科級干部培訓(xùn)個人總結(jié)精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科級干部培訓(xùn)個人總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

大家下午好！

作為**縣第一期鄉(xiāng)科級干部培訓(xùn)班學(xué)員的代表，下面，我就這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的三個感受和三個體會，做一個匯報發(fā)言。

感受一：緣分。

感受二：幸運。

第一天的開班典禮上，**親自到會，與我們?nèi)w學(xué)員面對面。他既講意義，又提要求，更教方法，使我們明確了這期鄉(xiāng)科級干部培訓(xùn)班的重大意義，把握了目標(biāo)要求，更感受到了組織的關(guān)心和愛護。在學(xué)習(xí)討論**開班典禮講話時，許多學(xué)員反映，聽到**講“縣委決定從現(xiàn)在起到明年上半年，要對全縣科級干部全部培訓(xùn)一遍”時，大家都為之一振？因為大家都心里清楚，能不能實現(xiàn)**經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，能不能把**全面建成“花木名縣，生態(tài)美縣，旅游強縣，工業(yè)大縣，宜居花城”，決定性的因素是干部？是一大批眼界開闊，胸懷寬廣，本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)干部。所以大家普遍認(rèn)為，縣委下大力氣抓干部培訓(xùn)，真正是抓住了**加快發(fā)展，科學(xué)發(fā)展，和諧發(fā)展的“牛鼻子”。能成為全縣科級干部培訓(xùn)的第一期學(xué)員，是我們榮譽和自豪。

感受三:真學(xué)。

我們每個人靜心學(xué)習(xí)，深入思考，團結(jié)合作，遵守紀(jì)律的強大動力。沒有人用學(xué)習(xí)“裝點門面”，而是自愿學(xué)，比勤學(xué)，賽真學(xué)，求深學(xué)，講善學(xué)。課上，大家專心聽，用心記；課下，大家反復(fù)交流，相互探討；論壇上，大家踴躍發(fā)言，努力用理論來指導(dǎo)工作實踐；晚會上，大家歌舞戲曲熱情洋溢，盡力用各自的才藝換來快樂共享；練拓展，大家團隊合作，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的同時超越自我。每個人，都將自己的全部熱情貢獻給了這個和諧的集體；每一天，都將自己的所有精力投入到了這次求知的歷程。

應(yīng)該說，第一期鄉(xiāng)科級干部培訓(xùn)班以良好的精神風(fēng)貌，嚴(yán)格的組織紀(jì)律，規(guī)范有序的團隊表現(xiàn)，贏得了組織部領(lǐng)導(dǎo)和黨校老師們的肯定，為第一期鄉(xiāng)科級干部培訓(xùn)班爭得了榮譽，也為以后的鄉(xiāng)科級干部培訓(xùn)班樹立了“標(biāo)尺”。

7天學(xué)習(xí)培訓(xùn)一晃過去了。值此總結(jié)培訓(xùn)歷程，盤點學(xué)習(xí)收獲，籌劃下步工作之際，作為培訓(xùn)班里的一名代表，我也有三點體會。

體會一是：自豪，有魅力了！

提高了我們的審美鑒賞能力和待人接物能力，一定會在我們今后的工作崗位提高人格魅力，增強影響力，對周圍群眾的行為方式產(chǎn)生良好的示范效應(yīng)。

體會二是：

自信，有能力了！作為鄉(xiāng)科級干部，直接與基層群眾打交道，沒有較寬的知識面，不了解當(dāng)今國內(nèi)外政治經(jīng)濟發(fā)展的趨勢和規(guī)律，就把握不住工作的方向性和關(guān)鍵點。何志偉教授用他 講授的《當(dāng)代世界經(jīng)濟與政治》，程寶山教授用他不著一字的幽默風(fēng)格講授的《市場經(jīng)濟法制若干問題》，肖占中教授用他軍中將官的爽快義氣講授的《中國周邊安全熱點評析》，張傳璽教授用他熟中生巧的提煉歸納講授的《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》，張敬民教授邏輯論證層層剖析解讀的《新鄉(xiāng)先進群體現(xiàn)象》等，在我們面前推開了一扇扇開眼界的大門，豐富我們在政治，經(jīng)濟，法制，軍事以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，先進典型培養(yǎng)等方面的知識，引領(lǐng)我們走上強化能力之路。一定會在我們今后的工作中，不斷提升我們科學(xué)判斷形勢的能力，駕馭市場經(jīng)濟的能力，應(yīng)對復(fù)雜局面的能力，依法執(zhí)政的能力，總攬全局的能力，從而提升我們在實際工作中的執(zhí)行能力，發(fā)展能力，創(chuàng)新能力，和諧能力。

體會三是：健康，有活力了！

對常年忙碌在工作崗位的鄉(xiāng)科級干部而言，生理和心理健康是良好執(zhí)政能力的前提和必要條件。這次培訓(xùn)班把鄉(xiāng)科級干部生理和心理健康建設(shè)納入培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容，通過申臨淵專家充滿關(guān)切的《健康知識講座》和充滿挑戰(zhàn)的野外拓展訓(xùn)練，加強對我們的心理疏導(dǎo)和健康教育，提高了大家的心理調(diào)適能力，抗壓能力和自我保健意識，促使每個學(xué)員發(fā)揮潛能，激發(fā)出渾身朝氣和工作活力。在今后的工作中，一定會催生出我們積極的心態(tài)，快半拍的行動，創(chuàng)新性的思路，在團結(jié)緊張，嚴(yán)肅活潑的氛圍中，開創(chuàng)我們**招商引資和工業(yè)發(fā)展，三大創(chuàng)業(yè)工程和平安建設(shè)的新局面。

第一期培訓(xùn)班能這么圓滿成功，我們每個學(xué)員能有這么多收獲，我們該感謝的人很多。在此我特別向給予我們這次培訓(xùn)機會的組織部**等領(lǐng)導(dǎo)，特別向給予我們精彩講座的各位專家教授，特別向給予我們關(guān)愛和照顧的張校長等黨校老師表示由衷地感謝！

祝愿**縣第一期鄉(xiāng)科級干部培訓(xùn)班全體學(xué)員，回到崗位后身體更健康，工作更順心！祝愿**縣鄉(xiāng)科級干部培訓(xùn)班一屆比一屆更圓滿成功，更成果豐碩！

篇(2)

關(guān)鍵詞 職業(yè)發(fā)展 人才培養(yǎng) 管理實踐

一、人才管理的理念和策略

通過建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，進一步完善員工職業(yè)發(fā)展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養(yǎng)目標(biāo)與計劃，有步驟、有針對性地挖掘開發(fā)和培養(yǎng)公司后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資本支持。

公司堅持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環(huán)境，對員工進行準(zhǔn)確的工作分析和定崗定編設(shè)計，盡量做到“專業(yè)對口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。立足崗位說明書，著力職業(yè)生涯規(guī)劃，促進人才隊伍分級分層培養(yǎng)，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個人等多層級共同推進的聯(lián)動機制。為每一位員工提供良好的發(fā)展機會，努力讓企業(yè)成為員工展示才華的舞臺、事業(yè)騰飛的平臺、幸福生活的后臺。

二、人才管理的目標(biāo)和培養(yǎng)

（一）人才管理的目標(biāo)

通過對人才隊伍進行梯級分類，劃分為新進員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部，針對員工在職業(yè)發(fā)展路徑上的轉(zhuǎn)型和能力發(fā)展需求，公司結(jié)合白鷺書院的淵源制定了人才培養(yǎng)“白鷺計劃”，將白鷺的成長過程運用到公司人才隊伍發(fā)展培養(yǎng)過程當(dāng)中，以期打造出一條公司人才隊伍職業(yè)發(fā)展的成長通道。

與人才隊伍梯級劃分相對應(yīng)的四種人才培養(yǎng)模式：白鷺?破殼計劃（新進員工）、白鷺?助跑計劃（經(jīng)驗員工）、白鷺?展翅計劃（班組長和主管）及白鷺?翱翔計劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進大學(xué)生以及入職三年之內(nèi)的員工，經(jīng)驗型員工指的是工作經(jīng)驗在五年及以上的老員工，班組長是指公司各專業(yè)班組長和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級以上及后備干部。建立新進員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部四層培訓(xùn)體系，根據(jù)不同對象的培訓(xùn)需求，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進行復(fù)合式培養(yǎng)，引導(dǎo)員工立足崗位學(xué)習(xí)成才，通過職業(yè)發(fā)展路徑進行分層培養(yǎng)，希望進一步提升員工知識和能力層級，建設(shè)一支適應(yīng)公司發(fā)展和生產(chǎn)管理需求的人才隊伍。

（二）人才的培養(yǎng)

1.“育人”――人才培養(yǎng)的計劃。第一，白鷺?破殼計劃：該計劃旨在通過對新入職的高校畢業(yè)生進行培養(yǎng)，制定有針對性的三年培養(yǎng)計劃，可以促進新員工實現(xiàn)從“校園人”到“職業(yè)人”并進而成為“國電人”的轉(zhuǎn)變，幫助新員工掌握基本職業(yè)技能，利用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量的具備Ⅱ級職業(yè)能力的員工。同時通過“師帶徒”實行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實現(xiàn)合格出師、優(yōu)秀出師。第二，白鷺?助跑計劃：該計劃旨在通過對工齡五年以上，有一定工作經(jīng)驗、有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的員工進行培養(yǎng)，助力經(jīng)驗型員工的提升，加強經(jīng)驗型員工對自身角色轉(zhuǎn)型的理解和認(rèn)識，幫助基層管理者和有經(jīng)驗的員工提升在“管人”和“理事”兩個方面的基本意識和基礎(chǔ)能力，使他們在通過培養(yǎng)后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，對員工培訓(xùn)進行積分制，同時采用在線學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)和在崗實踐相結(jié)合的混合式學(xué)習(xí)方式。用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量具備Ⅲ級職業(yè)能力的技術(shù)能手，提高此類員工的大學(xué)本科及以上學(xué)歷所占比重，促進綜合素質(zhì)提升。第三，白鷺?展翅計劃：該計劃旨在通過對公司技術(shù)過硬、有一定管理能力、有發(fā)展?jié)撃艿陌嘟M長和主管進行全面培養(yǎng)，利用五年的時間培養(yǎng)出一些管理先進、技術(shù)精湛的班組長，通過開展技術(shù)交流、一對一定向培養(yǎng)、掛職交流鍛煉、崗位競聘等活動，使這類班組長取得更高一級的學(xué)歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養(yǎng)，一部分作為后備科級干部的苗子培養(yǎng)。第四，白鷺?翱翔計劃：該計劃旨在對專業(yè)突出、管理優(yōu)秀的副科級以上干部和后備領(lǐng)導(dǎo)干部進行定向培養(yǎng)，利用五到十年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量技術(shù)領(lǐng)軍型人才或領(lǐng)導(dǎo)后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學(xué)歷的占比進一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗拓展等多樣形式，通過公司領(lǐng)導(dǎo)班子級干部一對一參與培訓(xùn)，使該項目成為導(dǎo)入理念、統(tǒng)一思想、觸發(fā)改進的管理平臺，讓更多中層干部取得中、高級職稱。

通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為各層級關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀的梯形人才隊伍，為公司可持續(xù)性發(fā)展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培養(yǎng)的實施。第一，新進大學(xué)生“種子”計劃。一是入職培訓(xùn)。全面推行新員工三級培訓(xùn)制度，即國網(wǎng)公司新員工崗前培訓(xùn)（4個月），主要涉及企業(yè)文化和各主營專業(yè)實際操作技能等知識；公司新員工崗前培訓(xùn)班（1周），突出電力企業(yè)安全知識、規(guī)章制度、團隊精神等知識；基層單位跟班見習(xí)培訓(xùn)（1個季度），了解崗位職責(zé)和專業(yè)工作流程，讓新員工更好地適應(yīng)崗位工作需要。新員工通過參加三級培訓(xùn)，并進行及時有效的跟蹤考核，為新進大學(xué)生由“校園人”向“職場人”轉(zhuǎn)變打下堅實的基礎(chǔ)。二是導(dǎo)師制度。實行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動，狠抓五個環(huán)節(jié)，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動基地建設(shè)、強化師帶徒考評、落實師傅待遇。制定指導(dǎo)手冊，規(guī)范師帶徒活動；活動范圍從生產(chǎn)崗位延伸至管理崗位；加強“師帶徒”力度，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺賽，認(rèn)真開展活動考評考核總結(jié)和獎懲。三是動態(tài)管理。實施“1+2”職業(yè)生涯動態(tài)管理，通過實施職業(yè)生涯管理，讓新員工入公司就有一個明確的職業(yè)目標(biāo)和努力方向，調(diào)動新員工學(xué)習(xí)和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產(chǎn)流程為主，由公司統(tǒng)一組織安排新進大學(xué)生到變電運行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進行多專業(yè)、多班組的交叉輪崗實習(xí)。四是實戰(zhàn)訓(xùn)練。堅持“一個項目帶出一批人才”的理念，以某一電網(wǎng)工程建設(shè)項目為培訓(xùn)時間，按照人才培養(yǎng)需求，選拔組織相關(guān)專業(yè)青年員工全程參與項目建設(shè)，為其指定師傅，定期考核，讓受訓(xùn)者及時掌握施工流程，熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu)和安裝調(diào)試技能，通過在工程項目中“摸爬滾打”，提高其實際操作的技能水平，達到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。五是崗位練兵。堅持“培訓(xùn)全員覆蓋、隨機抽取參賽”。成立專業(yè)工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實施，督導(dǎo)考核、總結(jié)推廣等工作，并為員工學(xué)習(xí)提供業(yè)務(wù)咨詢和指導(dǎo)。推行（個人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓(xùn)模式，員工個人通過網(wǎng)絡(luò)大學(xué)、專業(yè)書籍進行自學(xué)；班組開展各種形式的現(xiàn)場培訓(xùn)工作，檢驗員工自學(xué)效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動，檢驗現(xiàn)場培訓(xùn)成效；市公司選取人員，參加上級單位技能競賽活動。將競賽調(diào)考中獲獎、生產(chǎn)管理中創(chuàng)新、工作成績優(yōu)異的大學(xué)生作為“種子”加以培養(yǎng)。第二，干部隊伍的“幼苗”計劃。一是定向培養(yǎng)。建立定向培養(yǎng)制度，即選定一定數(shù)量的經(jīng)驗員工、班組長和科級后備干部按“幼苗”進行培育，針對每個人制定具體的培養(yǎng)計劃，擇優(yōu)提拔優(yōu)秀員工、班組長、后備干部，到關(guān)鍵崗位進行培養(yǎng)鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學(xué)歷上的梯形干部隊伍。并且，每年選調(diào)縣公司多名優(yōu)秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績優(yōu)秀者可優(yōu)先推薦作為后備干部，加入公司人才儲備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養(yǎng)復(fù)合型班組長及管理人才，將在關(guān)鍵崗位任職五年及以上的主要負(fù)責(zé)人和后備干部實施輪崗，副科級后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實現(xiàn)橫向優(yōu)化調(diào)整，讓干部隊伍對各工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的認(rèn)識。另外，公司不定期開展人力、財務(wù)、基建、物資等專業(yè)關(guān)鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內(nèi)部進行為期1至2年的崗位輪換，變電運行班組長與電氣試驗班組長之間，輸電線路運行與檢修班組長之間、繼電保護班長與生產(chǎn)管理崗位之間進行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉(zhuǎn)換。三是培訓(xùn)交流。重點開展班組長和科級干部前沿技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)特高壓知識、清潔能源、智能電網(wǎng)的創(chuàng)新元素及優(yōu)勢、電網(wǎng)與IT行業(yè)的有機融合等知識。組織所有班組長和科級干部參加管理技能培訓(xùn)班，培訓(xùn)績效管理、目標(biāo)管理、團隊合作、精細(xì)化管理、執(zhí)行力等知識。選派有培養(yǎng)前途的科級干部參加省公司中青年干部培訓(xùn)班，進一步提高其經(jīng)營管理能力。制定公司班組長和科級干部的交流規(guī)定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識促進電網(wǎng)安全生產(chǎn)流程優(yōu)化。第三，“育人”――人才培養(yǎng)的跟進。一是人才培養(yǎng)評估。每年年終會對上一年人才培養(yǎng)的情況進行評估，對人才培養(yǎng)過程中存在的優(yōu)勢和劣勢進行分析，并提出下一步改進措施，為當(dāng)年的人才隊伍建設(shè)提供依據(jù)。二是培訓(xùn)結(jié)果反饋。組織送培時，由培訓(xùn)班主辦部門即時將參培人員培訓(xùn)課程、學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容、培訓(xùn)期間的培訓(xùn)紀(jì)律和成績，在培訓(xùn)結(jié)束之際向送培單位作全面反饋。在實際工作中，針對培訓(xùn)內(nèi)容是否得到有效轉(zhuǎn)化、學(xué)以致用，進行不定期的抽檢測試。將人才培養(yǎng)與績效掛鉤，定期追蹤，及時糾偏。

（作者單位為國網(wǎng)江西省電力公司培訓(xùn)中心）

參考文獻

[1] 楊少榮.企業(yè)人才分類培養(yǎng)的策略與實踐[J].武漢電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2012.

篇(3)

全市組織系統(tǒng)“能力建設(shè)年”活動動員會議召開以來，我們深入學(xué)習(xí)會議精神，迅速作出安排部署，結(jié)合部機關(guān)年輕同志較多、能力素質(zhì)亟待提高的實際，圍繞“能力建設(shè)年”這一主題，深入開展“學(xué)習(xí)提高年”活動，大力加強組工干部能力建設(shè)，使組織部門的表率作用更突出、組工干部的模范作用更明顯。現(xiàn)將我縣“能力建設(shè)年”活動開展情況匯報如下：

一、周密制定方案，深入動員部署。20*年1月6日召開了全縣組工干部參加的“學(xué)習(xí)提高年”動員會議，并成立了活動領(lǐng)導(dǎo)小組，制定下發(fā)活動實施方案，對活動進行部署安排。組織組工干部制定學(xué)習(xí)方案，并結(jié)合工作實際，制定出學(xué)習(xí)計劃，明確目標(biāo)任務(wù)，加深對開展“學(xué)習(xí)提高年”活動重要意義的理解。通過深入動員，重點引導(dǎo)組工干部樹立三種全新理念：一是破除“要我學(xué)習(xí)”的舊觀念，樹立“我要學(xué)習(xí)”的理念。組工干部肩負(fù)加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)這一歷史重任，學(xué)習(xí)已不僅僅是個人的事情，更是一種政治責(zé)任，是對黨的事業(yè)無限忠誠和高度負(fù)責(zé)的具體體現(xiàn)。必須牢固確立自主學(xué)習(xí)意識，把學(xué)習(xí)當(dāng)作第一要務(wù)，培養(yǎng)濃厚的學(xué)習(xí)興趣，不斷增強學(xué)習(xí)的責(zé)任感和使命感，不斷提高學(xué)習(xí)的自覺性、積極性。二是破除“少小求學(xué),老大圖閑”的舊觀念，樹立終生學(xué)習(xí)的理念。能力素質(zhì)要靠學(xué)習(xí)來支撐，開展工作要靠學(xué)習(xí)來指導(dǎo)，工作亮點要靠學(xué)習(xí)來培育。組工干部必須牢固確立終生學(xué)習(xí)的理念，做到“生命不息，學(xué)習(xí)不止”。始終保持與時俱進的精神狀態(tài)，在理論創(chuàng)新中推動組織工作創(chuàng)新，使組織工作體現(xiàn)時代性，把握規(guī)律性，富有創(chuàng)造性。三是破除“工學(xué)矛盾”的舊觀念，樹立“學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化”的理念。干好工作需要學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是為了更好地工作；工作的過程是學(xué)習(xí)的過程，學(xué)習(xí)的過程也是工作的過程。兩者相互滲透，相互促進，相得益彰。注重學(xué)習(xí)，工作就會有新思路、新舉措，就能開拓創(chuàng)新，與時俱進。反之，勢必造成知識恐慌、本領(lǐng)恐慌，就會貽誤工作，給黨的事業(yè)帶來損失。必須牢固確立學(xué)習(xí)就是工作的理念，自覺摒棄把學(xué)習(xí)當(dāng)作負(fù)擔(dān)的片面認(rèn)識，正確處理學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系，做到在學(xué)習(xí)中推動工作，在工作中強化學(xué)習(xí)。

二、精心組織實施，確保活動效果。圍繞“抓學(xué)習(xí)、強素質(zhì)、促創(chuàng)新、提能力、比貢獻”這一主線，通過系統(tǒng)、認(rèn)真地學(xué)習(xí)和開展形式多樣的主題實踐活動，提升組工干部的整體素質(zhì)與能力，全面推進組織工作上臺階、上水平。

以基礎(chǔ)工作求規(guī)范、重點工作求突破為載體促創(chuàng)新。堅持把解決實際工作中的難點、熱點問題作為能力建設(shè)的重點，把創(chuàng)新成果作為檢驗活動成效的重要尺度。一是開展專題研討活動。每名組工干部要總結(jié)和介紹2個以上創(chuàng)新方面的好做法、好經(jīng)驗，并找出幾個因循規(guī)蹈矩影響工作的典型事例，認(rèn)真剖析，提高對組織工作創(chuàng)新重要性的認(rèn)識。二是深入開展組織工作“亮點”工程。各室、中心圍繞崗位職責(zé)，不斷研究新情況、解決新問題、總結(jié)新經(jīng)驗、宣傳新典型，使工作更有特色，亮點更加突出，成效更加明顯。

以開展教育培訓(xùn)和各種競賽活動為載體提能力。一是強化干部培訓(xùn)。分批次抽調(diào)組工干部參加全縣科級干部培訓(xùn)班、中青年干部培訓(xùn)班等，有針對性地提高組工干部政治理論素質(zhì)和知識水平。聘請有關(guān)專家、學(xué)者舉辦系列專題講座，以社會主義市場經(jīng)濟知識、行政執(zhí)法與經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境、當(dāng)代科技前沿動態(tài)、當(dāng)代世界政治經(jīng)濟熱點問題等知識為培訓(xùn)內(nèi)容，進一步拓寬組工干部的知識面。二是開展組工干部基本功競賽。在全縣組工干部中進行基本業(yè)務(wù)技能比武，開展寫作、演講、微機操作等單項競賽，進一步提高組工干部的基本辦公技能和一些實用技能，努力提高工作效率和辦公水平。三是實行“業(yè)務(wù)論壇主講人”活動。利用集中學(xué)習(xí)時間，各室、中心負(fù)責(zé)人根據(jù)室（中心）的工作實際，預(yù)先選定講課內(nèi)容，認(rèn)真準(zhǔn)備講課材料，以主講者的身份為其他干部講解學(xué)習(xí)內(nèi)容，回答疑難問題。通過講課的形式，提高組工干部的語言表達能力、思維邏輯能力、組織能力和協(xié)調(diào)應(yīng)變能力，讓每名組工干部都成為組織工作的行家里手。四是開展“三學(xué)三比”活動。圍繞“公道正派”這一主題，開展“學(xué)理論、學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)先進和比覺悟、比干勁、比修養(yǎng)”活動。組織廣大組工干部學(xué)習(xí)《干部任用條例》、《公務(wù)員法》、《》等實用知識和一些先模人物的事跡，通過考試、演講、辯論和征文比賽等形式，提高組工干部的工作能力與水平。

篇(4)

一、當(dāng)前基層教育培訓(xùn)工作的迫切需求

為全面了解和掌握當(dāng)前基層教育培訓(xùn)需求，發(fā)現(xiàn)和破解困擾基層教育培訓(xùn)工作效能提升的瓶頸問題，2009年初，新北分局在全體干部中進行了系統(tǒng)調(diào)研，分局機關(guān)及4個工商所分發(fā)調(diào)查問卷86份，回收78份，回收率為90.7％。在回收的78份問卷中，40歲以上的有44人，占總?cè)藬?shù)一半以上；本科學(xué)歷46人，比例為59％；在職務(wù)級別方面，科員68人，科級干部9人，處級干部1人。通過問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前基層干部教育培訓(xùn)工作存在以下需求。

(一)“工學(xué)矛盾”需要化解

在問卷中，我們設(shè)計了這樣一個問題“你認(rèn)為目前的培訓(xùn)工作中存在的主要問題是什么”。雖然是多項選擇，但在給出的8個選項中，“工學(xué)矛盾突出”仍以71票高居榜首。按照對調(diào)查者的分析，雖然職務(wù)級別、年齡層次、文化層次都不完全相同，但顯然“工學(xué)矛盾”應(yīng)該是大多數(shù)人選擇的問題。由此可知，基層干部對培訓(xùn)有強烈的需求和較高的興趣，并且普遍認(rèn)為通過培訓(xùn)對提高知識和工作能力有一定作用，但由于工學(xué)矛盾，導(dǎo)致需求不能得到滿足，大多數(shù)人認(rèn)為現(xiàn)有的培訓(xùn)模式需要調(diào)整創(chuàng)新。

(二)培訓(xùn)實效需要提升

對曾經(jīng)參加過的培訓(xùn)課程的針對性和實用性評價結(jié)果顯示：35.9％的人認(rèn)為較好，6.4％的人認(rèn)為很好，46.2％的人認(rèn)為一般，8.8％的人認(rèn)為不好，另有-2.6％的人認(rèn)為非常不好。經(jīng)過分析，我們發(fā)現(xiàn)主要原因有以下幾點：一是課程設(shè)計缺乏彈性。傳統(tǒng)課程設(shè)置沒有考慮干部自身情況的差異，在設(shè)置之初沒有充分征求干部意見建議，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，干部也沒有對課程的自主選擇權(quán)。二是教育模式機械單一。培訓(xùn)往往是以會議的形式出現(xiàn)，參訓(xùn)人員正襟危坐，教學(xué)雙方缺少充分交流。三是培訓(xùn)層級過多。傳統(tǒng)基層培訓(xùn)采取縣級局，商所(科室)一一般干部的三層構(gòu)架，容易導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容在層層傳遞過程中的信息失真和遺漏。

(三)培訓(xùn)制度需要健全

一是要求建立需求分析機制。現(xiàn)在所實行的公務(wù)員培訓(xùn)主要是靠培訓(xùn)的主管機構(gòu)制訂計劃、培訓(xùn)實施機構(gòu)執(zhí)行計劃、受訓(xùn)人員服從計劃的管理模式，單位對培訓(xùn)需求掌握不夠準(zhǔn)確。在調(diào)查中，55.1％的干部選擇了“培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫節(jié)”，這成為目前干部培訓(xùn)工作存在的最大問題。二是要求建立對培訓(xùn)組織者的考核機制。監(jiān)督執(zhí)行力度的不足，制定的學(xué)習(xí)制度、考勤制度并沒有真正嚴(yán)格執(zhí)行。培訓(xùn)計劃并不能真正落到實處，指標(biāo)也并沒有完全完成。三是要求健全培訓(xùn)激勵機制。在調(diào)查中，39.7％的被調(diào)查者認(rèn)為“培訓(xùn)沒有和獎勵、晉升聯(lián)系，激勵不夠”。

(四)培訓(xùn)績效評估需要強化

目前的評估模式，一般是在培訓(xùn)結(jié)束后，以報告的形式對培訓(xùn)進行總結(jié)。培訓(xùn)結(jié)果缺乏客觀科學(xué)的數(shù)據(jù)支持，在數(shù)量和效果兩方面都無法衡量和檢驗，更無法與晉升、加薪、定級相結(jié)合。有14.1％的調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)效果評估不到位。

二、需求導(dǎo)向型教育培訓(xùn)模式的構(gòu)建

需求導(dǎo)向型教育培訓(xùn)模式，主要是致力于圍繞干部的實際需求，解決培訓(xùn)時間安排、課程設(shè)置、載體選擇、層級架構(gòu)、人才發(fā)展規(guī)劃、成效評估等方面的具體問題，切實提升基層教育培訓(xùn)的實際效果。

(一)關(guān)注解決工學(xué)矛盾、優(yōu)化課程設(shè)計的需求，推出“自助式培訓(xùn)”

分局打破了以往教育培訓(xùn)“大而全”的單一思路，效仿高等院校教育模式，推出了“自助式培訓(xùn)”模式，把全年培訓(xùn)課程分為“必修課程”和“選修課程”兩類，干部可根據(jù)自身興趣愛好和職業(yè)發(fā)展需求自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容。對某個崗位來講是“必修”的課程，對其他崗位可以“選修”，這種開放式的課程設(shè)計模式可以最大限度地利用好培訓(xùn)資源，實現(xiàn)資源共享。同時，在必修課的設(shè)置上，也講求層次豐富、知識多元，設(shè)置了“公共必修課”和“崗位必修課”兩類必修課程，公共必修課為全局干部必須參與的課程，邀請國內(nèi)知名高校教授講學(xué)，并需通過相應(yīng)考試，取得“結(jié)業(yè)證書”，主要是經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)課程；崗位必修課為崗位應(yīng)知應(yīng)會部分，著重于溫故知新，提升既有崗位技能。在選修課的設(shè)置上，將文體活動也列入選修內(nèi)容，使課程設(shè)置更活潑多樣，增強了課程的親和力。

(二)關(guān)注強化培訓(xùn)實效、解決實際問題的需求，推出“啄木鳥”工商沙龍

創(chuàng)新推出工商沙龍這一互動式培訓(xùn)機制，在沙龍上采取頭腦風(fēng)暴法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實景模擬、正反方辯論、模擬法庭、歷史教育等多種全新的培訓(xùn)模式，受到干部廣泛歡迎。分局把工商沙龍明確列為崗位選修課程，以沙龍活動和正規(guī)課堂講學(xué)1：1的比例組織開展培訓(xùn)。沙龍活動的常規(guī)模式為：設(shè)置一名主持人(培訓(xùn)導(dǎo)師)和若干個召集人，提前公布討論學(xué)習(xí)課題，干部可依興趣自由參加，由主持人引導(dǎo)大家在討論中對某個問題的解決形成較為一致或系統(tǒng)的見解。

(三)關(guān)注減少培訓(xùn)層級、提高信息傳遞效率的需求，構(gòu)建“扁平式”培訓(xùn)框架

分局減少了培訓(xùn)的層級，推出“基層流動培訓(xùn)站”，為基層統(tǒng)一配置多媒體教學(xué)光盤，把全國工商系統(tǒng)的專家“請”到基層；統(tǒng)一編制培訓(xùn)PDT系列教材，在基層遴選培訓(xùn)專員進行PPT的演示和講解，為干部提供“菜單式”培訓(xùn)服務(wù)。另外，分局正在準(zhǔn)備導(dǎo)人一對多網(wǎng)絡(luò)在線視頻培訓(xùn)模式，使基層干部“足不出戶”，也能實時接受培訓(xùn)。

(四)關(guān)注干部自身發(fā)展成長的需求，推出“人力資源開發(fā)檔案”

分局從人力資源開發(fā)管理的高度，重新審視、構(gòu)架基層培訓(xùn)工作，從每個干部的職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，為每個干部設(shè)置人力資源開發(fā)檔案，把干部的學(xué)歷背景、履職經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷和培訓(xùn)計劃、學(xué)習(xí)建議有機結(jié)合，通過精細(xì)化管理，幫助干部能力提升、個人成長。目前，分局已經(jīng)著手對全局81名干部建立規(guī)范統(tǒng)一的“人力資源開發(fā)檔案”，對每個干部的知識水平、崗位技能進行系統(tǒng)評估。這項評估不僅有利于向干部提出更具針對性的學(xué)習(xí)意見和建議，幫助干部適崗適能，也有利于領(lǐng)導(dǎo)及時了解當(dāng)前全局人力資源基本狀況，選賢任能，把合適的人放到適合的崗位。

(五)關(guān)注強化培訓(xùn)質(zhì)量的評估考核需求，推出“學(xué)分制管理”

分局導(dǎo)人高校“學(xué)分制”管理模式，干部必須修滿課程，并通過考核取得一定的學(xué)分，學(xué)分不達標(biāo)的，取消評優(yōu)評先資格，并需要重修和補考，補考不達標(biāo)的，年度公務(wù)員考核不得評定稱職以上等次。通過這種方式，學(xué)習(xí)的量和質(zhì)兩方面都得到了真實檢驗。部門負(fù)責(zé)人還需要對每個干部的年度學(xué)習(xí)情況進行評定，提出來年學(xué)習(xí)的意見建議，突出學(xué)習(xí)的持續(xù)性和遞進性。

(六)關(guān)注終身學(xué)習(xí)、長效培訓(xùn)需求，推出“局長薦書”

局長帶頭讀書、薦書，營造“好學(xué)求進”的團隊學(xué)習(xí)氛圍，使學(xué)習(xí)從日常工作時間延伸到八小時以外，是實現(xiàn)培訓(xùn)長效化的現(xiàn)實途徑。從2010年3月開始，分局堅持每個月向干部推薦幾本新書、好書，使局長薦書成為一種常態(tài)化的機制，干部利用業(yè)余時間強化學(xué)習(xí)、提高綜合素養(yǎng)的自覺性明顯提升。

三、構(gòu)建需求導(dǎo)向型教育培訓(xùn)模式的成效

通過近一年的努力，分局的需求導(dǎo)向型教育培訓(xùn)模式已初步建立，并日益顯現(xiàn)出在提升干部綜合素養(yǎng)和崗位技能，幫助干部成長方面的積極成效。

(一)形成了科學(xué)規(guī)范、運轉(zhuǎn)有序的培訓(xùn)格局

通過構(gòu)建需求導(dǎo)向型培訓(xùn)體系，加強了對干部教育培訓(xùn)工作有關(guān)問題的研究，建立起一整套與新“三定”方案、基層工商職能轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的制度體系，使干部教育培訓(xùn)工作有章可循。

(二)推進了基層教育培訓(xùn)工作的改革創(chuàng)新

緊緊圍繞打造“忠誠、勤廉、效能、和諧”干部隊伍目標(biāo)，拓寬培訓(xùn)思路，更新培訓(xùn)內(nèi)容，改進培訓(xùn)方式，整合培訓(xùn)資源，優(yōu)化培訓(xùn)隊伍，以更好地體現(xiàn)時代性、把握規(guī)律性、富于創(chuàng)造性，立足于解決干部教育培訓(xùn)工作的熱點、難點問題，教育培訓(xùn)工作的整體水平得到了切實提升。分局的“啄木鳥”工商沙龍已經(jīng)舉辦了11期專題研討式培訓(xùn)活動，獲得常州市法制創(chuàng)新成果二等獎，并在全系統(tǒng)推廣。

(三)推進了學(xué)習(xí)型干部、學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)

需求導(dǎo)向型培訓(xùn)體系充分調(diào)動了廣大干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓勵和支持干部參加多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，在干部隊伍中營造出濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，從而影響、帶動和促進整個團隊的學(xué)習(xí)，推動了學(xué)習(xí)型干部和學(xué)習(xí)型機關(guān)的建設(shè)。

四、創(chuàng)新基層教育培訓(xùn)模式的思考

基層教育培訓(xùn)模式的創(chuàng)新和完善是一個長期的過程，還需要從教育學(xué)、管理學(xué)的科學(xué)角度不斷審視、改進，更有待在實踐中不斷檢驗、完善。

(一)要從關(guān)注“學(xué)”向關(guān)注“教”延伸

以往所解決的問題主要集中在“學(xué)什么”、“怎么學(xué)”、“學(xué)得怎么樣”方面，對于“教”的問題還有待進一步研判解決，最終實現(xiàn)“以教促學(xué)、教學(xué)相長”。一方面要圍繞“誰來教”，嘗試建立“需求導(dǎo)向型師資庫”。堅持“精干、高效”的原則，建立由高層次、多學(xué)科師資組成的師資庫。從封閉式辦學(xué)向開放式辦學(xué)轉(zhuǎn)變，選聘系統(tǒng)內(nèi)外干部培訓(xùn)機構(gòu)、高等院校的專家教授、具有豐富實踐經(jīng)驗和較高理論水平的政府工作人員、高級企業(yè)經(jīng)營管理人才等作為師資庫，實行開放式、滾動式管理。另一方面，要圍繞“教得怎么樣”，建立星級課程評定制度。每年對培訓(xùn)課程質(zhì)量進行評估。評估內(nèi)容包含：培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)水平、培訓(xùn)效果等方面。對培訓(xùn)項目進行定量和定性評估，根據(jù)評估結(jié)果對分局組織開展的培訓(xùn)課程評定“星級”，力爭通過一段時間的實踐，評定一批“五星”級課程，以提升培訓(xùn)課程的質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

(二)要從關(guān)注“知”向關(guān)注“行”遞進

對培訓(xùn)效果進行評估時，應(yīng)該分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層面。首先是反應(yīng)。培訓(xùn)中的愉快和培訓(xùn)后表現(xiàn)出的積極參與性都能體現(xiàn)參訓(xùn)者滿意度。其次是學(xué)習(xí)。對其進行培訓(xùn)前后的測試比較，就可以了解參訓(xùn)者是否獲得了進步。再次是行為。行為的變化體現(xiàn)了培訓(xùn)的直接效果。如果參訓(xùn)者積極地甚至創(chuàng)造性地運用培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)就是成功的。最后是結(jié)果。通過看工作效率提高了多少來檢測培訓(xùn)效果。需求導(dǎo)向型培訓(xùn)模式的效果評估，也要逐步從對反應(yīng)和學(xué)習(xí)的評估向?qū)π袨楹徒Y(jié)果的評估轉(zhuǎn)變。

篇(5)

在很多人看來，培訓(xùn)比起學(xué)歷教育，缺乏針對性和系統(tǒng)性，但是不是培訓(xùn)就沒有實際價值和可拓展的空間了呢?其實，培訓(xùn)就像一張短途車票，

所以，在我看來，培訓(xùn)的目的有兩個：一個是近期目標(biāo)，解決“戰(zhàn)術(shù)”問題;另一個目標(biāo)是在思想、觀念和方法上解決“戰(zhàn)略”問題。送一個員工去培訓(xùn)，并不是說他(她)回來就一定能夠勝任這份工作，因為授人以漁和授人以魚是完全不同的兩個概念。老師的講座不僅要提供給我們品嘗的紅燒魚，解一時之饑，還要奉獻給我們的養(yǎng)漁之法，脫貧窮之經(jīng)。

就培訓(xùn)論培訓(xùn)，我想站在青年職工的角度，結(jié)合培訓(xùn)課程上和生活中的幾個事例談?wù)勛约旱囊稽c想法。

事例一：霍彥立《制度決定經(jīng)濟績效》講座中印象深刻的一段話——我們應(yīng)將競爭看成是一個公正的和自然均等的原則，應(yīng)稱贊競爭是挫敗利己主義的力量。競爭與個人主義利益巧妙地結(jié)合在一起，它既遏制個人主義的貪婪又刺激人們?nèi)趧樱覀儜?yīng)該贊美競爭，把她看作是上帝對人類公正關(guān)懷的最明顯表示。

啟示：作為一個剛參加工作的大學(xué)畢業(yè)生，面對制度的不完善我們將如何看待得失成敗呢?我覺得年輕干部首先應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)和同事面前，保持一種積極向上的心態(tài)。無論面對的是好的制度還是一些不盡完善合理的制度，都應(yīng)樹立公平競爭的信心，腳踏實地，不怨天尤人，要追求但不苛求，用我們的實力證明自己。

我們要想一想，對當(dāng)前一些制度政策的質(zhì)疑，是否就是自私狹隘思想的本能反映呢?在沒有科學(xué)論證、對比的條件下，去否定或肯定對嗎?任何制度都不可能一推出就是很完善的，也不會是十全十美的，與其花費心思在尋找制度的缺陷中怨天尤人，不如在正視現(xiàn)實中勇敢地樹立競爭的勇氣。

事例二：交流中大家慷慨激昂，各抒己見，深受啟發(fā)。例如對當(dāng)前xxxxx職能地位、困惑與思考的討論等，既學(xué)到了兄弟單位前輩們的好經(jīng)驗和做法，也感受到大家對xxxx的關(guān)心和熱愛。

啟示：在有限的時間里，我們應(yīng)該交流什么呢?今天我們看到的問題，暫時不能解決，并不代表永遠(yuǎn)不能解決。在我們的能力范圍能解決的問題是什么?而解決不了的又是什么原因呢?交流的目的是為了找到更好的辦法，而不是引導(dǎo)大家憤世疾俗。

xxxx是一個溫暖的大集體，所以不能從自我權(quán)利得失的角度看問題。而應(yīng)該站在xxxx對社會貢獻的角度去考慮問題。我們是xxxx的分支機構(gòu)的一員，我們必須嚴(yán)格按照xx政策的要求去做，可能在執(zhí)行政策的過程中，我們看到了一些問題。怎么辦呢?那就是在政策彈性范圍內(nèi)尋求最佳解決辦法，用平和的心態(tài)來看政策給我們帶來的損益。任何政策的出臺都會有一部分人獲益，另一部分人就未必受益。既然是這樣，就應(yīng)該仔細(xì)分析政策出臺的歷史背景。我們不能一味地指責(zé)政策缺陷，而是想辦法尋求次優(yōu)。

在學(xué)習(xí)討論中，面對各位前輩豐富的人生閱歷和工作經(jīng)驗，我不敢班門弄斧，只談點自己的工作感受。2007年我有幸通過一輪一輪的筆試面試加入到xxxx這個大集體，很快適應(yīng)了工作崗位，但是，我對自己的工作成績并不滿意。我也相信，包括所有科班出身的青年職工，都具備工具知識和專業(yè)技能方面的優(yōu)勢，能按時按量的完成各自工作崗位的要求，但是我們卻很難深入地思考，從而挖掘出工作中的“亮點”，脫穎而出。這一現(xiàn)象引人深思，事實上，學(xué)院派的我們并不懂得如何去學(xué)習(xí)和交流。在平時工作中，我們可以學(xué)習(xí)部門負(fù)責(zé)人、科內(nèi)同事的工作方法;在擬寫信息調(diào)研時，有新的想法和思路，可以大膽的和領(lǐng)導(dǎo)探討等等，可以說如小到如何整理文件資料這些方面都有我們可以學(xué)習(xí)的地方。關(guān)鍵是很多時候我們沒有在意，沒有動腦筋去思考與總結(jié)，沒有抓住每一次的學(xué)習(xí)機會。比如培訓(xùn)中開展了一次工作交流會，讓來自系統(tǒng)各地的基層員工介紹先進工作經(jīng)驗和做法。很多中支都做了交流，我認(rèn)為我們xx在某些方面甚至做得更突出，可我就無法在兄弟xx的同事面前展示，這是為什么呢? 論理論知識，論創(chuàng)新想法，都可以肯定的回答，有!但缺乏的是將自己的思想交流出來并付諸于實踐的勇氣。過去，我們青年職工并不善于把握住一次次的交流機會，因次也失去了絕佳的成長鍛煉機會。這一點應(yīng)值得我們重視。

事例三：一臺空調(diào)兩個房間公用;旅店老板自己住在樓梯間;家電下鄉(xiāng)的問題。

啟示：這幾個經(jīng)濟現(xiàn)象在培訓(xùn)之前我們

都知道，也都看到了。但是，我們作為接受了國民教育的本科生、研究生，未來單位的“骨干”力量，為什么我們就不能在平凡的事例中，看到金融形勢的曲線，不能把工作生活中的經(jīng)濟現(xiàn)象和金融政策、經(jīng)濟制度有機地聯(lián)系起來?為什么對發(fā)生在身邊的經(jīng)濟現(xiàn)象視而不見?為什么不能把國家有關(guān)政策和實際工作有機地結(jié)合起來形成信息調(diào)研?我覺得，這些問題特別值得我們青年職工的思考。不僅要品嘗“魚”味的鮮美，更重要的是學(xué)會捕魚(漁)術(shù)，激活潛藏在大腦中的“點金術(shù)”。萌生如何突破思維定勢，增強創(chuàng)新思維的緊迫感。一個優(yōu)秀的人才，就要不斷反思自己的行為，用頭腦去思考，挖掘潛藏在體內(nèi)的潛能。只有對“習(xí)慣”提出挑戰(zhàn)，對“傳統(tǒng)”提出改革，對“權(quán)威”提出質(zhì)疑，認(rèn)真落實科學(xué)發(fā)展觀，學(xué)會用腦思考，而不是整天無所事事、虛度青春年華，才能夠最大限度地實現(xiàn)人生的價值。只有以積極質(zhì)疑的態(tài)度對待，才能不斷地充實自己，給未來的工作補充能量。

事例四：xx班的學(xué)員主動到科級干部班上課;部分xx的同志在老師下課后，找到老師和他一起探討xxx如何支持地方經(jīng)濟發(fā)展的問題。

啟示：這個事例涉及的其實就是一個“工作主動性”的問題，只有積極主動，把工作做在前面的人，才體會得到工作帶來的愉悅感和成就感。

我覺得做工作從主動性程度上來看可分為四個層次。第一個層次是不用別人告訴你，便能自覺地出色完成各項工作;第二個層次是領(lǐng)導(dǎo)安排后，才去做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，領(lǐng)導(dǎo)不安排就不會想到去做;第三個層次是領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，多次督促，迫于形勢才去做;第四個層次是領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，批評警告后才去做。

怎么才做得到主動工作呢?我覺得：

一是要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的要求。千萬不要總是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的要求高，太離譜、苛刻;或者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是和自己過不去，就破罐子破摔。面對領(lǐng)導(dǎo)的高要求，對我們年輕職工來說，既是一個鍛煉學(xué)習(xí)的機會，又是一次自我挑戰(zhàn)和提高的途徑。

二是要自己給自己設(shè)定好標(biāo)準(zhǔn)和時間。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)安排工作并沒有要求完成的標(biāo)準(zhǔn)和時間，我們該如何把握?領(lǐng)導(dǎo)沒有具體要求不能成為就可以拖延辦理的理由。要時刻謹(jǐn)記，給自己設(shè)定一個高一些的標(biāo)準(zhǔn)和早一點的時間并盡量養(yǎng)成習(xí)慣，就能把自己所學(xué)所知轉(zhuǎn)化為工作能力，長此以往總會做出好的工作業(yè)績。

三是要做好份外的工作。每一個領(lǐng)導(dǎo)都欣賞積極主動、勇挑重?fù)?dān)的員工。領(lǐng)導(dǎo)把不是職責(zé)范圍的事交給我們，證明領(lǐng)導(dǎo)相信我們，在有意識的培養(yǎng)鍛煉我們，也是對我們提高工作能力的考驗，有利于我們自身的成長發(fā)展。