基層公務(wù)員工作精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇基層公務(wù)員工作范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；工作滿意度；影響因素

一、工作滿意度的定義

"工作滿意"一詞最早是由霍伯克（Hoppock）于1935年提出的，他認(rèn)為工作滿意是員工生理與心理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對環(huán)境的主觀反映。之后陸續(xù)有許多學(xué)者對"工作滿意度"提出了不同的觀點(diǎn)，至今為止工作滿意度的概念依然沒有統(tǒng)一。總體來說，工作滿意度的定義可以綜合歸納為以下四種：

1、綜合性觀點(diǎn)：認(rèn)為工作滿意度是工作者對其工作環(huán)境所持有的一種態(tài)度，也就是工作者在其不同工作層面上的滿足與不滿足平衡后的反映。

2、期望差距性觀點(diǎn)：認(rèn)為工作滿意度是工作者所期望所得與實際所得之間的差距關(guān)系，差距越大則滿意度越低；反之，差距越小則滿意度越高。

3、參考架構(gòu)觀點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)工作者對于工作有關(guān)的各個層面產(chǎn)生主觀的認(rèn)知與感受，例如收入高低、工作環(huán)境、管理方式等。

4、工作要素型觀點(diǎn)：這一觀點(diǎn)重點(diǎn)在于工作者對其工作構(gòu)成各方面的認(rèn)知評價和情感反映。認(rèn)為工作滿意是一種多因素概念，可能來自于完成工作的成就感、自豪感，亦或是工作所帶來的物質(zhì)報酬等等。

二、影響基層公務(wù)員工作滿意度的因素分析

根據(jù)人社部最新公布的數(shù)字顯示，我國公務(wù)員隊伍90%是科以下干部，60%在縣以下機(jī)關(guān)工作。作為黨和政府各項方針政策的直接實踐者、執(zhí)行者，基層公務(wù)員的工作滿意度，直接影響到我國政府的工作績效，因此對基層公務(wù)員工作滿意度影響因素的調(diào)查就更應(yīng)該引起有關(guān)方面的重視。本文所指的基層公務(wù)員主要是指縣級以下各級人民政府工作派出機(jī)構(gòu)的工作人員。影響基層公務(wù)員滿意度的因素有很多，例如領(lǐng)導(dǎo)與管理、公平晉升、工作樂趣、工作中獲得的尊重與自豪、工作和諧、自主、舒適、分配公平、工作環(huán)境和人際關(guān)系、物質(zhì)回報等。

根據(jù)心理學(xué)家費(fèi)雷德里克.赫茲伯格提出的雙因素理論也稱"激勵-保健理論"，政府可以利用激勵因素例如：成就、認(rèn)可、晉升、成長、工作本身、責(zé)任等提升公務(wù)員的工作滿意度，激發(fā)他們的工作積極性，并通過保健因素，如組織政策和行政管理、監(jiān)督、與上級主管的關(guān)系、與同事的關(guān)系、工作條件、薪水、個人生活、地位、安全保障等預(yù)防和減少不滿。

根據(jù)1964年弗魯姆提出的期望理論，政府可以設(shè)置合理的目標(biāo)，在實現(xiàn)目標(biāo)并取得績效后，應(yīng)該及時給予獎勵。要利用多種獎勵方式，提高獎勵的效價，盡可能做到獎人之所需，這些都有助于增強(qiáng)公務(wù)員的工作滿意度。

在1976年美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論中，公平理論一直側(cè)重分配公平，但是還應(yīng)考慮程序公平。分配公平雖然比程序公平對公務(wù)員的滿意度有更大影響但是程序公平卻更傾向于影響公務(wù)員的組織承諾、對上級主管的信任和離職意向等。為防止公務(wù)員產(chǎn)生分配不公平感，應(yīng)把分配決策的過程公開化，以期增加公務(wù)員的公平感。

除此之外，年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度、工齡、職務(wù)等級等的差異對基層公務(wù)員的工作滿意度也存在不同的影響。

1、年齡

根據(jù)調(diào)查25歲以下的基層公務(wù)員工作滿意度是最高的，36-45歲的工作滿意度低于其他年齡段的公務(wù)員。究其原因是前者一般是經(jīng)過激烈的競爭淘汰剛進(jìn)入公務(wù)員隊伍不久，因此比較珍惜工作機(jī)會所以滿意度很高，后來伴隨工作年限增長對工作產(chǎn)生消極思想，又遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸，所以滿意度自然就降低了。

2、性別

有些研究發(fā)現(xiàn)性別與工作滿意度并無關(guān)聯(lián)，但有些研究則不然，有學(xué)者認(rèn)為在同一組織中，男性和女性占據(jù)不同的工作級別、晉升前景不同，在相同的工作中，薪酬和需求滿意的水平也不同。Mason（1995）認(rèn)為男性在總體工作滿意度和待遇等方面滿意度顯著高于女性。

3、婚姻

大多數(shù)學(xué)者發(fā)現(xiàn)已婚者的工作滿意度高于未婚者，可能因為已婚者在生活上較有安全感并把此情緒延伸到工作中，此外由于已婚者把工作收入當(dāng)做維持家庭開銷的主要來源，對工作的期望比較符合實際。

4、教育程度

基層公務(wù)員中具有高等教育程度的年輕公務(wù)員對于工作回報的期望比較高，因此更加容易產(chǎn)生對工作的不滿。

5、工齡

與年齡類似剛參加工作時滿意度較高，此后數(shù)年滿意度降低，過段時間再隨工齡增加而升高。

6、職務(wù)等級

職位高者在尊重與自我實現(xiàn)需要的滿意度上明顯高于職位低者。

篇(2)

1 問題的提出

基層公務(wù)員激勵難題由來已久，可謂是個老大難的問題，引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。張駿生等從全球化背景和制度探討角度出發(fā)，提出我國公務(wù)員激勵的主要困境是目標(biāo)導(dǎo)向不明、人員流動困難和激勵機(jī)制不足[1]；顧凡等基于心理契約視角，對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制中的考核、晉升、薪酬、獎懲4個方面存在的問題進(jìn)行了深入剖析[2]。而針對公務(wù)員激勵難題的解決，屠念念主張通過提高薪酬水平來促進(jìn)公務(wù)員挖掘自身潛力，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神激勵并行的人性化激勵[3]；劉楓結(jié)合美國、德國等西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗，提出從實用性、效能性和持續(xù)性3方面相結(jié)合來改善公務(wù)員激勵機(jī)制[4]。這些研究雖然內(nèi)容比較豐富，但是仍然無法有效解決基層公務(wù)員激勵難題。截至2015年底，我國有720多萬公務(wù)員，其中2/3分布在縣級以下，基層單位仍然承擔(dān)著大量改革發(fā)展落實的任務(wù)。然而縣以下機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)規(guī)格比較低，基層公務(wù)員職業(yè)晉升路徑狹窄，薪酬待遇與工作職責(zé)相比偏低，工作動力不足。

為了解決這個難題，我國在2015年1月出臺《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，標(biāo)志著職務(wù)與職級并行制度在公務(wù)員激勵機(jī)制方面全面鋪開。職務(wù)與職級并行制度，實際上是使得職務(wù)相對分離于職級，讓那些不能晉升職務(wù)的公務(wù)員，通過職級晉升也可以獲得一個不錯的待遇，從而提高自我的職業(yè)認(rèn)同感與社會公平度。

針對職務(wù)與職級并行制度，學(xué)者們也進(jìn)行了一定探討。李顏伶等認(rèn)為職務(wù)與職級并行制度歸根到底是一種激勵制度，運(yùn)行得當(dāng)可以有助于基層公務(wù)員的職業(yè)路徑健康發(fā)展[5]；侯莉媛指出職務(wù)與職級并行制度有助于基層公務(wù)員工資待遇提高，提升社會公平感，讓公務(wù)員體系回歸公共治理和公平公正的價值本位[6]；但是也有學(xué)者表示了擔(dān)憂，如安迎春提出，現(xiàn)在社會各界對“職務(wù)與職級并行制度”的的理解有差異，目標(biāo)期望不同，基層公務(wù)員的晉升問題，仍然有待觀察[7]。總體來說，職務(wù)與職級并行制度已經(jīng)實行1年半時間，但是學(xué)術(shù)界對于職務(wù)與職級并行制度的研究關(guān)注度仍然較少，只停留在理論層面，沒有對于該制度實際運(yùn)行的效果反饋，缺乏實證研究。職務(wù)職級并行制度在各地實際實行的情況怎么樣？深入推進(jìn)有何困境？如何防范改革措施變形走樣？本文試圖以廣西為例，在第二部分嘗試提供一個職務(wù)與職級并行制度運(yùn)行的理論分析框架；第三部分結(jié)合廣西具體實際對職務(wù)與職級并行制運(yùn)行現(xiàn)狀及困境展開實證分析；第四部分，從事業(yè)單位與政府工作部門互動、干部年度考核與頂層制度設(shè)計3個維度為破解廣西職務(wù)與職級并行制運(yùn)行提供一些可行路徑選擇；最后作一個簡短的結(jié)語，揭示公平理論應(yīng)用于公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度實施的分析價值。

2 公平理論：分析農(nóng)村基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度運(yùn)行的有效工具

公平理論，由美國學(xué)者J.S亞當(dāng)斯在1965年提出，也叫社會比較理論。公平理論指出：員工工作動力與個人實際上得到的薪酬呈現(xiàn)正相關(guān)性，也和員工個人對薪酬分配的公平感密切相關(guān)，并且員工個人的社會比較或歷史比較很大程度上決定公平感的大小。社會（橫向）比較，是指員工對自己拿到的薪酬和工作的投入之比，與他人的薪酬和投入之比進(jìn)行對比，即自己和他人比；而歷史（縱向）比較，則是員工對他自己拿到的薪酬與自己工作的投入之比同自己在歷史上某一時期內(nèi)的比值進(jìn)行比較，即自己和過去比。員工對個人的薪酬作橫向比較或縱向比較，對于比值得出的感受為基本持平時，會覺得待遇比較公平合理，因此心理平衡，工作盡職；但是當(dāng)他覺得收支比率失衡時，便會產(chǎn)生不同的情緒，影響工作績效。比如，員工覺得自己薪酬比過去或者別人低，他會產(chǎn)生薪酬不足的不平衡感，薪酬低得越多，他心理就會越失衡，此時員工就會產(chǎn)生挫折、憤怒、仇恨等情緒；員工覺得自己薪酬比過去或者別人高的時候，他會產(chǎn)生不安的情緒或感激心理。

在我國，公務(wù)員的職務(wù)與工資及其他待遇有很大的正相關(guān)性，工資制度具有職務(wù)與級別相互掛鉤的特點(diǎn)。職級的高低很大程度上取決于你的職務(wù)大小，職級一般也隨職務(wù)變化而上下擺動，工資待遇也在某種程度上根據(jù)職級的大小決定。在這樣的現(xiàn)實下，不管從縱向或者橫向比較，大多數(shù)基層公務(wù)員的物質(zhì)激勵效果都很差，感受到極大的不公平心理落差。實行職務(wù)與職級并行制度，就是要付出與回報得到相對平衡，讓基層公務(wù)員與市直單位以上的公務(wù)員工資福利水平差進(jìn)一步縮小，使得基層公務(wù)員穩(wěn)定自身的工作與生活，從而認(rèn)真履行職責(zé)，做好基層治理工作。但是，也應(yīng)該清醒地看到，實行職務(wù)與職級并行制度也會產(chǎn)生新的困境，現(xiàn)結(jié)合廣西的具體實際分析這些新的困境。

3 廣西職務(wù)與職級并行制度運(yùn)行的現(xiàn)實困境

中央職務(wù)與職級并行制度實施意見頒布不到1個月時間，廣西就制定了《關(guān)于廣西縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的實施意見》，同時成立了工作領(lǐng)導(dǎo)小組，啟動調(diào)查摸底工作。對于摸底調(diào)查工作所接觸到的實際難題，比如怎么樣統(tǒng)計工作年限、如果符合條件的人員過多，并且同時申請怎么辦，自治區(qū)人社廳對問題都一個個進(jìn)行研究，給出了有針對性的指導(dǎo)意見，也制定出來具體的評估標(biāo)準(zhǔn)與運(yùn)行規(guī)范。隨后，廣西先后組織了4個聯(lián)合督查組，赴全區(qū)各地巡視調(diào)查，而且對職級并行制度實施進(jìn)展情況實行月報表制度，對各地在推進(jìn)制度落實情況實行動態(tài)監(jiān)測。目前，廣西縣（市、區(qū)）以下公務(wù)員已超過3.5萬人獲職級晉升。從調(diào)查反饋來看，很多廣西基層公務(wù)員反映雖然職務(wù)不變，但是職級卻上去了，相應(yīng)職務(wù)層次的工資待遇也有所提高，有更多的資金用于提高家庭的生活水準(zhǔn)，利大于弊，充分得到了組織對自我工作的認(rèn)可，但是仍然存在一定困境，主要是以下幾點(diǎn)：

3.1 縣鄉(xiāng)事業(yè)單位激勵效應(yīng)遞減 在廣西各地的不少事業(yè)單位，比如文化站、城建辦、農(nóng)技站等部門，雖然也和列入公務(wù)員法實施范圍的機(jī)關(guān)單位一樣，在履行一些公共行政職能，但是由于沒有參照公務(wù)員法管理，因此也不在此次改革范圍之內(nèi)，雖然從縱向比較可能沒什么差距，但是從橫向比較來說，同樣是為人民服務(wù)，但是公務(wù)員漲薪了，自己卻沒有漲，不公平感自然會產(chǎn)生。比如桂林市市屬水庫管理處，雖然機(jī)構(gòu)級別是正處級，但無法享受市直機(jī)關(guān)待遇，現(xiàn)在職務(wù)與職級并行制度的實行又不把該單位涵括在內(nèi)，同時該處有的副處級干部、正科級干部任現(xiàn)級已超過20a，有些人員工齡超過20a、年齡超過40歲現(xiàn)在還是個科員，達(dá)到和超過50歲的科級干部僅有9名，職務(wù)與職級并行制度實施后，不管從縱向或者橫向比較，該處的公務(wù)員都會產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，極大地挫傷了該處基層公務(wù)員工作的積極性。是否參照公務(wù)員法管理，某種程度上成了事業(yè)單位與行政單位同工不同酬的關(guān)鍵因素，對兩種性質(zhì)的機(jī)關(guān)單位來說，干部流動的積極性大打折扣，有公務(wù)員身份的干部能力很強(qiáng)，原本可以調(diào)到非參公事業(yè)單位為人民做更多實事，然而因為擔(dān)憂流動到非參公事業(yè)單位后自己職級晉升受影響，不愿意選擇事業(yè)單位。

3.2 干部年度考核指標(biāo)存在漏洞 職務(wù)與職級并行制度的實施，使得干部年度考核成為基層公務(wù)員職級晉升與薪酬待遇提高的關(guān)鍵要素。目前，我國的基層公務(wù)員績效評估指標(biāo)仍然過于簡單，公務(wù)員考核結(jié)果的類型只籠統(tǒng)地分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”4個等次類型，“一般”“較弱”“效率不高”等主觀性評估無法客觀顯示出公務(wù)員績效水平。職級晉升，關(guān)鍵是要正確考核計算好基層公務(wù)員工作投入與產(chǎn)出的比值，做到有理有據(jù)，公平合理。目前我國公務(wù)員考核一般在年底才進(jìn)行當(dāng)年的年度績效評估工作，一般由當(dāng)事者個人自己填寫年度考核登記表，人事部門上報領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)最后都會按照每一個考核結(jié)果類型應(yīng)該有的人數(shù)進(jìn)行嚴(yán)格劃分，比如即使大多數(shù)人考核初步結(jié)果為優(yōu)秀，但是上級給予“優(yōu)秀”的名額數(shù)量較少，最終沒辦法，按順序順延，導(dǎo)致本來應(yīng)該評為“優(yōu)秀”的人員，最后無奈之下只獲得“稱職”，并沒有對公務(wù)員個人的“德能勤績廉”各方面指標(biāo)深入地進(jìn)行單項指標(biāo)評估，導(dǎo)致缺乏公平的考核標(biāo)準(zhǔn)和考評結(jié)果做有力支撐，容易產(chǎn)生腐敗行為。比如桂林市的《桂林市縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度工作方案》工作方案，其中關(guān)于職級晉升要求就有“其他不宜晉升職級的情形”規(guī)定，但這條規(guī)定到底指向的是什么情形，很難把握，給予當(dāng)?shù)厝耸虏块T很大的自由裁量權(quán)，從而可能滋生腐敗問題。

3.3 現(xiàn)有制度設(shè)計存在缺陷 長期以來，公務(wù)員個人職級基本和個人職務(wù)呈現(xiàn)正相關(guān)性，職務(wù)高，職級一般也會高，反之亦然，但是就基層公務(wù)員情況分析，科級及其以下沒有“巡視員”“辦事員”等虛職，屬于無職務(wù)人員，不是領(lǐng)導(dǎo)干部，職級晉升就成了難題。同時，公務(wù)員職級的層次和每個層次擁有相應(yīng)職務(wù)的人數(shù)和所在單位的級別息息相關(guān)。一般而言，級別越高的單位，基層公務(wù)員職業(yè)晉升路徑可以走的更遠(yuǎn)，反之亦然。例如，一個踏實能干的基層公務(wù)員科員，即使他的職務(wù)晉升通道只上不下，在經(jīng)歷科員―副科―正科之后，中間還得考慮干部職務(wù)調(diào)任，異地任職等等因素，到退休前能做得到一個正科級別的公務(wù)員實屬不易；但是如果一個人在國家部委任職，職業(yè)發(fā)展路徑可能與前者大相徑庭，退休前可能是廳級干部了。所處部門的不同，個人職業(yè)前途也深受影響，廣西每年報考國考人數(shù)趨之若鶩，但是區(qū)考面向很多基層單位的職務(wù)，基本無人報考，顯示出兩極分化現(xiàn)象，不利于優(yōu)秀人才服務(wù)基層，為基層出力。由于職務(wù)職級并行制度在設(shè)計中并未考慮到女性公務(wù)員退休年齡一般比男性早5～10a的社會事實，造成了部分女干部在職級晉升年限條件上受到限制，沒能得到職級晉升制度運(yùn)行帶來的薪酬福利待遇。

4 破解廣西基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度運(yùn)行困境的對策

4.1 加強(qiáng)事業(yè)單位與政府部門工作互動 激勵成效的大小，薪酬的絕對值起著基礎(chǔ)性作用，但是薪酬的相對值也是一個不可忽略的因素。因此，對基層公務(wù)員的激勵要做到薪酬相對值公平，使得無論從社會比較還是歷史比較來測量的等式都基本相等，這樣即使由于主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)誤差的存在而導(dǎo)致等式失衡時，也不至于產(chǎn)生太過于強(qiáng)烈的不公平心理。首先，讓職務(wù)與職級并行制度事業(yè)單位分類改革有效銜接，盡快完善事業(yè)單位職級晉升機(jī)制，讓履行一定行政職能的事業(yè)單位的工作人員也能享受經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的紅利；其次，因地制宜，綜合考慮事業(yè)單位工作人員的實際情況，優(yōu)先晉升一部分人員的職級，比如前文提到的桂林市市屬水庫管理處的不少工作人員，符合條件的就應(yīng)該通過各種途徑，幫助他們順利進(jìn)行職級晉升；再次，應(yīng)構(gòu)建可行的保障機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀的基層公務(wù)員到事業(yè)單位任職，并保障他們原有的工資待遇水平不會降低，從而提高他們交換任職的積極性；最后，要使得事業(yè)單位與政府工作部門工作人員的工資福利水平盡量縮小差距，增加他們橫向比較的可比性，從而提高他們的職業(yè)幸福感，更好地做好基層治理工作。

4.2 完善干部年度考核機(jī)制 公平的核心要素是要有資源，而且有合理的分配規(guī)則，讓想要分配者都可以在既定規(guī)則下得到自己想要的一部分利益。同樣的，職務(wù)與職級并行制度的有效運(yùn)行，要突出薪酬的合理分配，就要完善干部年度考核機(jī)制，明確誰應(yīng)該得，得多少。首先，要突出考核的重要性，進(jìn)一步完善崗位責(zé)任制，增強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)針對性，使得基層公務(wù)員每個人和崗位做到職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力三者有效結(jié)合與統(tǒng)一，讓每一個基層公務(wù)員工作績效都有相對應(yīng)的的評估標(biāo)準(zhǔn)。其次，職級晉升評估工作，應(yīng)當(dāng)做到以工作年限和實際工作績效為核心因素，綜合考慮干部的能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)、德才表現(xiàn)。再次，為避免并防止職級晉升中“暗箱操作”，可以把社會監(jiān)督當(dāng)做是加強(qiáng)職級晉升的有效保障途徑，可以考慮在公務(wù)員的晉升考核中引入第三方參與，比如可以進(jìn)行電視直播等新媒體進(jìn)行個人工作績效展示，讓媒體和社會公眾來對其工作效果進(jìn)行評價等。

4.3 進(jìn)行科學(xué)合理的頂層制度設(shè)計 頂層設(shè)計必須跟到位，需要做出科學(xué)合理的制度設(shè)計。中國推行的縣以下部門公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，要盡快與國際接軌，緊隨西方國家 “級別隨人”的工資制度的步伐，關(guān)注職級而非職務(wù)，因為職級高了，薪酬待遇和生活水準(zhǔn)也就上去了。廣西應(yīng)根據(jù)中央相關(guān)文件精神，應(yīng)該盡快出臺與之配套的實施細(xì)則，明確職級晉升上限等問題。同時，我國近10a來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速度較快，2006年實行的《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員薪酬制度等配套制度已經(jīng)滯后，急需修改，以便適應(yīng)職務(wù)與職級并行制度運(yùn)行需求。充分關(guān)注到女性干部比男性干部退休早幾年的實際情況，讓女公務(wù)員職級晉升的年限進(jìn)行一定程度的縮短，并且能夠從制度設(shè)計上進(jìn)行調(diào)整。同時在同一職級中，可以根據(jù)基層公務(wù)員的工作性質(zhì)、職責(zé)要求工作環(huán)境等因素制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而得出合理的差別薪酬制度。

篇(3)

這組報道力圖還原普通公務(wù)員的真實生態(tài)，其中不乏顛覆大眾固有認(rèn)知的內(nèi)容，比如待遇不高，工作單調(diào)、枯燥等。有的基層公務(wù)員展現(xiàn)出體制生活特殊的異化現(xiàn)象，“每天擦桌子證明自己還活著”，而作為對上述生態(tài)的回應(yīng)，報道也提及，有公務(wù)員帶著失落辭去工作。

在多數(shù)國人的印象中，“公務(wù)員”首先是作為一個群體概念存在，他們工作清閑，收入可觀，當(dāng)然，還有著足夠高的社會地位。一年一度的公務(wù)員考試蔚為壯觀，可謂是這種印象的生動體現(xiàn)，而作為處境優(yōu)越的象征，公務(wù)員身份至今受到社會的青睞。這種印象是否符合客觀事實，對于不同的人來說，可能存在不同的理解，一個基本事實是，過去很長一段時間，公務(wù)員群體都受到民眾的艷羨，他們光鮮亮麗的背后是否存在難以言表的苦衷，則未受到關(guān)注。

從這個角度看，媒體這組充滿悲情意味的報道，盡管沒有蓋棺論定的結(jié)論，但卻在客觀上會起到修正公務(wù)員印象的效果。在對公務(wù)員灰色想象的影響下，有的人表現(xiàn)出夸張的不解，那些生動的個案詮釋著“公務(wù)員改變年輕人”的現(xiàn)實，這顯然不是一種積極的改變，它促使我們?nèi)ニ伎家酝恼J(rèn)知是否存在誤解。

報道提及，基層公務(wù)員工作無趣，成就感缺乏，而這些困惑最終落到了待遇低這一問題。必須明確的是，年輕人剛開始工作的時候，往往都會遇到類似的問題，這其中，待遇低的問題尤其具有普遍性。這不得不讓人疑惑的是，為何在對基層公務(wù)員生態(tài)的描述中，待遇低始終作為一個重要的問題得以表述？易言之，和其他群體相比，為何基層公務(wù)員對工作的厭倦和對前途的迷茫尤為突出？

很難簡單將其視為一種階段性現(xiàn)象，恐怕基層公務(wù)員們的困惑并非來自他們特殊的年齡，而是其特殊的工作環(huán)境。其中，尤與當(dāng)前中國社會的權(quán)力生態(tài)有關(guān)，若深入分析就不難發(fā)現(xiàn)，以往對公務(wù)員待遇的灰色想象，往往是基于一種權(quán)錢交易的邏輯，即獲得豐渥收入的前提是手握一定的權(quán)力，所謂的清水衙門即是這種邏輯的產(chǎn)物。若按照此邏輯，就不難理解缺乏權(quán)力的基層公務(wù)員們的艱難處境，和其他職業(yè)相比，他們的前景更取決于升遷，基層公務(wù)員們的迷茫，表面上看是重復(fù)、無趣的勞動導(dǎo)致的，深層次看，或許是對升遷的焦慮，加上當(dāng)前對公務(wù)員的考核尚不規(guī)范，上級對左右下屬前途的影響顯而易見，公務(wù)員首先是圍繞領(lǐng)導(dǎo)而非本職工作。

在以領(lǐng)導(dǎo)為中心的工作思維的影響下，公務(wù)員的成就感和價值感必然受到影響。“公務(wù)員改變年輕人”已經(jīng)成為一個時代命題，對體制的向往造就了一批爭當(dāng)公務(wù)員的年輕人。對基層公務(wù)員的誘惑和當(dāng)前這一群體所遇到的問題都源自體制內(nèi)部的權(quán)力邏輯，要避免公務(wù)員改變年輕人，必須讓公務(wù)員回歸職業(yè)屬性，而這一目標(biāo)的實現(xiàn)，究其根本而言，則有賴于權(quán)力的規(guī)范運(yùn)行。如果基層公務(wù)員通過踏實的工作可以換取較好的前途，如果權(quán)力換錢的惡俗得以打破，那么，“公務(wù)員改變年輕人”就不會發(fā)生。

篇(4)

一、基層公務(wù)員思想政治教育工作的特征

基層公務(wù)員思想政治教育，是整個社會思想政治教育的一個子系統(tǒng)，同時其自身也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)。它除了具備思想政治教育的一般的共性外，還具有自己的特征，主要有以下幾個方面：

（1）目標(biāo)性。基層公務(wù)員思想政治教育的目標(biāo)性特征，突出表現(xiàn)在通過思想政治教育，在提升基層公務(wù)員思想素質(zhì)、政治素質(zhì)、法制素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，提高行政機(jī)關(guān)公共管理的科學(xué)有效，通過教育、管理一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍來提升政府的公共管理效率，實現(xiàn)公眾利益的最大化，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)一步發(fā)展。

（2）法制性。基層公務(wù)員是國家意志的執(zhí)行者，是行使公共權(quán)力、處理公共事務(wù)的人員，代表的是國家和社會公眾的利益。正確且深刻的法律意識有助于規(guī)范基層公務(wù)員的職業(yè)行為，使其切實貫徹落實國家各項法律法規(guī)和方針政策，同時，也有助于幫助其實施正確的政府管理活動，由此提高工作效率、保障公務(wù)員工作合法有效地展開。

（3）開放性。基層公務(wù)員的思想政治教育并不是獨(dú)立存在的，它是存在于社會大環(huán)境中，并隨著社會環(huán)境、社會發(fā)展要求的變化而變化的。基層公務(wù)員思想政治教育這個大的系統(tǒng)，在不斷地對周圍環(huán)境進(jìn)行吸收和內(nèi)外化的過程中體現(xiàn)了它的開放性特質(zhì)。除此之外，對于基層公務(wù)員的思想政治教育工作，不僅可以由行政機(jī)關(guān)內(nèi)部來實施，更可以借助社會各方面、各個領(lǐng)域的力量，例如專業(yè)院校、科研或理論研究機(jī)構(gòu)、大眾媒體等全方位、不間斷的、全面的進(jìn)行。這也是基層公務(wù)員思想政治教育開放性的體現(xiàn)。

二、基層公務(wù)員思想政治教育存在的問題

（1）教育觀念及方法陳舊。在目前的具體實踐中，許多教育者依舊是以灌輸為主要教育方式，通^“文山會海”的形式來灌輸國家意志、理念，期望以此提高行政機(jī)關(guān)工作效率，改善基層公務(wù)員的思想品德、職業(yè)素養(yǎng)狀況，這樣的教育方式方法嚴(yán)重忽略了受教育者的主觀能動性。加之基層公務(wù)員每天繁重的工作，對于接受教育也多數(shù)是表面應(yīng)付，思想政治教育并無實效。

（2）考核制度不完善。在目前我國對公務(wù)員的考核制度中，過分強(qiáng)調(diào)實績的重要性，導(dǎo)致了考核衡量應(yīng)有的正確、全面的激勵作用并不明顯，長此以往便會造成基層公務(wù)員思想政治教育無法融入到公務(wù)員的管理當(dāng)中。同時，在基層公務(wù)員的升降、任免、獎懲中，也基本體現(xiàn)不出思想政治教育及其考核的要素與作用，從而客觀上造成了思想政治教育與基層公務(wù)員管理、考核的脫節(jié)。

（3）崗位教育劃分模糊。目前，基層公務(wù)員分置在行政機(jī)關(guān)內(nèi)的各種不同機(jī)構(gòu)部門及管理崗位中，不同崗位的基層公務(wù)員的思想實際、教育訴求等多方面存在自然差異。但是，在思想政治教育過程中，教育內(nèi)容仍然存在著“一刀切”、“一般化”的現(xiàn)象，忽視了教育對象存在的差別，硬性地將普遍化的教育內(nèi)容灌輸給不同需求的教育對象，不僅無法吸引教育對象、引起學(xué)習(xí)興趣，更加無法使其產(chǎn)生情感、思想的共鳴，以至于失去了基層公務(wù)員思想政治教育的意義和效能。

（4）受教育者思想存在偏差。在當(dāng)今社會風(fēng)氣的影響下，許多基層公務(wù)員對思想政治教育輕視，甚至覺得多此一舉。一些基層公務(wù)員將參加思想政治教育學(xué)習(xí)的任務(wù)轉(zhuǎn)交，或是即使參加學(xué)習(xí)也是應(yīng)付，敷衍了事。由于目前大部分基層公務(wù)員的思想政治教育都是領(lǐng)導(dǎo)干部或其它部門的人員主持、承擔(dān)，因而在領(lǐng)導(dǎo)和部門的權(quán)威下參加思想政治教育活動，也是很多基層公務(wù)員的現(xiàn)狀。

三、優(yōu)化基層公務(wù)員思想政治教育的具體實施路徑

（1）實現(xiàn)教育方法科學(xué)多樣。基層公務(wù)員的思想政治教育，是將思想政治意識、倫理道德觀念等通過一定的傳播載體有目的、有計劃地“灌輸”給教育對象的一種實踐活動，只有科學(xué)、合理、豐富多樣的教育方法才能激起受教育者的興趣，收到預(yù)期的思想政治教育效果。例如，通過自媒體互動，能夠在了解基層公務(wù)員工作狀況的同時，逐漸參與、滲透到其日常生活當(dāng)中，掌握其思想實際以便更具有針對性地進(jìn)行思想政治教育。

（2）實現(xiàn)教育內(nèi)容科學(xué)且完善。基層公務(wù)員思想政治教育內(nèi)容的科學(xué)、完善是保障教育成果的前提。要制定科學(xué)的教育內(nèi)容，首先要保障基層公務(wù)員思想政治教育內(nèi)容的針對性、貼近性。從基層公務(wù)員的實際工作生活出發(fā)，將貼近其思想實際和崗位工作的內(nèi)容，作為基層公務(wù)員思想政治教育中具有針對性的教育內(nèi)容使用，使之更加切合實際，從實事求是的角度出發(fā)來保障教育內(nèi)容的科學(xué)性。因此，必須正確認(rèn)識和區(qū)分教育對象，針對不同部門不同崗位的基層公務(wù)員的不同思想實際及教育訴求，教育者在制定思想政治教育的教育目標(biāo)、教育內(nèi)容、教育方法時應(yīng)該更加有明確性、針對性及差別性。

篇(5)

【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員 激勵機(jī)制 公務(wù)員法

激勵機(jī)制是我國公務(wù)員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務(wù)員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務(wù)員的公權(quán)力、維護(hù)公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務(wù)員及激勵機(jī)制的含義

基層公務(wù)員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。在此明確了公務(wù)員的范圍，限制了公務(wù)員的職能標(biāo)準(zhǔn)、編制標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)，在新的公務(wù)員法的規(guī)定下，我國公務(wù)員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和派擴(kuò)展。

目前我國政府和學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一界定基層公務(wù)員的含義，按照行政職務(wù)高低，我們將基層公務(wù)員界定為公務(wù)員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。基層公務(wù)員是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務(wù)員來承擔(dān)的，所以建立有效的面向基層公務(wù)員的激勵機(jī)制具有重要意義。

激勵機(jī)制的含義。激勵機(jī)制是指能調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。從管理學(xué)角度來講，激勵是指激發(fā)人的動機(jī)，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。西方管理學(xué)界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務(wù)員激勵機(jī)制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》把公務(wù)員的各個管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務(wù)員的招錄、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資福利、獎懲到公務(wù)員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對公務(wù)員的管理中主要有分類機(jī)制、開發(fā)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)督制約機(jī)制和競爭激勵機(jī)制。其中屬于激勵機(jī)制的主要有公務(wù)員的考核、職務(wù)升降、獎懲和公務(wù)員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個環(huán)節(jié)談?wù)劰珓?wù)員激勵機(jī)制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全。績效考核是公務(wù)員獎懲的基礎(chǔ)，也是公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務(wù)員法》，我國對公務(wù)員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實績。但在實際應(yīng)用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務(wù)員，但因所在部門、職務(wù)、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責(zé)任不同，考核的具體內(nèi)容和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務(wù)員法規(guī)定的作為公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個人實際需要確定優(yōu)秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應(yīng)有的激勵作用。現(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務(wù)晉升機(jī)制不完善。職務(wù)晉升機(jī)制不完善突出表現(xiàn)在職務(wù)晉升空間狹窄。目前我國公務(wù)員職務(wù)分類只包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏或者領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來作為職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務(wù)員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務(wù)員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中職務(wù)工資的比重較大，而基礎(chǔ)工資和工齡工資的比重較少。其中基礎(chǔ)工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務(wù)員工資的影響，這就造成了大部分公務(wù)員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務(wù)員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

獎勵制度不科學(xué)。獎勵是指行政機(jī)關(guān)在行政管理活動中，對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質(zhì)獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質(zhì)獎勵方式單一，物質(zhì)獎勵主要是由公務(wù)員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應(yīng)公務(wù)員工作業(yè)績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經(jīng)濟(jì)利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務(wù)員違法違紀(jì)行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負(fù)激勵。從實際情況看，對公務(wù)員的監(jiān)督時緊時松，尤其對公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導(dǎo)致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵理論并結(jié)合我國基層公務(wù)員的實際，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面構(gòu)建我國基層公務(wù)員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據(jù)西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應(yīng)該針對公務(wù)員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務(wù)員基本經(jīng)濟(jì)需求的同時，滿足公務(wù)員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時，應(yīng)將政府的公共目標(biāo)和公務(wù)員個人目標(biāo)結(jié)合起來，內(nèi)化為公務(wù)員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標(biāo)。再次，在整個行政系統(tǒng)中應(yīng)著力培養(yǎng)競爭參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)溝通，鼓勵公務(wù)員發(fā)表意見，擴(kuò)大公務(wù)員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務(wù)員的潛能。最后，還要加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)，使他們樹立公務(wù)服務(wù)的意識，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標(biāo)考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術(shù)對德、能、勤、績、廉的量化指標(biāo)進(jìn)行分析測量，彌補(bǔ)定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴(yán)格考核程序。認(rèn)真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實杜絕走過場。最后，把考核結(jié)果同職務(wù)晉升、獎懲有機(jī)聯(lián)系起來，并加強(qiáng)對考核的監(jiān)督。如建立考核舉報和考核結(jié)果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴(kuò)寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員級別為十五級，但對于廣大科級公務(wù)員只有六個級別。而我國92%的公務(wù)員都在科級以下，職務(wù)晉升難度極大。所以應(yīng)增加公務(wù)員同一職務(wù)的級別層次，擴(kuò)大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻(xiàn)，有突出才能的公務(wù)員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學(xué)、合理的薪酬制度。公務(wù)員薪酬不僅是滿足公務(wù)員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的最直接途徑。因此，建立科學(xué)、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應(yīng)加大基礎(chǔ)工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應(yīng)起到彌補(bǔ)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、生活水平差異的作用。此外，應(yīng)注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應(yīng)將公務(wù)員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的規(guī)范性。

切實發(fā)揮獎懲制度的現(xiàn)實作用。首先，公務(wù)員的獎勵制度應(yīng)以科學(xué)的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經(jīng)驗，所以應(yīng)在科學(xué)理論基礎(chǔ)之上，建立獎勵制度。其次，應(yīng)使獎勵內(nèi)容明確化，即獎什么、怎么獎都應(yīng)有明確的規(guī)定。目前我國對獎勵標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務(wù)員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應(yīng)只過多強(qiáng)調(diào)公務(wù)員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務(wù)員的考績和工作表現(xiàn)等各個方面；另外，考核方法應(yīng)該靈活多樣，針對公務(wù)員個體差異及不同獎勵內(nèi)容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強(qiáng)化風(fēng)險機(jī)制，培養(yǎng)公務(wù)員的職業(yè)危機(jī)意識，對基層公務(wù)員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務(wù)員在整個行政系統(tǒng)中居于重要的地位，而一套有效的激勵機(jī)制，是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力，我國公務(wù)員法制建設(shè)取得了長足進(jìn)步，但是從實際情況看，還不能滿足現(xiàn)實需求，有許多不足之處。我們應(yīng)從公務(wù)員激勵機(jī)制入手，在不斷提高公務(wù)員工作積極性的同時，促進(jìn)整個公務(wù)員制度不斷完善。

篇(6)

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；薪酬；公共政策執(zhí)行阻滯；路徑

公共政策執(zhí)行是整個公共政策系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是政策實施過程的重要部分，是政策目標(biāo)得以實現(xiàn)的關(guān)鍵所在。改革開放以來中央政府制定的系列政策經(jīng)過基層公務(wù)員的認(rèn)真貫徹執(zhí)行取得了舉世矚目的成就。但是也有一些基層公務(wù)員在實際執(zhí)行中央或上級政府的政策時，因不止確使用自由裁量權(quán)，“在法律規(guī)定范圍內(nèi)自行判斷、自行選擇和自行決定以做出公正而適當(dāng)?shù)木唧w行政行為的權(quán)力”，導(dǎo)致了阻礙、延緩甚至扭曲了原政策目標(biāo)的實現(xiàn)，產(chǎn)生了極其負(fù)面的影響。基層公務(wù)員薪酬問題不僅和國家經(jīng)濟(jì)狀況有關(guān)，而且涉及到公民的切身利益，直接影響到社會的安定團(tuán)結(jié)。如果薪酬水平、結(jié)構(gòu)不合理，將加重公務(wù)員負(fù)擔(dān)，造成公務(wù)員的心理失衡，嚴(yán)重影響其事業(yè)心，給公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性帶來不利影響。

1當(dāng)前薪酬視域下基層公務(wù)員政策執(zhí)行存在的問題

基層公務(wù)員處在國家改革和建設(shè)的第一線，是政府的執(zhí)行主體，也是政府政策的詮釋者。在《中華人民共和國公務(wù)員法》出臺后，我國基層政府的公務(wù)員管理有了一個統(tǒng)一的原則和標(biāo)準(zhǔn)，使得公務(wù)員的薪酬管理有法可依。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和改革開放的深入，國民的綜合素質(zhì)普遍得到提高，人們的各種追求也在上檔次并呈多元化態(tài)勢，這就給各級領(lǐng)導(dǎo)及公務(wù)員的執(zhí)政能力及管理水平提出新的更高要求。當(dāng)前，基層公務(wù)員在執(zhí)行政策方面，存在執(zhí)行缺損、歪曲執(zhí)行、政策執(zhí)行替代、政策執(zhí)行附加等方面問題。

(1)政策執(zhí)行缺損。一項政策是一個有機(jī)的整體，必須完整的執(zhí)行才能達(dá)到預(yù)期的政策效果。但一些政策執(zhí)行主體往往將政策為我所用，只執(zhí)行符合自己利益的部分。基層公務(wù)員工作環(huán)境相對較差，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員薪酬更少，工作內(nèi)容多、更繁雜，有些地方的基層公務(wù)員在執(zhí)行政策時，會通過尋租方式來獲得經(jīng)濟(jì)報酬或直接通過收取錢財方式來中飽私囊。只選擇那些對自身有利的政策內(nèi)容執(zhí)行，對自己利益受損的政策內(nèi)容則有選擇性的不傳達(dá)、不執(zhí)行。這種選擇性執(zhí)行，使完整的政策在執(zhí)行過程中變得殘缺不全，政策的整體功能難以有效的發(fā)揮，政策目標(biāo)的實現(xiàn)也必然大打折扣。

(2)政策執(zhí)行曲解。基層公務(wù)員在傳達(dá)和執(zhí)行上級或中央政策時對政策精神或部分內(nèi)容有意曲解，利用政策中某些抽象性、概括性的語言，借口本地區(qū)或部門的特殊性做出不同的解釋。在政策制定上，一些地方照搬照套，結(jié)合實際制定有特色的政策措施不夠；有的地方制定的政策缺乏連貫性等。在政策理解上，有的對政策掌握不夠全面、系統(tǒng)，甚至片面地理解政策。有的基層公務(wù)員還利用自己自由裁量權(quán)，從而嚴(yán)重?fù)p害公共政策的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

(3)政策執(zhí)行替代。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和改革開放的深入，國民的綜合素質(zhì)普遍得到提高，人們的各種追求也在上檔次并呈多元化態(tài)勢。當(dāng)下，基層公務(wù)員面臨職務(wù)低、晉升空間小、工資待遇低等方面的問題。在面對升遷無望、待遇水平不滿意的情況，工作積極性普遍不高，也放松了對事業(yè)上的進(jìn)取。為了平衡事業(yè)升遷無望的心理和提高原有物質(zhì)生活水平，有些基層行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員面對執(zhí)行的政策對自己不利時，就利用其自由裁量權(quán)制定與上級政策表面一致，而實際上卻違背上級政策的實施方案，替換上級的政策，從而導(dǎo)致政策失真，甚至被替換為與原政策完全不同的“新”政策。

(4)政策執(zhí)行附加。公務(wù)員基本工資實行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財政支付，至于津貼、補(bǔ)貼和獎金，完全看各地各部門的財政收入。從縱向看，中央、國家機(jī)關(guān)的公務(wù)員所受監(jiān)管更多，所享待遇并非想象的那樣好。從橫向看，黨的機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)一般低于其他機(jī)關(guān)。基層行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員為了自身或地方、部門的利益，在執(zhí)行中央或上級政策的過程中加進(jìn)一些原政策所沒有的內(nèi)容，從而使政策的調(diào)控對象、范圍、目標(biāo)、力度超出了原來的要求。其附加的政策的主要是基層行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員在原政策的基礎(chǔ)上自行設(shè)置土政策，打著結(jié)合地方實際的旗號另搞一套，彌補(bǔ)薪酬待遇水平不高，從而導(dǎo)致政策變形。

2薪酬視域下基層公務(wù)員政策執(zhí)行阻滯原因分析

由于基層公務(wù)人員的地位及背景的特殊性，在基層政府同一部門內(nèi)的公務(wù)員往往有不同的文化背景和經(jīng)歷，也就對薪酬制度有不同的認(rèn)可度。因此，基層公務(wù)員在政策執(zhí)行過程中難免會造成偏差，造成政策執(zhí)行阻滯，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

(1)政策制定一以貫之。由于一些難以預(yù)料的因素的影響，使得某些政策在付諸實施前就有先天性缺陷。表現(xiàn)為有些政策缺乏科學(xué)性、不完整性和不配套性。這樣就無法建立起政策的權(quán)威性和可信度，因而也就很難使人遵從。這一方面給政策執(zhí)行帶來了困難，另一方面也為執(zhí)行者尋找對策、鉆空子提供了可乘之機(jī)。由于公務(wù)員收入分配不規(guī)范，助長了一些權(quán)力部門公權(quán)尋租行為。基層公共部門濫用其手中的公共權(quán)力，危害公共管理和行政效率，為腐敗的產(chǎn)生提供了可能。所以基層公務(wù)員會憑借所擁有的自由裁量權(quán)肆意橫行，為一己私利，在平衡自己薪酬待遇低下的同時損害公民利益，這些都影響政策的執(zhí)行。

(2)監(jiān)管機(jī)制缺乏力度。基層政府在進(jìn)行薪酬管理工作時對公務(wù)員進(jìn)行“按勞取酬”的管理，必須注重滿足公務(wù)員的公平感。其濫用權(quán)力而獲得的隱性收入必然會影響國家的收入分配制度，導(dǎo)致分配秩序的紊亂。同時，在我國公務(wù)員薪酬政策的設(shè)計制定過程中，公務(wù)員既是這一政策設(shè)計的主體，也是這一政策的受體，因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學(xué)性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效的消除這種不公平，使得基層公務(wù)員在執(zhí)行政策時不當(dāng)使用自由裁量權(quán)導(dǎo)致政策變形、走樣的情況時有發(fā)生。

(3)基層公務(wù)員素質(zhì)較低。由于基層公務(wù)員政治素質(zhì)、文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，不能正確理解政策，導(dǎo)致政策偏離。我國執(zhí)行政策的基層公務(wù)員學(xué)歷偏低，大專以下學(xué)歷的公務(wù)員還占有相當(dāng)?shù)谋壤疤貏e是在中西部地區(qū)，由于人員不足，同時受財政等方面的制約，還聘用一些未經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的或?qū)W歷低下的臨時工或合同工來協(xié)助執(zhí)行政策”。同時一些基層行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)也缺乏對政策實質(zhì)的準(zhǔn)確理解能力，知識水平偏低，業(yè)務(wù)執(zhí)行能力不強(qiáng)，不能結(jié)合本地區(qū)、本部門、以及具體事務(wù)的實際在把握政策實質(zhì)的基礎(chǔ)上靈活處理，這就不可避免地會導(dǎo)致其行使行政權(quán)力的不當(dāng)，而使政策目標(biāo)發(fā)生偏離。

3薪酬視域下公共政策基層執(zhí)行阻滯的解決路徑

基層公務(wù)人員在政策執(zhí)行中的失控導(dǎo)致政策失敗，將會造成整個社會政治生活等各個領(lǐng)域的無序和混亂。科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬是吸收和穩(wěn)定公共部門人才，建立高效、廉潔的公務(wù)員隊伍的重要保證。因此，針對現(xiàn)存的問題，我們有必要在分析政策執(zhí)行阻滯原因的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探尋解決問題的具體對策，從而保證公共政策的順利實施。

(1)建立有效的監(jiān)督機(jī)制，設(shè)計合理的薪酬體系。首先，要建立政策監(jiān)管的嚴(yán)密機(jī)制，在制度上保證執(zhí)行的力度與效度。目前，我國正處在新舊體制轉(zhuǎn)軌階段，關(guān)于公共政策的法律法規(guī)還很不健全。這就要求基層公務(wù)員必須在法律和政策允許的范圍內(nèi)行事，不能夠享有不受法律和政策制約的各種特權(quán)。其次，可以將基層公務(wù)員的薪酬管理與崗位管理、績效管理相結(jié)合，形成科學(xué)合理的薪酬體系，以激勵每個公務(wù)員。固然，當(dāng)公務(wù)員的薪酬太低，生活困難時，存在著較多的腐敗傾向，但這并不能成為腐敗的直接原因。不管在何種國家，何種社會，公務(wù)員隊伍中都存在腐敗問題，若能夠采取有效的管理約束，就能使腐敗控制在最低程度，不至于嚴(yán)重危害社會。

(2)平衡各方利益關(guān)系，完善薪酬管理政策。首先主要是各地方政治體系之間、各政策執(zhí)行機(jī)關(guān)之間的利益整合。從這個角度來說，只有當(dāng)公務(wù)員感覺自己在與同行業(yè)從事相同工作的人的比較中處于優(yōu)勢地位時，才會有極強(qiáng)的“公平感”，進(jìn)而對自己的薪酬水平很滿意，從而對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，也才能努力工作。其次，在一個單位內(nèi)，由于大生產(chǎn)產(chǎn)生的分工和協(xié)作，使公務(wù)員很難有一個判斷個人成效和對單位的貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，其身邊同事的情況，尤其是薪酬水平就成為其進(jìn)行比較的對象，其公平與否會極大地影響公務(wù)員的積極性和凝聚力。要逐步提高公務(wù)員正規(guī)渠道的薪酬水平。同時逐步壓縮、歸并那些細(xì)碎、煩瑣的具體標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)拉開薪酬檔次，合理體現(xiàn)薪酬中崗位、年功、業(yè)績等不同要素。通過這種整合，從而避免因利益沖突而導(dǎo)致的公共政策規(guī)避。

(3)提高綜合素質(zhì)，改善崗位待遇。作為基層公務(wù)員自身，必須有較高的知識水平，道德素質(zhì)觀念，銳意進(jìn)取的意識和駕馭政治經(jīng)濟(jì)問題的能力，對政策理解掌握的程度如何，也是衡量政策水平高低的一個重要方面。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家和人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨認(rèn)為，公務(wù)員薪酬水平與其人力資本含量密切相關(guān)。把黨和國家的方針政策落到實處，最終要靠公務(wù)員的自身素質(zhì)的提高，以適應(yīng)基層實際和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需要。要向群眾正確宣傳黨和國家的方針政策，首先自己要正確理解。如果自己理解不深或者理解有偏差，執(zhí)行中就會走樣，把群眾引導(dǎo)到錯誤的方向上去。因此，基層公務(wù)員要增強(qiáng)學(xué)習(xí)、理解和把握政策的能力和緊迫感。切實提高自身的政治思想水平、科學(xué)文化知識水平、政策理解水平和業(yè)務(wù)執(zhí)行能力，提高整體素質(zhì)。此外，基層政府要制定有效的薪酬管理政策，創(chuàng)造機(jī)制讓每個公務(wù)員獲得應(yīng)得報酬，或讓公務(wù)員相信他能夠獲得應(yīng)得報酬，從而努力工作。

參考文獻(xiàn)

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篇(7)

一、因地制宜，用優(yōu)惠政策引進(jìn)人才

（一）降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考錄條件

河池市對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層職位的學(xué)歷條件放寬到專科，對少數(shù)民族和艱苦邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位放寬到中專或高中學(xué)歷。2012年考錄時，這些職位的競爭比例達(dá)到23∶1。考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員工作特殊性，該市鼓勵和引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)用人單位不設(shè)置專業(yè)條件，廣泛吸引優(yōu)秀人才報考。2009年以來，全市有40%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位招錄取消專業(yè)限制，同期職位筆試競爭比例為14∶1，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位的競爭比例為34∶1。

（二）出臺少數(shù)民族考生優(yōu)惠政策

考慮到少數(shù)民族考生文化素質(zhì)總體偏低以及改善干部隊伍結(jié)構(gòu)的需要，從2007年起，河池市每年在部分少數(shù)民族鄉(xiāng)鎮(zhèn)單設(shè)多個少數(shù)民族職位，學(xué)歷放寬到中專、大專，專業(yè)不限。對少數(shù)民族、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)職位的考生降低面試平均分5分。通過這些優(yōu)惠政策，為全市少數(shù)民族縣鄉(xiāng)招錄公務(wù)員683名。

（三）向本土優(yōu)秀人才適當(dāng)傾斜

河池市立足艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和人才整體競爭力不強(qiáng)的實際，堅持一手抓外地優(yōu)秀人才的引進(jìn)，一手抓本鄉(xiāng)本土優(yōu)秀人才的挖掘。2012年、2013年，全市共拿出247個崗位定向招錄生源地或戶口為本市、本縣的考生。對定向錄用的考生，要求與招錄機(jī)關(guān)簽訂為期5年的服務(wù)協(xié)議，從而把一批“懂鄉(xiāng)音、解鄉(xiāng)情、親鄉(xiāng)鄰”的本土優(yōu)秀人才招錄到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員崗位上來。

二、多措并舉，用情感留住人才

（一）強(qiáng)化思想教育

河池市每年組織新任公務(wù)員參加初任培訓(xùn)班，組織他們參觀韋拔群烈士紀(jì)念館，幫助他們加深對革命老區(qū)的了解，建立起獻(xiàn)身革命老區(qū)、建設(shè)革命老區(qū)的熱情。在工作中，引導(dǎo)基層公務(wù)員體驗貧困群眾的生活、感悟群眾對脫貧致富奔小康的期盼，增強(qiáng)基層公務(wù)員的群眾感情和責(zé)任意識。

（二）強(qiáng)化能力培養(yǎng)

把全面提高基層公務(wù)員的能力素質(zhì)，作為留住人才的重要工作來抓。河池市與清華大學(xué)合作，建立10個教育扶貧現(xiàn)代遠(yuǎn)程教學(xué)站，對基層公務(wù)員進(jìn)行前沿知識、創(chuàng)新發(fā)展理念的學(xué)習(xí)，選派100多名基層公務(wù)員到清華大學(xué)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。有序組織基層公務(wù)員脫產(chǎn)半脫產(chǎn)地進(jìn)行學(xué)歷升級學(xué)習(xí)，300多名本科畢業(yè)生拿到了研究生文憑。利用各級黨校、農(nóng)村黨員大培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)等平臺，選擇與基層農(nóng)村工作密切相關(guān)的法律、農(nóng)業(yè)、教育、科技課題進(jìn)行培訓(xùn)，幫助基層公務(wù)員把握農(nóng)事社情，全面提高基層工作能力。近幾年河池市引進(jìn)10多名清華、北大畢業(yè)生，在基層黨委、政府的關(guān)心幫助下，較快實現(xiàn)從學(xué)生到基層工作者的轉(zhuǎn)變，全市到崗2年以上的基層公務(wù)員，80%以上勝任本職工作。

（三）強(qiáng)化人文關(guān)愛

對新考錄的公務(wù)員，河池市安排有經(jīng)驗的干部傳幫帶，幫助他們盡快適應(yīng)基層工作。對來自外地的新錄用公務(wù)員，針對語言、生活習(xí)慣等方面存在的差異，安排領(lǐng)導(dǎo)和老同事經(jīng)常與他們談心，教他們學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)胤窖浴；鶎狱h委、政府在單位建立飯?zhí)谩⒏纳谱∷迼l件，為沒有成家的外地籍公務(wù)員提供生活方便，讓他們有歸屬感，安心基層工作。同時，主動幫助新錄用公務(wù)員解決實際困難。東蘭縣花香鄉(xiāng)人民政府了解到新錄用公務(wù)員小王的妻子獨(dú)自在外縣生活且沒有固定工作，兩夫妻經(jīng)常往來奔波的情況后，鄉(xiāng)主要領(lǐng)導(dǎo)親自與鄉(xiāng)中心校溝通，為小王的妻子爭取到在學(xué)校食堂工作的崗位。

三、優(yōu)化環(huán)境，用事業(yè)留住人才

（一）大力治庸治懶治奢

2012年以來，河池市實施“干部執(zhí)行力提升”工程，市委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭不打招呼，直接到縣、鄉(xiāng)一線檢查工作，對執(zhí)行力不強(qiáng)、作風(fēng)存在問題的干部進(jìn)行問責(zé)。2012年全市共有21名處、科級領(lǐng)導(dǎo)干部因執(zhí)行不力、履職不到位受到黨紀(jì)政紀(jì)處分。2013年，市紀(jì)委結(jié)合“干部執(zhí)行力提升工程推進(jìn)年”活動開展紀(jì)律整頓，著力加強(qiáng)基層廉政建設(shè)。全市基層公務(wù)員隊伍戒“驕、懶、空、虛、假、奢”“想做事”“做成事”的風(fēng)氣逐漸形成，為新錄用到基層的公務(wù)員鍛煉成長提供良好的工作環(huán)境，激發(fā)他們扎根基層積極創(chuàng)業(yè)的熱情。

（二）完善業(yè)績評價機(jī)制

河池市著力提高基層工作經(jīng)歷在干部考核評價體系中的作用。2013年開展市本級和金城江、大化、都安、巴馬、天峨等縣（區(qū)）競爭性選拔工作時，探索定性考核和定量考核相結(jié)合的評價辦法。在定量考核的學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、學(xué)習(xí)調(diào)研、工作創(chuàng)新、年度考核結(jié)果等條件中，有基層工作經(jīng)歷的分值占到總分的20%，對在基層工作中做出突出貢獻(xiàn)，工作經(jīng)驗得到上級部門推廣或者獎勵的人員，優(yōu)先提拔或者在定量考核中加分。