui 有一定的限制,不妨設(shè)為 A iF u iF Bi, A iF 0, BiE 0 ( i= 1, 2, 3)。另一方面, 還可設(shè)ui 為企業(yè)的內(nèi)部與外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的影響。比如, 如果設(shè)u1= k 1x 1+ k 2x 2+ k 3x 3,則意味著企業(yè)要通過改變?nèi)藛T之間的轉(zhuǎn)換率來改變管理人員的數(shù)量(手段可以是行政命令, 也可以是其它措施)。總而言之, 我們可給出如下企業(yè)人力資源規(guī)劃模型:

x。1= - (δ1+ a 21+ a31) x 1+ a1 2x2+ a13x 3+ u1

x。2= - (δ2+ a1 2+ a32) x 2+ a21x 1+ a 23x 3+ u 2

x。3= - (δ3+ a13+ a 23) x 3+ a31x 1+ a3 2x 2+ u3

其中, aij > 0 ( i, j = 1, 2, 3) ; δi> 0 ( i= 1, 2, 3)。如果

設(shè):

--δ1a12 a13 1 0 0

A =a21--δ2a23B =0 1 0

a31 a32--δ30 0 1

x 1 u1

x = x 2u= u2

x 3 u3

其中, -δ1=δ1+ a21+ a31; -δ2=δ2+ a12+ a32; -δ3=δ3+a13+ a23。則上述模型可簡寫為:

x。= A x + B u(1)

如果u= 0, 我們稱上述模型為企業(yè)內(nèi)部人力資源流通模型

3企業(yè)人力資源模型的動(dòng)態(tài)預(yù)測

顯然, rank [A , B ]= 3,系統(tǒng)(1)一定是完全能控的, 它的含義是, 具有這種人力資源規(guī)劃模型的企業(yè)可以在其發(fā)展過程中控制它的人力資源。由系統(tǒng)(1)可求出 t 時(shí)刻企業(yè)各類人員的數(shù)量為:

x 1 ( t)x1 (0)

x 2 ( t) = e A tx 2 (0) + t∫0 e A (t-τ) B u (τ) dτ

x 3 ( t)x 3 (0)

這里(x 1 (0) x 2 (0) x 3 (0) ) T為初始時(shí)刻企業(yè)各類人員的人數(shù), eA t為矩陣指數(shù)。因此, 只要能適時(shí)估計(jì)出企業(yè)內(nèi)部各類人員的流動(dòng)比率, 就可以隨時(shí)掌握企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況。 同時(shí), 由該系統(tǒng)的能控性可以推知, 企業(yè)可以通過調(diào)整招聘率或其它適當(dāng)措施, 使之獲得理想的人力資源配置。

如果假定 a21= a31= 0 (即假定管理人員不向科技人員和普通員工轉(zhuǎn)化) , 同時(shí)又假定 a23= a32= 0(即假定科技人員與普通員工之間無流通) , 則 t 時(shí)刻企業(yè)各類人員的數(shù)目為

a12 a13

x 1 ( t) = (x 1 (0) -δ1-δ2- a12-δ1-δ2- a13) e-δ1t+

a12a13

δ1-δ2- a12e- (δ2+ a12) t+δ1-δ3- a13e- (δ3+ a13) t

x 2 ( t) = e- (δ2+ a12) tx 2 (0)

x 3 ( t) = e- (δ3+ a13) tx 3 (0)

由上述公式可以發(fā)現(xiàn), 在這種特定情況下, 企業(yè)

科技人員與普通員工的人數(shù)將比初始時(shí)刻少。因此

可以推知, 適時(shí)地控制企業(yè)各類人員之間的流動(dòng), 可使企業(yè)的人力資源保持相對穩(wěn)定。如果設(shè) u i = k i1x 1+ k i 2x 2+ k i 3x 3 ( i= 1, 2, 3) , 則系統(tǒng)(1)化為:

x。1-δ1+ k 11 a12+ k 12 a13+ k 13x 1

x。2= a21+ k 21-δ2+ k 22a23+ k 23x 2

x。3 a31+ k 31 a32+ k 32-δk+ k 33x 3

因此 t 時(shí)刻企業(yè)各類人員的數(shù)目變?yōu)?

x 1 x 1 (0)

x 2= e A ^ tx 2 (0)

x 3 x 3 (0)

其中:

^-δ1+ k 11a12+ k 12a13+ k 13

A= a21+ k 21 -δ2+ k 22 a23+ k 23

a31+ k 31a32+ k 32-δk+ k 33

上式表明, x i ( t)的值取決于 k ij ( i, j = 1, 2, 3)。事實(shí)上,具有人力資源規(guī)劃模型(1)的企業(yè)能夠通過改變各類人員之間的轉(zhuǎn)換率使企業(yè)具有理想的人員配置。 為說明問題起見, 這里以一種特殊情況做細(xì)致地討論, 令:

k ii= k i, k ij= - aij , ( i≠j ) , i, j= 1, 2, 3

則 t 時(shí)刻企業(yè)的人力資源狀況為:

x 1 (t) = e(k1-δ1) tx 1 (0)

x2 ( t) = e(k2 - a12 -δ2) tx 2 (0)

x 3 ( t) = e(k3- a13-δ3) tx 3 (0)

顯然, 這里 k i 的選取可影響到企業(yè)各類人員的數(shù)目。 例如, 如果取k i>～δi, 則t 時(shí)刻企業(yè)各類人員的數(shù)量將比初始時(shí)刻多, 反之則少。

三、企業(yè)文化的融合效應(yīng)

第一，誠信為本，樹立了正確的經(jīng)營宗旨。這要求企業(yè)在經(jīng)營上樹立一種一切為了顧客的思想，在生產(chǎn)管理中樹立“零缺陷”思想，在銷售管理上樹立終身服務(wù)思想，而且在市場中倡導(dǎo)合作競爭，恪守商業(yè)信用，要履約、守信。第二，人性至上，鑄造良好的人文精神。營造企業(yè)內(nèi)部和諧平等的關(guān)系氛圍，為個(gè)人的發(fā)展提供一個(gè)公平的環(huán)境，為員工和顧客提供最大限度的人文關(guān)懷。第三，責(zé)任無限，實(shí)踐好自己的社會(huì)角色。企業(yè)要發(fā)揮牽動(dòng)作用，促進(jìn)本區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，考慮投資的社會(huì)效益，努力增加就業(yè)，消除社會(huì)負(fù)擔(dān)。也就是企業(yè)要竭盡全力為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)提供效率。只有先進(jìn)的企業(yè)文化才具有上述內(nèi)涵，并促使企業(yè)實(shí)踐上述社會(huì)責(zé)任。

首先，本研究通過模型的建立。一定程度解決了人力資源需求預(yù)測中的不確定性。特別是由于時(shí)間的推移，企業(yè)規(guī)模的演進(jìn)以及企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整引起的人力資源需求的不確定。但需要特別說明的是．由于客觀數(shù)據(jù)的局限性，刻意追求人力資源需求預(yù)測的絕對精確是不可取的，也是不經(jīng)濟(jì)的。

其次。依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所做的人力資源需求預(yù)測，可減少了人力資源需求預(yù)測中的主觀臆斷性，增強(qiáng)可操作性。但是．在實(shí)際的人力資源需求預(yù)測過程中，企業(yè)如何配合戰(zhàn)略需要的能力，完成人力資源需求預(yù)測，我們的模型中卻沒有妥善地解決。

最后。建立動(dòng)態(tài)的人力資源需求預(yù)測模型。涉及到企業(yè)中長期的規(guī)劃，必須考慮到企業(yè)今后的發(fā)展實(shí)際，因此，企業(yè)戰(zhàn)略的制定，在具體的人力資源需求預(yù)測范圍之外，卻義是關(guān)鍵的前提條件。

結(jié)束語

系統(tǒng)對人才的補(bǔ)充分析具有很強(qiáng)的輔助決策功能，使高校的人員補(bǔ)充和人才引進(jìn)工作更加科學(xué)、合理，該預(yù)測系統(tǒng)不僅在高校人力資源管理信息系統(tǒng)中可以應(yīng)用，在其他企事業(yè)單位的人力資源部門的管理信息系統(tǒng)中同樣可以推廣使用。

參考文獻(xiàn):

[ 1 ] Jo r i on P. R isk: measur ing the r isk in V alue atR isk [ J ] . F inancial A nalysts Journal, 1996,November Decemker: 45247 .

篇(7)

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)人力資源配置

一、人力資源配置的含義

企業(yè)人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才，及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

二、中小企業(yè)的人力資源配置存在的主要問題

1. 基礎(chǔ)性建設(shè)薄弱。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列基礎(chǔ)性建設(shè)方面比較薄弱。

第一，人力資源管理力量方面。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過兩個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。

第二，人力資源管理人員素質(zhì)方面。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。

第三，中小企業(yè)管理者的主觀因素方面。出于市場競爭的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。

2. 缺乏科學(xué)適用的人力資源配置方法。

第一，崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

第二，低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。

第三，績效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問題是中小企業(yè)實(shí)行績效管理的關(guān)鍵。

第四，人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。

三、完善中小企業(yè)人力資源管理的對策

1.建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)。對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。

2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。最后，對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。完善激勵(lì)機(jī)制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。

在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。

4.建立完善的績效評估和約束機(jī)制。建立客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息做出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評估經(jīng)常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 董克用 葉向峰: 人力資源管理概論.[M]北京.中國人民大學(xué)出版社.2003