員工培訓(xùn)管理制度精品(七篇)

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篇(1)

1.1 目的

為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓(xùn)管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓(xùn)及相關(guān)活動均適用于本制度，員工參加或組織相關(guān)培訓(xùn)的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調(diào)整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。

第二章培訓(xùn)需求與實施管理

2.1 培訓(xùn)需求的確定

2.1.1 公司整體培訓(xùn)需求的確定

人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓(xùn)需求調(diào)研后，擬定公司年度培訓(xùn)需求分析報告，或?qū)⑾嚓P(guān)內(nèi)容在年度工作計劃中予以體現(xiàn)，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓(xùn)需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應(yīng)根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓(xùn)需求。另對于階段性或臨時性培訓(xùn)需求，應(yīng)及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責(zé)人。

2.2 擬定培訓(xùn)方案或計劃

2.2.1 年度培訓(xùn)計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓(xùn)計劃，計劃中應(yīng)包括全年擬計劃實施的培訓(xùn)項目、培訓(xùn)形式、預(yù)計開展時間、培訓(xùn)經(jīng)費等相關(guān)細則。

2.2.2 季度培訓(xùn)計劃實施方案的擬定

人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計劃，結(jié)合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓(xùn)計劃實施方案，在方案中，應(yīng)體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓(xùn)項目、參訓(xùn)對象、項目責(zé)任人、開展時間、費用預(yù)算、培訓(xùn)目的等相關(guān)內(nèi)容。

2.2.3 月度培訓(xùn)計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓(xùn)培訓(xùn)計劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計劃中，應(yīng)對本月開展和實施的培訓(xùn)項目進行闡述，并在工作中對相關(guān)細節(jié)予以落實。

2.3 培訓(xùn)方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓(xùn)計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓(xùn)計劃，須報公司年度經(jīng)營計劃會議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認后執(zhí)行。期間如實際情況發(fā)生變化，需要對計劃內(nèi)容進行調(diào)整，則在季度培訓(xùn)計劃實施方案中予以體現(xiàn)。

2.3.2 季度培訓(xùn)計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓(xùn)計劃實施方案，須報上級主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關(guān)內(nèi)容或項目進行調(diào)整，須經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)同意;如涉及費用超過5000元的調(diào)整，須報公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

2.4 培訓(xùn)方案的實施

2.4.1 人力資源部負責(zé)的培訓(xùn)的實施

對于按季度培訓(xùn)計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓(xùn)，由人力資源部培訓(xùn)主管填寫《培訓(xùn)項目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認，其中培訓(xùn)費用在5000元以上，或參訓(xùn)人員為部門經(jīng)理及以上層級人員，須報總經(jīng)理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責(zé)的培訓(xùn)的實施

對于公司各部門自行組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)或相關(guān)培訓(xùn)活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，或邀請外部專家到公司開展相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，須到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

2.5 培訓(xùn)時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓(xùn)，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內(nèi)，并兼顧培訓(xùn)對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓(xùn)，盡可能與公司有關(guān)會議相結(jié)合，以節(jié)省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓(xùn)，對于參訓(xùn)人員，則不計為加班。

第三章培訓(xùn)方式及內(nèi)容管理

3.1 關(guān)于培訓(xùn)方式

3.1.1 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

由公司人力資源部負責(zé)組織安排的公司內(nèi)部培訓(xùn)，由公司的內(nèi)部兼職講師主持或授課，培訓(xùn)對象也均為公司內(nèi)部各層級員工。在有相關(guān)培訓(xùn)需求時，此類培訓(xùn)為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓(xùn)。

3.1.2 外聘培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)開展的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對于需要外聘培訓(xùn)師或管理咨詢機構(gòu)到公司開展實施培訓(xùn)項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責(zé)聯(lián)系和組織。對于專業(yè)性較強的培訓(xùn)，則相關(guān)業(yè)務(wù)部門可向公司人力資源部推薦培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)。人力資源部根據(jù)公司培訓(xùn)需求及與對方聯(lián)系情況，填寫《培訓(xùn)項目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關(guān)培訓(xùn)

對于因公須外派人員參加相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，則派出人員到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項目審批表》，按要求填寫，注明培訓(xùn)時間、內(nèi)容、費用等，由部門經(jīng)理簽字確認后，報總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關(guān)要求，與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議后參加相關(guān)培訓(xùn)。

3.2 關(guān)于培訓(xùn)的分類

3.2.1 新員工入職培訓(xùn)

3.2.2 員工在職培訓(xùn)

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓(xùn)的時間不小于40學(xué)時，部門主管接受公司提供培訓(xùn)的時間不小于50學(xué)時，部門經(jīng)理接受公司提供培訓(xùn)的時間不小于60學(xué)時。

員工在職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括專業(yè)技能(含市場營銷、生產(chǎn)技術(shù)等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內(nèi)容。采用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式開展進行。

3.2.3 關(guān)于員工外訓(xùn)

對于因工作需要，公司派出員工參加相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)組織的商業(yè)培訓(xùn)，屬于員工外訓(xùn)(時間不超過30天)。外訓(xùn)費用超過2019元/人，脫產(chǎn)時間超過5天以上的，須報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級以上管理人員確認后執(zhí)行。

參加外訓(xùn)的人員受訓(xùn)完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓(xùn)總結(jié)和培訓(xùn)教材備案，方可到財務(wù)部門核銷相關(guān)費用(培訓(xùn)費、差率費等)。

公司人力資源部根據(jù)培訓(xùn)所涉及的費用及培訓(xùn)內(nèi)容，在員工派出參訓(xùn)前確定是否與員工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)，明確相關(guān)責(zé)任。

3.2.4 關(guān)于委托培養(yǎng)

因公司發(fā)展需要，對于部分關(guān)鍵崗位所需的經(jīng)營管理或技術(shù)性人才，可以采用委托相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)或院校培樣的方式進行培訓(xùn)(培訓(xùn)時間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確委培人員須在公司服務(wù)的年限、委培費用的承擔(dān)等相關(guān)事宜，具體情況參見公司《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)相關(guān)條款。

第四章內(nèi)部培訓(xùn)講師的管理

4.1 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘與培養(yǎng)

4.1.1 內(nèi)訓(xùn)講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認)

內(nèi)訓(xùn)講師的工作性質(zhì)為兼職，即在公司內(nèi)部開展培訓(xùn)活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據(jù)當年培訓(xùn)工作開展計劃，確定當年內(nèi)部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓(xùn)計劃中予以體現(xiàn)，報請公司核準后，向公司相關(guān)部門內(nèi)訓(xùn)講師推薦信息。相關(guān)部門負責(zé)人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認，發(fā)放內(nèi)訓(xùn)講師聘書。

4.1.2 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘標準

內(nèi)訓(xùn)講師須具有大專以上文化程度，同時在相關(guān)崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內(nèi)訓(xùn)講師的級別評定

公司對內(nèi)訓(xùn)講師施行等級管理的辦法，每年將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師的工作能力以及當年培訓(xùn)工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內(nèi)訓(xùn)講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經(jīng)人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內(nèi)訓(xùn)講師課酬管理

公司將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師當月經(jīng)人力資源部認可并備案的授課時間，計發(fā)課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內(nèi)部講師在部門內(nèi)部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓(xùn)活動(如自營督導(dǎo)到辦事處開展進行工作輔導(dǎo)或培訓(xùn))不計發(fā)課酬。

第五章培訓(xùn)檔案及記錄管理

5.1 關(guān)于培訓(xùn)檔案

5.1.1 培訓(xùn)檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓(xùn)、各類員工在職培訓(xùn)、員工外訓(xùn)、委托培訓(xùn)等活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)建立相應(yīng)培訓(xùn)檔案備查。

5.1.2 培訓(xùn)檔案的內(nèi)容

培訓(xùn)檔案的內(nèi)容包括《培訓(xùn)項目審批表》、《培訓(xùn)項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓(xùn)人員名單及出勤記錄、培訓(xùn)教案(或教材)等相關(guān)內(nèi)容，另對于部分培訓(xùn)項目，應(yīng)附有《培訓(xùn)效果評估調(diào)查表》。

5.1.3 培訓(xùn)檔案的用途

建立培訓(xùn)檔案，是規(guī)范公司培訓(xùn)管理的重要措施，讓各類培訓(xùn)均有相對完整詳細的記錄，避免重復(fù)培訓(xùn)，造成不必要的資源浪費。同時，培訓(xùn)檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓(xùn)活動進行評價和考核的重要依據(jù)，保證培訓(xùn)效果及質(zhì)量的重要手段。

5.2 關(guān)于個人培訓(xùn)記錄

5.2.1 個人培訓(xùn)記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業(yè)技術(shù)人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓(xùn)的情況，建立個人培訓(xùn)記錄。

5.2.2 個人培訓(xùn)記錄的內(nèi)容

個人培訓(xùn)記錄應(yīng)包括《個人年度培訓(xùn)情況登記表》(附件4)、《培訓(xùn)協(xié)議》、結(jié)業(yè)考試試卷及成績單、結(jié)業(yè)證書(復(fù)印件)等相關(guān)個人培訓(xùn)資料。個人培訓(xùn)記錄與員工檔案一并保管備查。

篇(2)

一、煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理中存在的問題

（一）相關(guān)培訓(xùn)工作的思想認識較膚淺

煤礦企業(yè)的工作人員中，有很大一部分人認為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動會對他們的日常工作產(chǎn)生影響，對于企業(yè)對崗位相關(guān)人員要強化要求，讓員工之間相互學(xué)習(xí)，取長補短，適應(yīng)崗位的實際。也有一部分員工愿意參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但由于沒有認識到培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作是一個長期的過程，用短期培訓(xùn)，由于培訓(xùn)周期短，員工對培訓(xùn)投入的熱情不夠，培訓(xùn)也就是走走過場，因此短期培訓(xùn)工作沒有發(fā)揮出它實際應(yīng)該具有的效果。

（二）相關(guān)的培訓(xùn)機制不夠完善

現(xiàn)階段，除了煤礦企業(yè)員工對培訓(xùn)工作的思想認識不夠深入以外，有關(guān)的培訓(xùn)機制也不夠完善，培訓(xùn)體系比較陳舊，很難適應(yīng)當前社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐，傳統(tǒng)的培訓(xùn)中只注重培訓(xùn)的考核結(jié)果，忽略培訓(xùn)過程，針對培訓(xùn)后的培訓(xùn)評價不夠公平、客觀，這就容易讓員工養(yǎng)成投機敷衍心理，也會打擊到日常培訓(xùn)中認真學(xué)習(xí)的員工的積極性，這就達不到培訓(xùn)前的預(yù)期效果。另外，在很多煤礦企業(yè)中也缺少培訓(xùn)管理的配套機制，這就造成培訓(xùn)管理比較松散，不具備高效的執(zhí)行力，也會讓很多培訓(xùn)項目落不到實處，最終只能是空架子一個。

（三）煤礦企業(yè)的培訓(xùn)方式不夠科學(xué)

在對煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)中，只是針對已經(jīng)發(fā)生的問題進行解決，而不能超前的預(yù)防一些未發(fā)生的問題，這就讓培訓(xùn)缺少一定的前瞻性。有關(guān)的培訓(xùn)過于簡單，培訓(xùn)過程持續(xù)性不夠，讓員工在培訓(xùn)中處于被動接受的局面，而不是主動參與，這樣員工也容易產(chǎn)生懈怠的心理，達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。另外，培訓(xùn)過程大多是針對基層的員工進行的，而忽略了企業(yè)的管理層也需要通過相關(guān)的培訓(xùn)來提升自己的決策能力。此外，培訓(xùn)的過程主要采用傳統(tǒng)的單一的授課形式，培訓(xùn)手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創(chuàng)新能力，不能激發(fā)員工的參與興趣，滿足不了新時期的員工成長需求。

（四）相關(guān)培訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)不足

很多煤礦企業(yè)的培訓(xùn)工作中主要由企業(yè)內(nèi)部的管理人員或者一些對煤礦工作比較有經(jīng)驗的老師對員工進行培訓(xùn)，其中很多培訓(xùn)管理人員并不具備足夠的理論知識和實踐經(jīng)驗，不能把煤礦生產(chǎn)的相關(guān)內(nèi)容和培訓(xùn)的具體需求更好地轉(zhuǎn)達給員工，達不到實際需要的培訓(xùn)目標。另外，一部分企業(yè)聘請外來培訓(xùn)師，這些培訓(xùn)師雖然具備足夠的理論知識，但是他們不具備足夠的生產(chǎn)經(jīng)驗，對各個企業(yè)運營的具體情況不能完全了解，使得培訓(xùn)工作適應(yīng)不了具體的實際情況。

二、加強煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的具體策略

（一）提高煤礦企業(yè)員工對培訓(xùn)管理工作的思想認識水平

人才培訓(xùn)工作對于煤礦企業(yè)的生存、發(fā)展更加重要，21世紀的到來，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展，打擊著傳統(tǒng)行業(yè)的過往發(fā)展模式，煤礦企業(yè)要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業(yè)化團隊，改革企業(yè)內(nèi)部的管理。要加強煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)管理，就要在對員工的培訓(xùn)過程中，為煤礦企業(yè)員工營造一種活到老學(xué)到老的氛圍，讓員工認識到學(xué)習(xí)的重要性，認識到通過認真參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，可以提高自身的專業(yè)素質(zhì)，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)在人才培養(yǎng)的過程中，要認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，對企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作進行大力宣傳，讓員工對培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作有更加深入的認識。只有深刻認識到培訓(xùn)的重要性，才能對培訓(xùn)更加投入，這樣也更容易取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（二）對培訓(xùn)管理機制進行完善

首先需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在結(jié)合員工發(fā)展，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動態(tài)、呼聲，聽取員工的建議，在培訓(xùn)的過程中，要對培訓(xùn)手段不斷進行改革和創(chuàng)新，對具體細節(jié)進行不斷的精化，使培訓(xùn)機制更加合理化和科學(xué)化；其次，要制定相關(guān)的獎勵制度，激發(fā)企業(yè)員工參與培訓(xùn)工作的積極性和主動性，要從員工需求以及職業(yè)發(fā)展等方面入手，并結(jié)合企業(yè)本身的能力水平，建立相關(guān)的獎勵制度，滿足員工的物質(zhì)及精神需求，增強員工對企業(yè)的認同度及支持度，為企業(yè)各項工作的高效開展奠定基礎(chǔ)。另外，要對企業(yè)員工的評價制度進行改革和創(chuàng)新，從日常的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作著手，對員工在培訓(xùn)過程中的日常表現(xiàn)做好及時的評價和記錄，讓員工腳踏實地地參與培訓(xùn)，不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作能力；此外，還要重視員工的相關(guān)反饋意見和評價，鼓勵員工提出現(xiàn)行培訓(xùn)管理制度中存在的缺點和不足，對企業(yè)的培訓(xùn)管理制度的完善提出建設(shè)性意見，一經(jīng)采用，會給予相關(guān)的員工以獎勵，實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的互動，建立和諧的工作環(huán)境。

（三）拓展培訓(xùn)管理工作的內(nèi)容

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國社會各個領(lǐng)域都不斷進步，煤礦企業(yè)作為我國重要經(jīng)濟支撐，在生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業(yè)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)的經(jīng)營管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)管理的過程中，要對培訓(xùn)內(nèi)容進行不斷的更新和拓展，緊跟時展的腳步，達到社會發(fā)展對煤礦企業(yè)人才的要求。豐富煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的內(nèi)容，首先要在員工的培訓(xùn)管理內(nèi)容中加入職業(yè)道德教育和思想道德教育，培養(yǎng)員工積極向上的工作態(tài)度，引導(dǎo)員工樹立積極的世界觀、人生觀和價值觀。其次，要在員工的培訓(xùn)管理內(nèi)容中加入系統(tǒng)的法律知識，加強對員工的法律培訓(xùn)，讓員工樹立法律意識，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時進行安全生產(chǎn)，保護自己的合法權(quán)益。另外，要將企業(yè)文化融入企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作中，在日常的培訓(xùn)工作中，加強企業(yè)文化的宣傳和培訓(xùn)，讓員工在日常工作中時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前景，增強企業(yè)的凝聚力。

三、結(jié)語

篇(3)

安全教育培訓(xùn)：公司安全管理人員、項目經(jīng)理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉(zhuǎn)崗人員）。

一、公司安全教育培訓(xùn)計劃管理人員

1.安全教育培訓(xùn)內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，安全生產(chǎn)意識教育。

2.安全教育培訓(xùn)方法：內(nèi)部強化培訓(xùn)、參加主管組織的培訓(xùn)。

3.安全教育培訓(xùn)：內(nèi)部強化培訓(xùn)安排在年初、年末的空閑。主管培訓(xùn)要求按時參加。

4.培訓(xùn)地點：公司會議室

5.安全教育培訓(xùn)計劃目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。

二、項目經(jīng)理

1.安全教育培訓(xùn)計劃內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。

2.安全教育培訓(xùn)計劃方法：內(nèi)部強化培訓(xùn)、參加主管組織的培訓(xùn)。

3.安全教育培訓(xùn)：內(nèi)部強化培訓(xùn)安排在年初、年末的空閑。主管培訓(xùn)要求按時參加。

4.培訓(xùn)地點：公司會議室

5.安全教育培訓(xùn)計劃目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。

三、安全員

1.安全教育培訓(xùn)計劃內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，安全技術(shù)技能培訓(xùn)，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。

2.安全教育培訓(xùn)計劃方法：內(nèi)部強化培訓(xùn)、參加主管組織的培訓(xùn)。

3.安全教育培訓(xùn)：內(nèi)部強化培訓(xùn)安排在年初年末的空閑及安全生產(chǎn)月期間。主管組織的培訓(xùn)要求按時參加。

4.培訓(xùn)地點：公司會議室

5.安全教育培訓(xùn)目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。

四、特殊工種、技崗人員。

1.安全教育培訓(xùn)內(nèi)容：公司安全管理制度，安全生產(chǎn)常識，施工安全技術(shù)操作規(guī)程，安全技術(shù)技能培訓(xùn)，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。

2.安全教育培訓(xùn)方法：內(nèi)部強化培訓(xùn)。

3.安全教育培訓(xùn)：內(nèi)部強化培訓(xùn)在建工程進度安排，每個工程培訓(xùn)次數(shù)不少于2次。

4.培訓(xùn)地點：工程所在地會議室

5.安全教育培訓(xùn)目的：強化安全生產(chǎn)和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產(chǎn)。

五、教育培訓(xùn)計劃實施措施：

各科室及項目部的作用：員工培訓(xùn)工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓(xùn)工作按計劃實施，可以對員工培訓(xùn)工作綜合管理，可以使員工培訓(xùn)工作緊密地與公司生產(chǎn)需要相。

篇(4)

      企業(yè)可以根據(jù)員工培訓(xùn)論文員工流失的風(fēng)險因素采取風(fēng)險預(yù)防、風(fēng)險回避以及損失控制等措施進行風(fēng)險控制。 

一、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失風(fēng)險概述 

1、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失風(fēng)險內(nèi)涵 

企業(yè)培訓(xùn)員工流失風(fēng)險主要是指員工受訓(xùn)后離開企業(yè)從而給企業(yè)帶來的直接的、間接的或者無形的損失。其中直接損失是指在員工培訓(xùn)過程中所消耗的各種費用，如，講師的聘請費用、培訓(xùn)所需要的物資費用等等。間接損失是指因為培訓(xùn)而產(chǎn)生的在培訓(xùn)期間公司工作效率的監(jiān)督所帶來的經(jīng)濟損失。無形損失是指因為培訓(xùn)員工流失從而導(dǎo)致的對于其他員工心理、企業(yè)形象等方面的負面影響，甚至是受訓(xùn)員工流失導(dǎo)致企業(yè)機密泄漏等方面的損失。[1]這些損失嚴重影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。 

2、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失因素 

（1） 培訓(xùn)投資主體的模糊性 

培訓(xùn)投資主體主要是企業(yè)與培訓(xùn)員工。企業(yè)為培訓(xùn)員工提供與培訓(xùn)相關(guān)的“硬件”、“軟件”，作為一種顯性的投資主體。企業(yè)員工在培訓(xùn)的過程中投入了時間以及精力，是隱性的投資。這種投資主體的二元性使得人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系變得錯綜復(fù)雜，根據(jù)目前的研究我們發(fā)現(xiàn)，在對于員工培訓(xùn)后，人力資源部門與受訓(xùn)員工之間的經(jīng)濟收益并不明確，這在一定程度上形成了員工培訓(xùn)后的流失。 

（2） 培訓(xùn)員工的流動性 

目前來說，我國人員流動比較大。人力資源價值的實現(xiàn)，主要是通過自主尋找工作、自發(fā)實現(xiàn)自身價值。因此在受訓(xùn)之后，員工進行職業(yè)選擇的范圍就會擴大，當企業(yè)無法滿足受訓(xùn)員工的需求時，他們就會不斷的尋找機會，進行職業(yè)的選擇。這種開放的人力資源市場是企業(yè)培訓(xùn)員工流失的一個重要因素。[2] 

（3） 培訓(xùn)管理制度的不完善 

企業(yè)員工培訓(xùn)是由培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)內(nèi)容和方式的選擇、培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等多個環(huán)節(jié)組成的動態(tài)過程。這個過程的實施需要完善的培訓(xùn)管理制度，然而目前來說這種制度在我國企業(yè)中并不完善，這導(dǎo)致員工在受訓(xùn)之后并沒有獲得應(yīng)有的舞臺，影響員工才能的發(fā)揮，這在一定程度上成為影響企業(yè)受訓(xùn)員工流失的一個重要原因。 

二、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失風(fēng)險控制措施 

1、 搭建優(yōu)秀企業(yè)文化平臺 

優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強大的凝聚力與向心力，可以調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，從而有利于留住人才，促進企業(yè)的健康持久發(fā)展。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)很少會因為企業(yè)員工培訓(xùn)而喪失人才，相反，具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)能夠不斷的吸收人才的加盟，降低企業(yè)員工的流動率。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以鼓勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，將員工的利益與企業(yè)的整體利益相結(jié)合，增加企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期價值，增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)的發(fā)展。搭建企業(yè)優(yōu)秀文化的平臺，給每一位員工提供相應(yīng)的舞臺，促進企業(yè)員工的自身發(fā)展。[3] 

2、 建立激勵與約束制度 

文化是制度的補充，也是制度的基礎(chǔ)，制度在一定程度上可以促進文化的發(fā)展，保證企業(yè)的健康運行。制度與文化作為企業(yè)健康運行的兩種手段，都應(yīng)該受到企業(yè)管理人員的重視。面對企業(yè)培訓(xùn)員工流失的風(fēng)險，企業(yè)可以建立相應(yīng)的激勵與約束制度。 

（1） 建立有效的激勵制度，留住人才 

企業(yè)員工在受訓(xùn)后跳槽，受到了很多企業(yè)的譴責(zé)，認為當今時代，員工的職業(yè)道德素質(zhì)降低，員工的敬業(yè)精神缺失。其實企業(yè)員工的流失在很大程度上是因為企業(yè)本身缺乏相應(yīng)的激勵機制。企業(yè)員工在受訓(xùn)之后，其人力資源價值在一定程度上得到了提升，然而由于企業(yè)并沒有提供相應(yīng)的舞臺，員工的人力資源價值并不能夠充分的得到實現(xiàn)，那么跳槽就成為很多員工的選擇。針對這種情況，企業(yè)在員工受訓(xùn)之前就應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)管理預(yù)案。 

對于員工的培訓(xùn)名額進行篩選。為了減少人員的流失，在培訓(xùn)之前篩選培訓(xùn)名額，選擇確實有培訓(xùn)必要的優(yōu)秀員工，并且要選擇忠誠度以及職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度都比較好的員工進行培訓(xùn)，這在事前控制的角度出發(fā)，可以降低員工流失的風(fēng)險。在受訓(xùn)之后，要針對員工的培訓(xùn)效果以及績效跟蹤，進行員工人力資源價值的評估，并且針對員工的人力資源價值提供相應(yīng)的報酬、崗位等舞臺，充分發(fā)揮員工的才華。這從培訓(xùn)對于員工的意義以及人力資源投資的角度留住人才，減少人員流失。[4] 

（2） 建立有效的約束機制，規(guī)避人員流失風(fēng)險 

員工在受訓(xùn)之后，由于自身能力以及自身素質(zhì)在一定程度上都有了一定的提高，在開放性的人力資源市場上，員工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企業(yè)應(yīng)該對此加強防范，建立有效的約束機制，規(guī)避員工流失的風(fēng)險。 

約束機制可以分為兩種，一種是軟約束。這種約束主要是通過激勵機制進行的，對于受訓(xùn)員工增加薪酬福利，并且通過員工持股、定期分紅等措施將員工的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，可以在一定程度上約束員工的流失。一種是硬約束。這種約束機制主要是通過法律角度進行的。在員工受訓(xùn)之前可以和員工簽訂相應(yīng)的合同，這樣員工在受訓(xùn)之后，用法律強制性約束員工，這樣可防止員工的流失。例如，在受訓(xùn)之前，企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議等。 

3、 加強企業(yè)內(nèi)部的知識共享管理 

在當今時代，網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及，對于人們的社會生活產(chǎn)生了重要的影響。在企業(yè)內(nèi)部建立知識共享管理體系，將員工的受訓(xùn)內(nèi)容在知識共享體系中公開，這樣一來可以提高資源的利用率，有助于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，二來建立知識共享管理體系，可以及時的儲存，傳播知識技能，促進先進的知識與技能的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)整體的競爭力，并且這種體系可以打破受訓(xùn)員工因具有個體知識而產(chǎn)生的過高的心理期望，同時可以降低受訓(xùn)員工一旦流失造成的直接、間接、無形的企業(yè)損失。 

篇(5)

A.新員工的心態(tài)需要進一步轉(zhuǎn)變

新員工從學(xué)校到企業(yè)，從學(xué)習(xí)狀態(tài)到工作狀態(tài)，環(huán)境、人際關(guān)系、接觸的事物均發(fā)生了變化，很容易產(chǎn)生迷茫和對自身懷疑的情況。由于需要學(xué)習(xí)的東西太多，許多新員工無從著手，不知道該怎么學(xué)。部分新學(xué)員不了解工作情況，好高騖遠，沒有根據(jù)實際情況制定學(xué)習(xí)計劃，什么都想學(xué)，又什么都沒學(xué)會。

B.培訓(xùn)與需求有偏差

對培訓(xùn)需求的分析不足。培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。很多企業(yè)往往忽視了對新員工培訓(xùn)需求的分析，沒有區(qū)分新員工培訓(xùn)和正常的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃完全一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓(xùn)具有很大的盲目性。

培訓(xùn)方式不符合新員工的特點。目前電力企業(yè)新員工的學(xué)歷越來越高，許多企業(yè)的新員工中，本科及以上學(xué)歷人數(shù)所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應(yīng)的，大部分員工現(xiàn)場經(jīng)驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現(xiàn)場經(jīng)驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業(yè)培訓(xùn)者面前的問題。而目前許多企業(yè)的培訓(xùn)方式還比較陳舊，更多是側(cè)重于理論灌輸，并且培訓(xùn)沒有針對性，不符合當前新員工的特點。

培訓(xùn)內(nèi)容不容易接受。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)是針對崗位需求進行的技能培訓(xùn)，所有的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)，不能夠脫離實際，目前還有部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)沒有做到這一點。

C.新員工培訓(xùn)缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓(xùn)，部分企業(yè)沒有明確新員工的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)激勵體制、培訓(xùn)效果評估方式等內(nèi)容，導(dǎo)致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學(xué)習(xí)并順利轉(zhuǎn)正、怎樣評判是否完成了新員工培訓(xùn)等。

D.缺乏專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資

目前新員工培訓(xùn)大多數(shù)仍由各培訓(xùn)工程師或是專業(yè)經(jīng)驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓(xùn)師資，對新員工培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗，致使新員工培訓(xùn)效果不佳。

2.新員工培訓(xùn)的對策

A.轉(zhuǎn)變新員工心態(tài)，做好職業(yè)生涯的規(guī)劃

適應(yīng)環(huán)境。在入職之初，新員工培訓(xùn)的首要的任務(wù)是了解企業(yè)文化與人文環(huán)境，了解工作性質(zhì)和工作環(huán)境，在充分了解企業(yè)理念和發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，使新員工盡快融入企業(yè)。

自身定位。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)新員工，根據(jù)自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標前進。

發(fā)展規(guī)劃。制定明確的發(fā)展規(guī)劃，這個規(guī)劃首先應(yīng)是1~2年的短期規(guī)劃，以便今后根據(jù)實際情況進行調(diào)整。在制定規(guī)劃時，不能好高騖遠，應(yīng)結(jié)合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認真分析培訓(xùn)需求

對培訓(xùn)需求的分析應(yīng)綜合多個方面，結(jié)合公司各崗位對人才的需要，結(jié)合企業(yè)的工作計劃及重點，通過問卷調(diào)查、提問、考試等方式來獲取數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計分析等手段來進行分析，并最終保證獲取的培訓(xùn)需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓(xùn)內(nèi)容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓(xùn)中可將故障原理和技能操作作為培訓(xùn)的重點，同時在培訓(xùn)中注意做好引導(dǎo)，讓學(xué)員從被動學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)，及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓(xùn)管理制度，完善培訓(xùn)體系

為了加強新員工培訓(xùn)的管理，還應(yīng)建立新員工培訓(xùn)管理制度，明確企業(yè)各部門對新員工培訓(xùn)的職責(zé)和分工，明確新員工培訓(xùn)各階段的工作，并對具體的培訓(xùn)工作做出要求，同時明確新員工的考核內(nèi)容和方式，以便正確指導(dǎo)新員工的培訓(xùn)開展情況。另外，新員工的培訓(xùn)應(yīng)與正常的職工培訓(xùn)區(qū)分開，有單獨的培訓(xùn)計劃。

D.改變培訓(xùn)方式

新員工專業(yè)培訓(xùn)的重點和難點是如何結(jié)合專業(yè)知識，提高新員工的專業(yè)技能。

利用技術(shù)論文提高新員工專業(yè)水平。組織專業(yè)人員篩選整理近幾年的技術(shù)論文和缺陷分析，按專業(yè)進行分類，請各專業(yè)帶頭人進行評審、篩選，形成一本內(nèi)容全面、分析透徹、適合于新員工學(xué)習(xí)的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術(shù)論文的過程中，比論文數(shù)量、比論文質(zhì)量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領(lǐng)導(dǎo)簽名授書的形式，將技術(shù)論文匯編發(fā)放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學(xué)習(xí)熱情;新員工學(xué)習(xí)技術(shù)論文匯編，采用自學(xué)和現(xiàn)場實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)形式，并輔以編寫人知識傳授和現(xiàn)場指導(dǎo)。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領(lǐng)和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現(xiàn)場培訓(xùn)，以賽促學(xué)。新員工的成長歸根到底是專業(yè)技術(shù)和專業(yè)技能水平的提高，所有的進步均以熟悉設(shè)備為前提。而現(xiàn)場培訓(xùn)是比較好的培訓(xùn)地點，比賽也是很好的促進手段。

將現(xiàn)場培訓(xùn)作為新員工培訓(xùn)的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學(xué)習(xí)、練習(xí)，掌握設(shè)備結(jié)構(gòu)和工作原理，掌握作業(yè)技能;抓住設(shè)備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現(xiàn)場進行練習(xí)，并組織新員工專業(yè)對抗賽，提高員工的技術(shù)水平;每半年組織1次新員工進行1次專業(yè)比賽，通過比賽調(diào)動新員工學(xué)習(xí)的積極性。

E.培養(yǎng)專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊伍

在目前企業(yè)內(nèi)培師的基礎(chǔ)上，選拔部分專業(yè)水平較高、熟悉新員工特點的內(nèi)培師，組成專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊伍。

篇(6)

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥行業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性；影響因素；對策探究

一、引言

醫(yī)藥行業(yè)作為“知識密集型”行業(yè)的代表，員工的專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力對于企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營起著至關(guān)重要的作用。如何在培訓(xùn)資源一定的條件下，配置培訓(xùn)資源，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣，提升培訓(xùn)效果是公司各級管理者始終關(guān)注的焦點。

二、藥企人力資源培訓(xùn)有效性的實證分析

1.選取調(diào)查對象及發(fā)放問卷本次調(diào)研選取振東集團下屬的振東制藥、開元制藥、安特制藥、太原醫(yī)藥物流四家子公司的管理人員和一線員工作為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷230份，回收問卷229份，其中無效問卷2份，有效問卷227份，有效問卷回收率99%。問卷包括兩個部分，第一部分是員工的基本情況，第二部分是影響公司人力資源培訓(xùn)有效性影響因素指標。2.調(diào)查問卷信度和效度分析本文數(shù)據(jù)測量采用里克特5級量表設(shè)計，需要進行信度和效度檢驗，確保數(shù)據(jù)的準確性。本研究使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件，采用Alpha分析模型中Cronbach的一致性系數(shù)進行分析得出：該調(diào)查問卷的信度系數(shù)為0.732（Cronbach’sAlpha），所以本研究的問卷量表具有較高的信度。同時，本調(diào)查問卷效度分析采用KMO指標進行測量，使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件進行分析，通過對15項因子進行分析，得出KMO值為0.848（取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量），表明因子效度較高。此外，用Bartlett球體檢驗的統(tǒng)計值的顯著性概率小于1%，說明可以接受原假設(shè)，原有變量適合做因子分析。3.培訓(xùn)有效性的影響因素確定本文通過問卷調(diào)查、訪談等方式，得出影響藥企人力資源培訓(xùn)有效性因素體系表，該表包括4個一級要素，14個二級要素。即培訓(xùn)對象（性別、工作年限、管理層級、教育背景、工作成熟度、心理成熟度）、師資來源（企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)內(nèi)訓(xùn)師）、培訓(xùn)環(huán)境（組織文化、公司戰(zhàn)略、培訓(xùn)管理制度）、培訓(xùn)保障（設(shè)備保障、時間及費用保障、培訓(xùn)方法）。4.培訓(xùn)有效性的因素評分方式在確定影響藥企人力資源培訓(xùn)有效性因素之后，為量化培訓(xùn)有效性因素對培訓(xùn)效果的影響程度，本文采用里克特5級評分量表分別賦值：非常影響5分，比較影響4分，一般影響3分，不太影響2分，不影響1分。5.培訓(xùn)有效性的影響因素指標評分通過計算得出：培訓(xùn)對象（性別-2.2分、工作年限-3.2分、管理層級-3.6分、教育背景-3.4分、工作成熟度-3.8分、心理成熟度-3.3分）、師資來源（企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師-3.3分、職業(yè)培訓(xùn)師-2.9分）、培訓(xùn)環(huán)境（組織文化-3.3分、公司戰(zhàn)略-3.1分、培訓(xùn)管理制度-3.5分）、培訓(xùn)保障（設(shè)備保障-2.9、時間及費用保障-2.8分、培訓(xùn)方法-3.5分）。從培訓(xùn)對象來看，影響藥企人力資源培訓(xùn)有效性的因素評分大都在3分以上，其中，員工工作成熟度影響最大，為3.8分，性別影響因素最小，為2.2分。說明作為成人的學(xué)習(xí)方式，學(xué)員的工作成熟度對培訓(xùn)效果起著關(guān)鍵性作用。從師資來源來看，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師對培訓(xùn)有效性的因素影響最大，為3.3分，職業(yè)培訓(xùn)師對培訓(xùn)有效性因素的影響較小，為2.9分。反映出企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師更加了解企業(yè)的實際運營狀況、績效差距與員工培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的針對性較強，培訓(xùn)效果較好。從培訓(xùn)環(huán)境影響來看，組織文化、公司戰(zhàn)略、培訓(xùn)管理制度三因素都對培訓(xùn)影響較大，說明制藥行業(yè)培訓(xùn)受公司內(nèi)部環(huán)境影響較大。從培訓(xùn)保障來看，培訓(xùn)裝備、后勤保障程度對培訓(xùn)效果也有一定影響，但影響最大的是培訓(xùn)方法，為3.5分。同樣的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方法產(chǎn)生的培訓(xùn)效果差異較為明顯。

三、提高藥企人力資源培訓(xùn)有效性的對策

1.構(gòu)建各崗位“勝任力模型”，提升擬聘人員質(zhì)量為適應(yīng)公司發(fā)展要求，人力資源部應(yīng)建立和完善各崗位的“勝任素質(zhì)模型”，人力資源部組織招聘時，要以學(xué)習(xí)力為核心勝任力，采用結(jié)構(gòu)化、標準化測試，確保擬聘求職者更貼近實際工作的需要。2.合理配置培訓(xùn)師資源企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際需要，優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，同時，人資部在培訓(xùn)市場盡可能選擇專業(yè)知識過硬、工作經(jīng)驗豐富、綜合素養(yǎng)高、服務(wù)意識強的培訓(xùn)師作為補充，使得公司內(nèi)外部培訓(xùn)資源相互彌補，揚長避短，充分提高人力資源培訓(xùn)的有效性。3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織文化，將企業(yè)戰(zhàn)略融入培訓(xùn)管理中首先，公司應(yīng)塑造“學(xué)習(xí)型組織”的團隊學(xué)習(xí)文化。企業(yè)通過營造學(xué)習(xí)氛圍，讓員工長期處于積極、向上的學(xué)習(xí)氛圍中，耳濡目染的接受熏陶，培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣、端正學(xué)習(xí)態(tài)度和動機，增強學(xué)習(xí)積極性和主動性。其次，人力資源部要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)目標。人力資源部可以通過問卷調(diào)查、訪談、觀察等方法，從公司戰(zhàn)略、工作要求及個人需求三個層面進行深入細致的分析培訓(xùn)需求，從而確定培訓(xùn)目標。最后，建立、健全、落實培訓(xùn)管理制度，強化員工的學(xué)習(xí)主體意識。優(yōu)先選拔學(xué)習(xí)能力強的參訓(xùn)員工進入關(guān)鍵崗位，促進結(jié)構(gòu)知識轉(zhuǎn)化。4.完善培訓(xùn)設(shè)施、做好培訓(xùn)計劃、選用恰當方法首先，企業(yè)要完善培訓(xùn)設(shè)施，創(chuàng)建輕松培訓(xùn)環(huán)境，使學(xué)員在心情放松的條件下接受訓(xùn)練。其次，培訓(xùn)部門要制定合理的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)經(jīng)費允許范圍內(nèi)，充分利用員工工作閑暇時間進行培訓(xùn)。最后，鼓勵講師采用豐富多彩、靈活多變、充滿樂趣的方法進行教學(xué)，從而激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)熱情，提升培訓(xùn)效果。本文根據(jù)收集的調(diào)研資料對藥企人力資源培訓(xùn)有效性影響因素進行了探究，并結(jié)合自己在藥企的工作經(jīng)驗，提出提升藥企人力資源培訓(xùn)有效性的具體措施。由于樣本、時間、經(jīng)費以及個人水平有限，文章仍然有一些不足之處，希望今后研究中有進一步成果的出現(xiàn)。

參考文獻

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篇(7)

基本確立酒店各項制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2xx年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合服務(wù)區(qū)的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善服務(wù)區(qū)的勞動人事管理制度。

為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓(xùn)工作

為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足酒店及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓(xùn)工作

對新進員工進行上崗培訓(xùn)，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)7天共202人參加。第二期員工集訓(xùn)將在本月25日開訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)15天共90人參加，培訓(xùn)共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓(xùn)、晚上公共知識學(xué)習(xí)，第二階段：專業(yè)課學(xué)習(xí)。

舉辦四區(qū)文秘崗位培訓(xùn)， 4天共4人參加培訓(xùn)，培訓(xùn)分為四個階段進行，第一階段：系統(tǒng)文秘理論知識學(xué)習(xí)，第二階段：勞資工作要求及各種表格統(tǒng)一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學(xué)習(xí)。

2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。

以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質(zhì)，工作態(tài)度、服務(wù)禮節(jié)培訓(xùn);另一方面，認真落實當月培訓(xùn)計劃，完成培訓(xùn)任務(wù)，組織日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。參加培訓(xùn)的員工共28人次