員工月度工作計劃精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工月度工作計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

各部門應對月度工作及時進行總結(jié)檢查，并對下月工作進行規(guī)劃，并將其作為一項制度來執(zhí)行，進一步完善 工作計劃 內(nèi)容、完成時間、執(zhí)行時間、責任人。各部門及分公司負責人要將本部門的 工作總結(jié) 及計劃于每月月底及時上報總經(jīng)理，公司總經(jīng)理辦公會將對各部門的月度 工作計劃 進行通報，對上月度的工作完成情況進行檢查并通報，對未完成的工作任務分析原因，提出最后完成期限。

各部門及分公司負責人要做好本部門員工工作計劃及總結(jié)編寫的組織及督促，要求工作任務分解到人、明確量化。部門員工的月度工作計劃、總結(jié)由部門及分公司領(lǐng)導審核，并于每月月底報管理部人力資源主管鉉靜處備存，以備檢查執(zhí)行情況

為加強部門月度工作計劃與總結(jié)工作，根據(jù)公司領(lǐng)導班子擴大會議的精神，特作如下規(guī)定：

1、編制要求：

(1)“月度工作計劃/總結(jié)表”格式見附件一;其中表中“實際完成時間”項為月末總結(jié)時填報。

(2)為便于檢查、考核，各部門在填報時應注意：

a、對于屬月結(jié)性工作內(nèi)容，要將計劃完成時間予以明確至當月某日;

b、對于屬跨月延續(xù)性工作內(nèi)容，請在內(nèi)容描述時明確本月該項工作的實施進度;

c、在月度總結(jié)時，對于實際與計劃目標有差距的，要在備注中予以明確實際執(zhí)行情況，并注明主要原因。

(3)公司每周的高層領(lǐng)導擴大會議紀要中“總經(jīng)理督辦工作”，屬于公司當期的重點工作任務，各部門應將之相關(guān)內(nèi)容納入本部門的補充工作計劃，并予以重點關(guān)注和落實。每月在制定 工作總結(jié) 時，應將上述內(nèi)容完成情況予以明確。

2、時間要求：

篇(2)

關(guān)鍵詞：績效管理；OKR方法；KPI方法；整合運用

績效做不好，很大一個原因，就是前期的準備沒有做好，沒有一個好的績效管理基礎(chǔ)和環(huán)境，績效是很難有效的推行下去的，俗話說的“不打無準備之仗”，很多時候“不是行動前沒有計劃，而是缺少計劃前的行動”，就是這個道理，很多公司的績效推行不下去，很大一部分原因是缺少計劃前的行動，做一個績效方案不難，難的是都沒有一個保障這個計劃實施的計劃，所以給績效的推進埋下了很多隱患。如何做好計劃前的準備，可以從以下幾方面準備：

一、實施前的績效理念培訓

績效培訓包括兩大類人員，一類人員是公司的中高層管理人員，培訓的重點是績效管理的最新理念和考核方法，績效管理雖然由人力資源部牽頭，但在具體實施考核的過程中，實際上各部門管理人員在操作考核，所以他們必須掌握相應的考核方法和工具。另外還需要和中高層溝通，告訴他們實施績效管理能給他們帶來怎么樣的好處？能解決實際問題，他們才愿意接受績效管理。人都是趨利避害的，如果沒有好處，中高層是不會真心支持績效的，失去這批人的支持，績效也是無法實行的。

另一類人員就是基層員工，也需要給予相應的培訓，改變他們固有的舊觀念，績效并不是扣大家的工資，而是幫助員工提高業(yè)績，把工作做的更好，提高能力，也能獲得更好的工資收入的。實施培訓，不能保證所有員工能接受，至少哪些努力的、想做事的員工會接受的。你可能會問？哪些還不接受績效考核的員工怎么辦？很簡單，這些人將在以后實施績效管理的過程中，大浪淘沙，慢慢被淘汰掉，你就不用擔心該淘汰掉誰而苦惱！

另外也要多和基層員工溝通，多了解員工的想法和顧慮，可現(xiàn)實是很多公司在推行績效的時候，根本不去征求基層的意見，連一個起碼的民意調(diào)查也不做，就直接把指標分給員工，要員工去完成N個指標，還有的公司更奇葩，搞績效管理就像做賊一樣，什么都保密，不讓員工知道，幾個人在一個小屋內(nèi)，就把績效的考核指標、達成要求等等都弄了出來，直接發(fā)給各部門執(zhí)行，很多人都不知道是什么東西，這樣做績效可能做好嗎？

績效管理不是單方面的公司考核員工，去控制員工，要員工被動接受。現(xiàn)代意義上的績效管理實際就是雙方達成的一種心靈契約，彼此遵守，員工是一種自覺的行為，自然積極性就很高。既然是契約，就是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，如果沒有給員工基本的尊重，員工會從心底里抵制的，這樣的績效本身就是不公平的，也是達不到績效管理的效果。

培訓的過程中，也要把公司的戰(zhàn)略、目標等進行宣揚，一個清晰的奮斗目標，會指引績效管理的方向，保證績效管理的有“根”可依。為公司和員工的工作指明方向，激勵員工和公司不斷成長，從而使得公司和員工的目標都能得以實現(xiàn)。

二、OKR與KPI的整合運用

OKR表示Objectives and Key Results，即目標和關(guān)鍵成果，是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。員工首先要制定一個目標，然后設(shè)定一系列“主要結(jié)果”，可以用來衡量是否已經(jīng)實現(xiàn)目標。目標關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)定要明確，具有可量測性。

KPI表示Key Performance Indicators，即關(guān)鍵績效指標，是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現(xiàn)程度的重要指標體系，也是企業(yè)績效管理過程中一個實用而且有效的工具，更是績效管理實現(xiàn)過程中的一個重要內(nèi)容。KPI的本質(zhì)是一種管理工具，它主要是從結(jié)果上來考察績效，不關(guān)注過程，一切用指標來說話。

KPI考核的本質(zhì)是“要我做的事”，OKR考核的本質(zhì)是“我要做的事”，二者都強調(diào)有目標，同時也需要有執(zhí)行力。OKR的思路是先制定目標，然后明確目標的結(jié)果，再對結(jié)果進行量化，最后考核完成情況。KPI的思路也是先確定組織目標，然后對組織目標進行分解直到個人目標，然后對個人目標進行量化。

首先，在月度考核中，采用了員工月度工作計劃考核與管理的形式，它是對年度績效考核的補充，考核的內(nèi)容主要集中在月度工作計劃上。其既是傳統(tǒng)工作計劃管理的延伸，能確保月度工作計劃的科學性，月度工作總結(jié)的針對性和月度考核的客觀性，促進企業(yè)經(jīng)營管理效率和效益的提升；也是績效管理中以過程行為與管理性指標，保證和促進年度結(jié)果性指標達成的有效方法。

第二，在月度工作計劃的內(nèi)容上，整合KPI與OKR（或稱為主要工作計劃事項）的內(nèi)容，如下表所示：對于員工每月重復性的工作內(nèi)容一般以KPI的形式來體現(xiàn)，設(shè)定相應關(guān)鍵績效指標的名稱、配分、指標值、評估標準等進行考核，強調(diào)用考核量化結(jié)果來說話；而對于每月變化的工作目標（O）及其期望達到的關(guān)鍵結(jié)果（KR），則體現(xiàn)在主要工作計劃事項（OKR）欄中，同樣也設(shè)定相應的配分，對于期望達到的關(guān)鍵性目標，則要求說明“何時？做成何樣？達成何成果？”，要求可衡量化（量化、或行為錨定化）。在這張月度工作計劃中，OKR部分不僅對與當月期望達到的過程性、行為性的目標與關(guān)鍵結(jié)果進行了明確定義，而且對KPI指標的達成提供了有力的支撐。通過這種形式，形成了對KPI與OKI的整合運用。

第三，在月度工作計劃考核與管理中，輔導企業(yè)采用績效會審的形式來強化績效管理的效果。績效會審的真正目的在于：1.建立績效體系落地運行機制，將績效管理融入企業(yè)日常管理中；2.切實提升各層級管理者的績效管理能力；3.形成建設(shè)性地質(zhì)疑、反思，共同關(guān)注企業(yè)整體目標的績效文化。

四、做好職務分析

開始推行企業(yè)的績效管理之前還有一個必不可少的工作就是職務分析，制定職務說明書。很多中小企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述，從網(wǎng)上當來的，沒有實際用途。職務分析是績效體系推行的重要基礎(chǔ)，只有通過職務分析，確定了職位的工作職責以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，并據(jù)此制定對這個職位進行評估的關(guān)鍵績效指標，才能按照這些關(guān)鍵績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準。此外，采取什么樣的方式進行績效評估是進行績效管理準備工作時所需要解決的一個重要問題，由誰進行評估、評估的周期是多長、績效信息如何收集等問題，都與職位的類型密切相關(guān)。因此，績效體系中的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。

在績效體系推行前，這些問題必須先做好準備，宣傳績效理念，做好分析，收集好相關(guān)數(shù)據(jù)，為績效體系的實施打好基礎(chǔ)。還是這句話，“不是行動前沒有計劃，而是缺少計劃前的行動”，計劃前的準備工作是必要的。中小企業(yè)也要結(jié)合企業(yè)實際，從企業(yè)自身情況出發(fā)，做出適合企業(yè)自身的績效體系。

參考文獻：

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[3]付中秋.構(gòu)建服務型政府績效管理系統(tǒng)[J].鄭州航空工業(yè)管理學院學報，2007，第26卷第2期：190-194.

篇(3)

[關(guān)鍵詞]煙草；信息化；績效考核管理系統(tǒng)；.NET；B/S架構(gòu)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.034

[中圖分類號]TP311.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02

0 引 言

隨著信息社會的逐漸發(fā)展，信息化已逐漸滲透到社會生活的方方面面。以信息化為依托的管理手段有利于減少考核成本，提高績效考核工作效率，進一步豐富量化考核指標，必將被各行各業(yè)所推崇。其中，基于.NET技術(shù)、基于B/S架構(gòu)開發(fā)的信息化管理系統(tǒng)是當前的主流趨勢之一。.NET是Microsoft XML Web Services平臺。XML Web Services 允許應用程序通過Internet進行通訊和共享數(shù)據(jù)，而不管所采用的是哪種操作系統(tǒng)、設(shè)備或編程語言。平臺提供創(chuàng)建XML Web Services并將這些服務集成在一起。對個人用戶的好處是無縫的、吸引人的體驗。而瀏覽器/服務器模式結(jié)構(gòu)（Browser/Server，B/S），是Web興起后的一種網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)模式，Web瀏覽器是客戶端最主要的應用軟件。這種模式統(tǒng)一了客戶端，將系統(tǒng)功能實現(xiàn)的核心部分集中到服務器上，簡化了系統(tǒng)的開發(fā)、維護和使用。客戶機上只要安裝一個瀏覽器（Browser），服務器安裝SQL Server、Oracle、MYSQL等數(shù)據(jù)庫。瀏覽器通過Web Server 同數(shù)據(jù)庫進行數(shù)據(jù)交互。

B煙草公司以服務對象為核心，以“公開、公平、公正”為基本原則，以各單位（部門）核心業(yè)務為考核重點，充分利用“員工自查、各單位（部門）二次考核、督察考評”三層考核模式，積極探索考核內(nèi)容全覆蓋、目標量化全覆蓋、信息化考核全覆蓋，著力提升中層干部特別是單位（部門）負責人的責任意識和管理能力，深化績效考核溝通服務工作，深挖管理效益。當前開展績效考核工作，主要依靠傳統(tǒng)的人工方式進行處理，無成型的信息化績效考核管理系統(tǒng)，工作量大、耗時較長，且考核結(jié)果對比分析方式單一、不夠直觀。

構(gòu)建B煙草公司信息化績效考核管理系統(tǒng)旨在將傳統(tǒng)的人工信息管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔⒒冃Э己斯芾硐到y(tǒng)為主、人工信息管理為輔的管理方式，強化基礎(chǔ)管理，進一步提高企業(yè)信息化績效考核水平，提升績效考核工作效率，使績效考核工作更加透明、公開，突出量化管理，強化數(shù)據(jù)分析，增強員工自我管理意識，促進全員綜合能力的提高。

1 B煙草公司信息化績效考核管理系統(tǒng)設(shè)計

1.1 總體框架

根據(jù)系統(tǒng)業(yè)務需求分析，系統(tǒng)主要包括主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導、督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組、被考核員工5級用戶。隨著Internet技術(shù)的興起，軟件系統(tǒng)的改進和升級越來越頻繁，針對系統(tǒng)面對的不同用戶，建議該系統(tǒng)采用基于.NET技術(shù)、基于瀏覽器/服務器（Browser/Server）架構(gòu)方式來完成。

1.2 權(quán)限設(shè)置

（1）主要領(lǐng)導：可以查看系統(tǒng)內(nèi)所有信息。

（2）分管領(lǐng)導：可以查看分管單位（部門）所有信息。

（3）督察考評中心：相當于系統(tǒng)管理員，具有最高權(quán)限。

（4）各單位（部門）二次考核小組：完成本單位（部門）二次考核工作，查看涉及本單位（部門）所有信息。

（5）被考核員工：完成員工自查工作，并能查看涉及本人的所有信息。

上級領(lǐng)導如因特殊原因可以臨時將自己的部分或全部權(quán)限授權(quán)給下一層人員。不同用戶可針對實際情況完成不同的表單操作（如查看、增加、修改、刪除、求和、計算平均值、排序、下載與打印等）。

1.3 功能設(shè)計

1.3.1 總體思路

本系統(tǒng)設(shè)計的總體思路主要分為兩個方面：一是績效考核信息化，將信息化技術(shù)手段貫穿到績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋與績效改進五個環(huán)節(jié)；二是基礎(chǔ)工作信息化，實現(xiàn)網(wǎng)上辦公常態(tài)化、電子報表系統(tǒng)化、工作流程信息化，逐步拓寬信息化考核內(nèi)容覆蓋面，實現(xiàn)良好的信息流轉(zhuǎn)和共享，進一步提高全員基礎(chǔ)工作信息化水平，進而加大網(wǎng)上資料考核力度。

1.3.2 模塊設(shè)計及功能實現(xiàn)

系統(tǒng)主要由8個模塊組成，具體如下所示。

1.3.2.1 公告通知模塊

用戶登錄系統(tǒng)后，可以接收到內(nèi)部各類通知信息，以及相應的提醒信息及待辦事宜等。

1.3.2.2 工作計劃與工作總結(jié)模塊

實現(xiàn)基礎(chǔ)工作計劃與總結(jié)的一體化管理，完成對某一項具體工作的實時跟蹤，避免虎頭蛇尾。

制定工作計劃時，首先，要結(jié)合部門崗位職責及市局（公司）核心業(yè)務，列出所有的工作，并按年度、月度、周層層分解。凡勾選具體月或周的工作，將會出現(xiàn)在對應時間的待辦工作之內(nèi)。每一項工作可以按照“布置工作講標準、落實工作講計劃、檢查工作講依據(jù)、評估工作講績效”的“四步驟”工作法或是按照“前期、中期、后期”將工作劃分為幾個階段，每個階段要明確所需時間、資金或人員支持，以及預期要達到的目標。上報類工作要明確上報的時限、部門負責人是否簽字把關(guān)等內(nèi)容。此外，為了培養(yǎng)員工合理利用時間的能力，建議參照時間管理矩陣將工作分為“既重要又緊急、重要但不緊急、不重要但緊急、既不重要也不緊急”四類，幫助員工明確當前工作業(yè)務的性質(zhì)，將工作計劃制訂得更加科學、高效。計劃內(nèi)容確定且部門負責人審核之后，不得更改。

制定工作總結(jié)時，要以工作計劃為依托，每完成一個階段，便標記為完成，所有階段均完成之后，此項工作變更為已完成狀態(tài)。一項工作所有階段均未標記為完成之前，此項工作一直列為待辦工作。到預定時間結(jié)束時，還沒有完成的工作要根據(jù)實際情況進行進一步分類：可以延期執(zhí)行的申請延期執(zhí)行；因特殊原因造成工作無法繼續(xù)進行的可以申請終止，但要明確當前所完成的工作進展情況，未完成的原因等。此外，要增加臨時性工作一欄，確保工作沒有漏項。

1.3.2.3 案頭工作資料模塊

將每月系統(tǒng)內(nèi)要求定期上報的資料，在系統(tǒng)內(nèi)錄入模板，以系統(tǒng)內(nèi)填報或掃描上傳的形式進行報送，紙質(zhì)版經(jīng)由本單位（部門）負責人簽字確認后留存或上報。

1.3.2.4 工作流程模塊

梳理各崗位業(yè)務流程，建議將需跨部門、跨崗位協(xié)作的工作流程完成網(wǎng)上流轉(zhuǎn)，提前設(shè)置好關(guān)鍵節(jié)點以及各單位（部門）審批人員，借助信息化手段確保工作流程落地。

1.3.2.5 月度績效考核模塊

督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組均包含此模塊，但各有側(cè)重點。

一是績效計劃。月初制訂考核計劃時，可在系統(tǒng)內(nèi)勾選設(shè)置考核目標，明確考核人員及時間安排，最終形成本月考核計劃。根據(jù)所在單位（部門）實際，可以設(shè)置臨時性考核目標。

二是績效實施。考核過程中，可實行實地考核與網(wǎng)上考核相結(jié)合。考核結(jié)束后，考核人員錄入考核底稿，同時要求上傳相關(guān)截圖或其他資料（如涉及保密事項，可只留存紙質(zhì)資料待查），完成考核打分。系統(tǒng)可以獲取資料上傳時間，自動完成時限類指標考核。初期：僅對案頭工作資料進行考核。后期：所有工作網(wǎng)上考核，包括考勤、衛(wèi)生等可用視頻等方式進行抽查。

三是績效評估。匯總考核結(jié)果，分析本月考核情況，提煉總結(jié)工作中的亮點，明確考核中發(fā)現(xiàn)的問題，提出工作建議。要注意與考核辦法相匹配，實現(xiàn)扣分統(tǒng)一，系統(tǒng)自動核分，確保考核結(jié)果準確、公平、公正、公開。

四是績效反饋（面談）。督察考評中心將月度績效考核結(jié)果反饋給各單位（部門），各單位（部門）負責人結(jié)合本單位（部門）二次考核結(jié)果組織績效面談。績效面談分為正面反饋、負面反饋兩種，分別同本月表現(xiàn)較好、后進員工進行面談，并錄入面談情況。

五是績效改進。各單位（部門）制定績效考核改進措施及改進方案，明確下一步改進思路，并協(xié)助員工落實實施已經(jīng)制訂的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。

1.3.2.6 考核結(jié)果對比分析模塊

強化考核結(jié)果橫向、縱向分析，為不同層級領(lǐng)導提供不同條件、不同單位、不同員工、不同時期的考核結(jié)果可視化分析，用數(shù)據(jù)倒逼管理。一是對比各單位（部門）在同一時期的綜合表現(xiàn)并將考核結(jié)果按得分高低排序。二是在系統(tǒng)內(nèi)查閱各單位（部門）對同一項工作的執(zhí)行情況。三是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，對每位員工績效考核情況形成縱向分析，方便上級領(lǐng)導了解員工成長情況。

1.3.2.7 答疑解惑模塊

一方面，由職能科室梳理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，給出解答的辦法，基層單位對照自查；另一方面，由基層單位對專項工作中存在問題進行提問，職能科室予以解答。

1.3.2.8 年終績效考核

年終對各單位（部門）年終績效考核結(jié)果進行統(tǒng)一匯總、排序，具體指標以所在年度年終績效考核辦法為準。

2 數(shù)據(jù)庫設(shè)計

本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫主要包括以下信息：員工基本信息、員工自查信息、各單位（部門）二次考核信息、督察考評中心考核信息、案頭工作資料信息、工作流程信息、工作計劃與工作總結(jié)信息、月度績效計劃信息、月度績效實施信息、月度績效評估信息、月度績效考核辦法信息、月度績效反饋信息、月度績效改進信息、年終績效考核信息、答疑解惑信息與公告通知信息等。

篇(4)

【關(guān)鍵詞】管理機關(guān);績效

1.專業(yè)管理的目標描述

1.1 目標

1.1.1 建立有效的激勵和約束機制，深化對管理人員的績效管理，提高經(jīng)營管理水平。

1.1.2 實施全面績效管理，強化目標計劃的跟蹤分析，落實管理責任，實現(xiàn)過程的可控在控，確保省公司下達我公司的業(yè)績考核目標的實現(xiàn)。

1.2 專業(yè)管理的范圍和目標

1.2.1 專業(yè)管理的范圍

管理機關(guān)績效考核工作及其配套體系建設(shè)的綜合評價。

1.2.2 專業(yè)管理的目標

（1）促進各級績效管理機構(gòu)有效履職，為績效工作提供制度支撐和組織保障。

（2）建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的管理機關(guān)績效評價體系，規(guī)范管理人員的專業(yè)管理責任，確保企業(yè)資源的合理分配，更有效地把公司各項工作統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，及時發(fā)現(xiàn)專業(yè)管理中存在的問題，促進專業(yè)管理改進，實現(xiàn)企業(yè)管理的簡單化、規(guī)范化、精益化。

2.專業(yè)管理的主要做法

2.1 管理機關(guān)績效管理考評

管理機關(guān)績效實行定量考核和定性評價相結(jié)合的方式（即“目標任務制”）。考核內(nèi)容包括目標任務指標、綜合評價兩部分。

2.2 目標任務指標評價

目標任務指標（80分），考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標。關(guān)鍵業(yè)績指標是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、本單位關(guān)鍵業(yè)績指標和上級下達關(guān)鍵業(yè)績指標的分解;重點工作任務主要來源于企業(yè)重點工作任務分解、上級單位或上級管理部門下達和崗位職責提取。

2.2.1 目標任務指標年度評價

公司根據(jù)管理人員崗位不同設(shè)置不同年度績效指標，年度業(yè)績指標目標由各管理人員自行設(shè)定，公司及部門層面主要負責輔導，各管理人員要強化系統(tǒng)內(nèi)指標比對，多維度分析我公司每項指標的優(yōu)劣勢，深入挖掘潛力，合理設(shè)定目標值;為引導指標管理部門認真分析指標現(xiàn)狀，公司設(shè)置《業(yè)績指標年度目標完成得分標準表》（將年度目標完成得分與目標設(shè)定相關(guān)聯(lián)，見附表1），對勇于設(shè)定較高目標且完成較好的指標管理人員加大獎勵力度（見表1）。

2.2.2 目標任務指標月度評價

（1）月度目標任務計劃的要求：

（a）內(nèi)容表述清晰。管理人員月度工作計劃內(nèi)容必須明確、具體，應盡可能呈現(xiàn)可量化的形式，圍繞年度總目標確定各月做什么、如何做、何時做、做到什么程度、達到什么目標，描述月度工作內(nèi)容和要達到的程度，明確工作完成的成果和形式，有實實在在的內(nèi)容可評價，并且可以證明和觀察。杜絕在月度工作目標設(shè)置中使用概念模糊、無法衡量的描述。

（b）時間節(jié)點明確。根據(jù)工作項目（任務）的輕重緩急，擬定出完成工作目標的時間要求。例行工作可以明確具體完成的期限要求并加以固定，其他各項工作可明確到上半月、下半月，上、中、下旬等，甚至可以具體到確切的完成日期。

（c）計劃內(nèi)容溝通。制定工作計劃要讓直接責任人參與，上下左右溝通，使擬定的工作計劃與工作人員之間達成一致，確保各個崗位上的工作人員都明確與自己有關(guān)的崗位目標和責任，知道各個時期的主要工作。

（2）月度目標任務計劃的評價：

月度工作計劃合約項目評價采用等級評價法，評價成績分為A、B、C、 O四檔，分別表示對合約履行情況非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意;對應分值分別為100、90、80、0。

2.3 綜合評價

綜合評價（20分），考核內(nèi)容包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。月度主要考核考勤、工作態(tài)度，年度主要評價工作能力、創(chuàng)新精神。

2.4 嚴格年度績效考評結(jié)果分級

管理機關(guān)員工年度績效得分由員工月度績效成績和年終績效成績構(gòu)成，二者在全年績效成績各占一定權(quán)重（8：2），即員工年度績效得分=月度績效平均分×80%+年終績效得分×20%，實現(xiàn)月度績效和年終績效二者兼顧。

年度績效考評結(jié)果分級按年度績效得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。具體分級順序：首先將年度內(nèi)觸犯“紅線”制度的員工直接定為D級，然后根據(jù)員工年度績效得分高低由績效系統(tǒng)按規(guī)定比例自動確定A、B、C等級人員，減少人為干預，減輕各級管理者工作量。

2.5 構(gòu)建“渠道順暢、靈活有效”的常態(tài)績效溝通反饋機制

績效考核是復雜的心理博弈過程，被考核者為了取得高分，粉飾成績、隱瞞問題，考核者則千方百計找出隱瞞的問題，造成考核雙方缺乏信任、劍拔駑張，績效管理流于形式，不利于企業(yè)業(yè)績提升。要避免績效考核淪為博弈游戲，在績效考核過程中要加強溝通，員工明確了解企業(yè)需要我做什么，怎樣做，上級及時發(fā)現(xiàn)問題，及時進行糾偏，促進員工、企業(yè)業(yè)績同步提升。莆田供電公司著力構(gòu)建“渠道順暢、靈活有效”的常態(tài)績效溝通反饋機制，績效溝通貫穿于績效管理整個過程，并在不同階段的重點各有側(cè)重。

2.6 建立“全面多維、激勵有力”的績效考核結(jié)果運用機制

2.6.1 加大績效評價結(jié)果與薪酬的掛鉤力度。員工月度、年度績效考核評價結(jié)果直接與員工的薪酬掛鉤

2.6.2 年度績效考核結(jié)果與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓等掛鉤

3.評估與改進

3.1 專業(yè)管理的成效

公司通過在管理人員中開展“目標任務制”的績效管理模式，有效將公司層面的業(yè)績考核指標分解落實到了基層，實現(xiàn)了績效指標的全面掌控，各項工作得以有序、高效地落實和開展，公司的經(jīng)營業(yè)績也實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。同時在“目標任務制”的激勵下，管理人員的積極性得到了很好調(diào)動，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1.1 多勞多得，管理人員積極性飛躍提升。目標任務制實施以后，管理人員工作積極性明顯提高，一改以往工作要靠上級指派的特點，員工自己積極主動工作，主動與上級領(lǐng)導溝通協(xié)商，甚至主動請纓，工作積極性得到充分調(diào)動。

3.1.2 績效捆綁，管理人員的全局觀念和整體意識進一步增強。管理人員作為績效指標的最小承擔單元，是指標完成的核心紐帶，通過將管理人員的績效指標和公司的績效指標進行捆綁，有效的增強了管理人員的全局意識，讓他們充分感受到自己肩上的壓力，從而主動作為，為績效指標特別是弱項指標積極地獻計獻策，保證了指標的有效完成。

3.1.3 過程透明，公開、公平的績效環(huán)境有效搭建。全透明的績效過程，消除了“人情因素”等不良土壤，搭建了公開、公平的績效環(huán)境。在透明的績效環(huán)境中，員工之間形成了你追我趕、爭先創(chuàng)優(yōu)的良性競爭氛圍，員工在學習他人的過程中找出自身差距，從而不斷改進績效。

3.2 專業(yè)管理存在的問題和解決對策

3.2.1 管理人員的績效評價模式還一定程度受到平均主義思想的影響。長期以來“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維讓員工，尤其是中層干部打破平均按績效分配的觀念還沒有完全建立，在實施績效評價時拉不開差距，往往平均了事。

解決建議：優(yōu)化管理人員的評價模式需要兩手抓。一手抓觀念轉(zhuǎn)變，一手抓模式優(yōu)化。對轉(zhuǎn)變觀念主要采取宣傳和獎勵，樹立正面典型的方式引導員工理解接受績效管理;另一方面則需對考核模式進一步的優(yōu)化、調(diào)整以更好地適應管理人員的工作特點。

篇(5)

關(guān)鍵詞：績效考核 體系設(shè)計 應用分析

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長辦公室、人力資源部、財務資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業(yè)經(jīng)營形勢良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學性和可操作性。

企業(yè)原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業(yè)相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續(xù)改進工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現(xiàn)。

二、設(shè)計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結(jié)合，采用平衡計分卡和優(yōu)化的績效量化技術(shù)，將績效考評指標設(shè)計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態(tài)度考評時，考評維度設(shè)計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現(xiàn)了定性考評和定量考評相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營、部門工作業(yè)績、個人工作業(yè)績、個人素質(zhì)測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結(jié)果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標進行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統(tǒng)同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業(yè)績、工作目標和勞動紀律三項內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業(yè)績評價和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。

月度工作績效指標包括關(guān)鍵指標和控制指標，關(guān)鍵指標為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領(lǐng)導安排的工作，依據(jù)相關(guān)會議紀要、報告和領(lǐng)導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項目和權(quán)重進行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設(shè)計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據(jù)此來設(shè)定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業(yè)績評價按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進行評價，主要包括企業(yè)年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業(yè)績評價指標主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、工作計劃、內(nèi)部承包責任書、部門職責制訂。企業(yè)年度目標與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級的考核指標，根據(jù)年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據(jù)各個部門對指標的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標和生產(chǎn)經(jīng)營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結(jié)果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據(jù)各職能部門提供的指標考評結(jié)果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進行考評打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監(jiān)察部門監(jiān)督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內(nèi)部責任承包書正式稿后15個工作日內(nèi)，由績效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領(lǐng)導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結(jié)果報績效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標考評結(jié)果對部門年度工作業(yè)績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據(jù)績效實施細則預定的權(quán)重和標準進行績效數(shù)據(jù)核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評成績。并據(jù)此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績效考核實施辦法中績效考核結(jié)果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結(jié)果記入個人人事檔案。

六、績效考核結(jié)果應用

員工月度績效考核結(jié)果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據(jù)，年度綜合績效考核結(jié)果作為部門、員工評先、企業(yè)各項生產(chǎn)、經(jīng)營指標完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態(tài)考核的的重要依據(jù)。

凡連續(xù)三年績效考核結(jié)果為不稱職或累計五年績效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內(nèi)容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分數(shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個崗位都能在企業(yè)整體目標基礎(chǔ)上完成部門目標、崗位目標，將企業(yè)精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進以順利完成全年企業(yè)各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動態(tài)地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結(jié)果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續(xù)優(yōu)化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻

[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

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財政局個人月度工作計劃

圍繞全局中心工作，明確工作重心，尋求科學的方式方法，研究具體對策，進一步推進財務管理水平，為構(gòu)建安全、健康、和諧工商的長遠目標努力。主要工作目標如下：

【1】在繼續(xù)抓好會計基礎(chǔ)工作的同時，致力于工作重心從會計核算向會計監(jiān)督和財務管理穩(wěn)步推進。

【2】構(gòu)建科學完整的內(nèi)控體系，積極推動內(nèi)審工作的監(jiān)督職能，強化預算和資金風險的管理，建立有效的激勵機制。

【3】有計劃有步驟促進和穩(wěn)妥解決原有雙軌管理體制下遺留的突出財務問題。

【4】做好資產(chǎn)管理工作，進一步對往來款項清理，加大財務規(guī)范化管理。

【5】進一步加強會計電算網(wǎng)絡化信息工程建設(shè)，推進會計信息化工作全面實施。繼續(xù)做好會計人員職業(yè)道德教育和專業(yè)知識、實踐能力培訓。

【6】堅持積極穩(wěn)妥的原則，對重大投資和基建項目進行財務評審，防范資金風險，提高資金使用效果。

圍繞上述目標，做好五個方面工作：

一、嚴格抓好會計基礎(chǔ)工作，規(guī)范會計機構(gòu)設(shè)置和人員配置，強化會計核算和監(jiān)督職能。

培訓一批既懂會計技術(shù)、又懂管理的復合人才;推進高級會計人才和會計領(lǐng)軍帶頭人的培養(yǎng);進一步對會計人員的業(yè)務技術(shù)實訓和職業(yè)道德、專業(yè)品質(zhì)培養(yǎng)，實現(xiàn)會計核算、監(jiān)督和財務管理職能必須做到同步提升

二、對年度財務決算進行全面分析，結(jié)合實際調(diào)研，科學而有嚴格執(zhí)行年部門預算，提出年財務收支執(zhí)行計劃。

三、進一步加強收入管理，理順投資關(guān)系，促進經(jīng)濟實體健康發(fā)展。

四、全面推進會計信息化建設(shè)

根據(jù)財政部《關(guān)于全面推進我國會計信息化工作的指導意見》，結(jié)合我局管理工作實際，全面推進會計信息化建設(shè)。一是完善會計基礎(chǔ)工作信息化，為全面信息化奠定扎實的基礎(chǔ);二是通過將相關(guān)會計準則制度與信息系統(tǒng)實現(xiàn)有機結(jié)合，自動生成財務報告，確保會計信息等相關(guān)資料更加真實、完整;三是根據(jù)各單位內(nèi)部控制規(guī)范制度要求，將內(nèi)部控制流程、關(guān)鍵控制點等固化在信息系統(tǒng)中，促進各單位內(nèi)部控制規(guī)范制度的設(shè)計與運行更加有效，形成自我評價報告;四是財務報告與內(nèi)部控制評價報告標準化。

五、強化內(nèi)審職責，擔當全局經(jīng)濟運行的“免疫系統(tǒng)”。

把內(nèi)審職能煉就為我局的“免疫系統(tǒng)”，成為現(xiàn)實資產(chǎn)的守護者、財務帳表的復核者，當好領(lǐng)導決策風險前瞻的瞭望者，促進健全機能、改進機制、健康發(fā)展。上半年將對等單位進行法人離任審計，對新建辦公樓進行造價審核。

對各單位的內(nèi)控制度深度了解，并分別在整體和業(yè)務流程兩個層面進行測試評估。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建完整的內(nèi)部控制體系。

超市個人月度工作計劃

一、熟悉工作環(huán)境

1、熟悉樓層主管的工作職責，樓層主管日常工作流程和相關(guān)工作的協(xié)調(diào)部門;

2、熟悉本樓層的管理人員及員工，向他們了解他們所在工作崗位的情況;

3、熟悉本樓層的所有專柜，包括專柜名稱、具置、經(jīng)營商品的性質(zhì)、經(jīng)營方式及經(jīng)營狀態(tài)。

二、發(fā)現(xiàn)當前工作中的問題

1、根據(jù)上一階段的工作，找到當前工作流程中的漏洞，比如是否有本部門無法解決的問題，是否有需要相關(guān)部門協(xié)助解決而沒有具體的人和方法來落實的問題;

2、所有本樓層的員工是否清楚本崗位的工作職責及相應的工作流程，是否有能力做好本職工作及所在崗位需要幫助解決的問題，是否按照相應的要求來做好本職工作;

3、了解本樓層專柜經(jīng)營中需要解決的問題，例如燈光照明、商品陳列、庫存積壓等等。

三、解決當前工作中的問題

1、完善工作流程與規(guī)章制度，向上級尋求幫助以解決本部門需要上級支持才能解決的問題，與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)解決需要相關(guān)部門協(xié)助才能解決的問題;

2、對本樓層的員工進行培訓，使其具備所在崗位必備的能力，并能按公司要求做好本職工作;

3、與各專柜溝通協(xié)調(diào)，解決其需要幫助解決的問題。

以上工作為主要工作思路，在具體的日常工作管理上須如此進行：

1、管理本樓層銷售工作;

2、清楚掌握本樓層各專柜銷售及貨品、人員情況;

3、負責柜長、營業(yè)員工作分配、考勤、儀容儀表、行為規(guī)范;

4、幫助下屬解決工作上的問題;

5、培訓下屬并跟進檢查培訓效果;

6、處理顧客投訴;

7、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度;

8、及時準確地將商品信息及顧客需求和建議反饋公司;

9、負責樓層環(huán)境清潔、燈光、道具、維修、安全;

10、按時更換、檢查賣場陳列;

11、跟進公司促銷活動的執(zhí)行、宣導;

12、負責每月樓層盤點;

13、定期檢查、抽盤后倉貨品;

14、根據(jù)賣場實際情況，做適當人員調(diào)備;

15、負責下屬工作質(zhì)量及工作進度;

16、負責本樓層物料陳列、道具、管理;

17、擬定市場調(diào)查工作計劃及實施;

18、對各專柜按公司制度進行管理并與其業(yè)主溝通協(xié)調(diào)來處理好雙方的不同意見;

19、銷售業(yè)績分析工作。

前臺個人月度工作計劃

1. 自我形象的塑造：嚴格遵守客服人員服務行為規(guī)范，著裝整潔、得體，、舉止文明大方。微笑、熱情對待客戶、同事。

2. 對于客戶信息的處理，對客戶的來電、來訪的信息及時記錄在《客戶服務信息記錄表》上。

① 對于客戶的簡單求助，在力所能及的范圍內(nèi)，即時給予解決。

② 對于報修的，做好登記，及時通知維修部同事進行維修。

③ 對于客戶的投訴，要及時向相關(guān)人員或領(lǐng)導反映，迅速將其處理。對于投訴的處理：將投訴事件的發(fā)生時間、地點、被投訴人或投訴部門投訴人的聯(lián)系方式等信息清晰記錄。如果能夠解決的，盡量向客戶予以合理的解釋，在接到投訴后，及時進行處理，在投訴處理完畢兩天內(nèi)回訪。

④ 每天下班前的一個鐘對當天的客戶信息登記的登記進行查閱，若發(fā)現(xiàn)未及時處理的要進行處理。

3. 鑰匙的管理：將未收樓的或托管的裝修鑰匙按單元的順序擺放整齊，對于鑰匙借用人進行核實，借用鑰匙要清楚地登記好時間、歸還時間，無論是誰借鑰匙都要進行登記。每兩天要檢查一下鑰匙和登記表是否相符，若有不符的，要及時查明原因。

篇(7)

一、收集、整理、市場行情、以及競爭對手等信息資料，提出分析報告，為部門業(yè)務人員、領(lǐng)導決策提供參考。

二、協(xié)助主管負責公司專賣店的拓展工作。

三、定期向主管匯報工作情況和意向客戶跟蹤情況，定期進行工作總結(jié)，提高工作計劃性和有效性。

四、按照公司與部門下達的空白市場拓展任務編寫年度、月度招商計劃書并負責具體實施。

五、請遵守公司各項規(guī)章制度，服從管理。

六、具備較強的組織協(xié)調(diào)及溝通交際能力，勤奮敬業(yè)。

七、建立意向客戶數(shù)據(jù)庫，負責公司拓展資料的管理、工作。及后期的立意向客戶跟進與簽單。

八、負責搜集意向客戶提出意見與建議等信息的記錄及回訪工作。

九、負責拓展工作指標的月度、季度、年度統(tǒng)計報表和報告的制作、編寫，并隨時答復領(lǐng)導對拓展動態(tài)情況的質(zhì)詢。

十、負責招商的前期談判和合同簽訂，并負責開業(yè)前期的服務與管理。

十一、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。

第二：招商專員的工作職責

一、協(xié)助收集、整理、歸納市場行情、價格，以及新項目、競爭對手、客源等信息資料，提出分析報告，為部門業(yè)務人員、領(lǐng)導決策提供參考。

二、協(xié)助招商主管負責公司電腦產(chǎn)品的招商工作。

三、定期向招商主管匯報工作情況和客戶跟蹤情況，定期進行工作總結(jié)，提高工作計劃性和有效性。

四、按照公司下達的招商任務編寫年度、月度招商計劃書并負責具體實施。

五、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，服從管理。

六、具備較強的組織協(xié)調(diào)及溝通交際能力，勤奮敬業(yè)。

七、建立電腦商客戶數(shù)據(jù)庫，負責公司招商文件資料的管理、歸類、整理、建檔和保管工作。及后期的電腦商的客戶關(guān)系維護。

八、負責監(jiān)查客戶的意見或信息的記錄及回訪工作。

九、負責各類經(jīng)營指標的月度、季度、年度統(tǒng)計報表和報告的制作、編寫，并隨時答復領(lǐng)導對銷售動態(tài)情況的質(zhì)詢。